ІІ. Колективно трудово договаряне

ІІ. Колективно трудово договаряне

Михаил Илиев, д-р по право, експерт в МТСП

► В е-сп. „Труд и осигуровки ТИТА“ е публикуван вторият материал от рубрика „В помощ на УЧР“. В нея ще разглеждаме най-важните разпоредби на Кодекса на труда и свързани поднормативни актове.

Актуално към 15.10.2022 г.

В този материал ще научите:

1. Какво представлява колективният трудов договор?

2. Кои са страните по колективния трудов договор и кои са лицата, спрямо които той поражда действие?

3. Какви въпроси могат да бъдат уговаряни в колективен трудов договор?

4. Как се сключва колективният трудов договор?

5. Какви са средствата за защита при неизпълнение и недействителност на колективен трудов договор?

Ще разполагате с 6 типови готово бланки, необходими в процеса на колективното трудово договаряне.

Следващият материал от поредицата "В помощ на УЧР" е посветен на трудовия договор и ще бъде публикуван на 15.11.2022 г.

1. Какво представлява колективният трудов договор?

Колективният трудов договор е основно средство за договаряне на по-благоприятни условия на труд за работниците и служителите от предвидените:

в закон или
в индивидуалните им трудови договори.

В българската трудовоправна доктрина се е оформило разбирането, че той представлява нормативно съглашение, което се състои от договорна и нормативна част. Това е така, тъй като договорените между страните по колективния трудов договор норми (клаузи) играят ролята на минимални стандарти спрямо индивидуалните трудови договори и в случай че последващ колективен трудов договор предвиди по-благоприятни условия от предвидените в индивидуалния трудов договор, то клаузите на последния се заместват от клаузите на колективния трудов договор от момента на влизането му в сила спрямо съответния работник или служител[1].

Или иначе казано, по-благоприятните за работниците и служителите условия на труд, договорени в колективен трудов договор, с който работодателят е обвързан, заменят автоматично клаузите на индивидуалните им трудови договори от момента на влизане в сила на колективния трудов договор.

Също така въпросите на трудовите и осигурителни отношения, договорени с колективния трудов договор, се прилагат спрямо:

неограничен брой случаи и
спрямо неограничен брой работници и служители,

а в случай на неизпълнение, законът урежда механизъм за тяхното принудително изпълнение, което е характерно за нормативните актове и поради това аргумент за нормативната част на колективния трудов договор.

В правната доктрина се е оформило и разбирането, че колективният трудов договор като нормативно съглашение или като договор – сделка представлява едностранен договор[2]. Това е така, тъй като задълженията по колективния трудов договор възникват само за работодателя.

Синдикалните организации, въпреки че са страна по колективния трудов договор, не поемат юридически задължения по него. Поемането на различни видове задължения от синдикалните организации, като например:

да се въздържат от стачки през време на действието на колективния трудов договор,
да не предявяват искания за изменение и допълнение на колективния трудов договор
и други

са задължения с морален, а не с юридически характер, тъй като тяхното изпълнение не е обвързано с налагането на юридическа санкция.

Струва ни се, че това становище не се разколебава и от промените от края на месец септември 2022 г.[3] в Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО), с които се уреди по нов начин съществуващата и преди това в Наредба № 2 за реда за установяване задължение за дежурство или за разположение на работодателя[4] възможност в колективен трудов договор да бъде уговорено задължение за разположение на работниците и служителите (чл. 13г, ал. 1 НРВПО).

Това е така, тъй като подобно задължение не може да породи пряко действие за работниците и служителите, а е необходимо:

в индивидуалния трудов договор на всеки от тях да бъде уговорено времето, необходимо за явяване на работа (арг. от чл. 13г, ал. 2 НРВПО) и
работодателят да утвърди поименни графици за времето на разположение и да запознае работниците и служителите предварително с тях (арг. от чл. 13г, ал. 3 НРВПО).

Докато тези допълнителни изисквания не бъдат изпълнени, работодателят не може да се позове директно на колективния трудов договор и да изисква от работниците и служителите да бъдат на разположение, съответно да ги наказва дисциплинарно при неизпълнение на това задължение.

2. Кои са страните по колективния трудов договор и кои са лицата, спрямо които той поражда действие?

2.1. Страни по колективния трудов договор

Съгласно българското законодателство страни по колективния трудов договор могат да бъдат само:

работодател (или работодателска организация) и
синдикална организация.

Други сдружения или представители на работниците и служителите, като например общото събрание на работниците и служителите, техните представителите по чл. 7, ал. 2 КТ и по чл. 7а КТ[5] не могат да сключват колективен трудов договор.

Поради това и когато в предприятието няма синдикална организация не е възможно да се сключи такъв.

Страните по колективния трудов договор зависят от равнището, на което се сключва. В българското законодателство са уредени три равнища на колективно договаряне, а именно:

предприятие,
отрасъл (бранш) и
община (чл. 51, ал. 1 КТ).

Колективен трудов договор на равнище предприятие се сключва между работодателя и синдикална организация (чл. 51а, ал. 1 КТ).

Колективен трудов договор по отрасли и браншове се сключва между съответните представителни организации на работниците и служителите и на работодателите[6] (чл. 51б, ал. 1 КТ).

Колективни трудови договори по общини за дейности, финансирани от общинския бюджет, се сключват между представителните организации на работниците и служителите и на работодателите (чл. 51в, ал. 1 КТ). Особеното тук е, че не винаги може да се конституира представителна работодателска организация като страна по колективен трудов договор на равнище община. Затова в тези случаи колективният трудов договор от името на работодателя ще се сключи от:

кмета на съответната община или
от работодателите, заети в съответните финансирани от общинските бюджети дейности^{^[7]}.

В случаите когато колективният трудов договор е сключен от кмета на общината, въпреки че изрично не е посочено в закона, той носи отговорност за съответствието на поетите с колективния трудов договор задължения и бюджета на съответната община.

2.2. Лица, спрямо които поражда действие колективният трудов договор

Лицата, спрямо които поражда действие колективният трудов договор се различават от страните по него. Докато страни по колективният трудов договор са работодател (работодателска организация) и синдикална организация, то той поражда действие спрямо три групи лица:

работодателя или работодателската организация, страна по колективния трудов договор;
синдикалната организация, страна по него;
работниците и служители, като тази категория лица се разделя на две подгрупи:

а) работници и служите, членове на синдикалната организация, страна по договора; и

б) работници и служители, които не членуват в синдикална организация или работници и служители, членуващи в синдикална организация, различна от синдикалната организация, страна по договора.

А) Действие спрямо работодателя (работодателска организация)

Действието на колективния трудов договор спрямо:

работодателя (работодателската организация) и
синдикалната организация, страна по договора,

не е изрично посочено в разпоредбата на чл. 57 КТ, уреждаща неговия персонален обхват и действие, но такова действие се извлича по тълкувателен път от систематическото и логическо тълкуване на разпоредбите чл. 51а, ал.1 във връзка с чл. 51б, ал. 1 във връзка с чл. 51в, ал. 1 КТ, определящи страните по колективния трудов договор.

В зависимост от равнището, на което е сключен, колективният трудов договор поражда действие спрямо определен работодател или работодателска организация. От момента на влизането му в сила, работодателят, съответно работодателските организации и работодателите, членуващи в тях, следва да започнат изпълнение на произтичащите от него задължения.

Важна гаранция за защита на правата и интересите на работниците и служителите се съдържа в разпоредбата на чл. 55 КТ, която предвижда, че:

действието на колективния трудов договор, сключен между организация на работодатели и синдикални организации, не се прекратява спрямо работодател, който преустанови членството си в нея след неговото сключване, както и
в случаите на промяна на работодателя по чл. 123 и 123а КТ[8] завареният колективен трудов договор действа до сключването на нов колективен трудов договор, но за не повече от една година от датата на промяната на работодателя.

Б) Действие спрямо синдикалната организация

Поради утвърдилото се в правната доктрина разбиране, че колективният трудов договор представлява нормативно съглашение, с което се създават едностранно задължения за работодателя, той поражда ограничено действие спрямо синдикалната организация, страна по него. Такова действие се проявява само когато синдикалната организация е поела задължения за гарантиране на неговото изпълнение или когато колективният трудов договор предоставя пряко права на синдикалната организация, като например:

безвъзмездно ползване на определено имущество на работодателя,
предоставяне на платен годишен отпуск за синдикална дейност чл. 159 КТ,
предварителната закрила при уволнение по чл. 333, ал. 4 КТ
и други.

Въпреки това дейностите на синдикалната организация не приключват със сключването на колективния трудов договор.

Дори когато колективният трудов договор не предоставя пряко права на синдикалната организация, страна по него, тя запазва своето присъствие до преустановяване на неговото действие, като в случаите на неизпълнение на задълженията на работодателя, синдикалната организация има право да предприеме съответни действия за защита (вж. по-долу т. 5. Какви са средствата за защита при неизпълнение и недействителност на колективен трудов договор?).

В) Действие спрямо работниците и служителите

Основната и най-важна част от действието на колективния трудов договор спрямо лицата се отнася до прилагането му към работниците и служителите, въпреки че те не са страна по него.

Основното правило, закрепено в разпоредбата на чл. 57, ал. 1 КТ е, че колективният трудов договор има действие спрямо работниците и служителите, които са членове на синдикалната организация - страна по договора[9].

В този смисъл колективният трудов договор разпростира своето действие спрямо лицата, които се намират в трудови правоотношения, т.е. лицата които имат качеството на работници и служители.

Допълнителен критерий към това е работниците и служителите да са членове на съответната синдикална организация, сключила колективния трудов договор. Без значение от колко време работникът или служителят членува в синдикалната организация, страна по договора, като е достатъчно той да е неин член към момента на влизането му в сила.

Синдикалната организация може да бъде както представителна, така и непредставителна[10].

В случаите когато работникът или служителят е станал член на синдикалната организация след сключване на колективния трудов договор, то последният ще породи правно действие спрямо него от момента на присъединяване към синдикалната организация. Към тази група от работници и служители ще намерят пряко прилагане и всички последващи изменения на колективния трудов договор.

По отношение на работниците и служителите, които:

не членуват в синдикалната организация, страна по договора, или
членуват в синдикална организация, различна от тази, която е страна по него,

разпоредбата на чл. 57, ал. 2 КТ урежда възможност за присъединяването им към колективния трудов договор посредством подаването на заявление за това до работодателя или ръководството на синдикалната организация, страна по договора.

Редът и условията за присъединяването, включително заплащане на парична присъединителна вноска[11], се определят между страните по колективния трудов договор, така че да не противоречат на закона или да го заобикалят, или да накърняват добрите нрави (чл. 57, ал. 3 КТ).

Присъединяването се извършва чрез лично писмено заявление на работника или служителя до работодателя или синдикалната организация, страна по него. С използването на израза „писмено заявление” законодателят подчертава, че чрез него работникът или служителят упражнява едно свое субективно право, а не правна възможност, удовлетворяването на която зависи от преценката на друго лице или орган^{^[12]}. Поради това работодателят или синдикалната организация нямат право да откажат присъединяването на работника или служителя към колективния трудов договор, когато разбира се последният е изпълнил условията за това.

Ако работникът или служителят е подал заявлението си само до ръководството на синдикалната организация, то тя следва да уведоми работодателя за това. Работодателят трябва да узнае факта на присъединяването, за да осигури ползването на правата, произтичащи от колективния трудов договор, на присъединилия се работник или служител. Няма пречка и в самия колективен трудов договор да се уговори изрично задължение на синдикалната организация да уведомява своевременно работодателя за постъпили до нея заявления по чл. 57, ал. 2 КТ.

С присъединяването към колективния трудов договор се осигурява възможност на работниците и служителите, които не членуват в синдикалната организация – страна по него, да се ползват от уговорените в него по-благоприятни условия на труд в сравнение с техните индивидуални трудови правоотношения^{^[13]}.

В българската трудовоправна доктрина^{^[14]} и съдебна практика^{^[15]} се е утвърдило становището, че присъединяването към колективен трудов договор има действие за в бъдеще след като писменото заявление на работника или служителя е подадено и получено от:

ръководството на синдикалната организация или
работодателя, страна по договора.

От този момент работодателят следва да осигури по-благоприятните условия на труд, предвидени в колективния трудов договор за съответния работник или служител.

Освен чрез присъединяване, колективният трудов договор, сключен на равнище отрасъл или бранш, може да прояви действие за определен работодател и заетите при него работници и служители, които не членуват в синдикална организация, страна по него, и когато неговото действие е разпростряно за целия отрасъл или бранш при условията на чл. 51б, ал. 4 КТ. Съгласно посочената разпоредба, по общо искане на страните по колективния трудов договор, сключен на отраслово или браншово равнище, министърът на труда и социалната политика може със заповед да разпростре прилагането на договора или на отделни негови клаузи във всички предприятия от отрасъла или бранша след изразено писмено съгласие от всички организации на работниците и служителите и на работодателите, признати за представителни на национално равнище.

Заповедта на министъра се обнародва в неофициалния раздел на „Държавен вестник“, а разпростреният колективен трудов договор или отделните негови клаузи се публикуват на интернет страницата на Изпълнителната агенция „Главна инспекция по труда“ (ИА ГИТ) в тридневен срок от публикуването на заповедта в Държавен вестник[16].

Разпростреният по този ред колективен трудов договор или отделните негови клаузи има действие спрямо работниците и служителите, които работят в предприятия, обхванати от съответния отрасъл или бранш, независимо от това:

дали работодателят им е член на браншовата или отраслова работодателска организация, страна по договора, или
дали те самите членуват в синдикална организация, която е член на представителна синдикална организация, страна по него.

По този начин условията на труд се уеднаквяват в целия отрасъл или бранш.

Към момента, със Заповед № РД-01-139/12.05.2022 г. на министъра на труда и социалната политика е разпространено действието на Браншови колективен трудов договор за работещите в пивоварния бранш, който може да бъде намерен на интернет страницата на ИА ГИТ.

Примерен образец на заявление за присъединяване към колективен трудов договор (образецът е примерен и следва да бъдат адаптирани за конкретния случай).

3. Какви въпроси могат да бъдат уговаряни в колективен трудов договор?

Разпоредбата на чл. 51 КТ предвижда, че с него се уреждат въпроси на трудовите и осигурителните отношения на работниците и служителите, които не са уредени с повелителни разпоредби на закона.

Тъй като по-голямата част от осигурителните права са уредени императивно в закона, то с колективен трудов договор се уреждат предимно трудови права. Разбира се това не означава, че не могат да се договорят и някои осигурителни права, но те се ограничават до някои въпроси на допълнителното доброволно осигуряване. Така например няма пречка в колективен трудов договор да бъде предвидено задължение за работодателя да осигурява всичките или част от работниците и служителите, спрямо които ще породи правно действие колективният трудов договор, във фондове за:

допълнително доброволно пенсионно осигуряване,
допълнително доброволно осигуряване по професионални схеми или

допълнително доброволно осигуряване за безработица и/или професионална квалификация (чл. 232, ал. 1 и чл. 284 Кодекса за социална осигуряване (КСО).

Тук заслужава да се обърне внимание на въведената с направените в Кодекса за социално осигуряване през 2006 г. промени, с които се уреди възможността за допълнително доброволно осигуряване по професионални схеми. Тя представлява интерес, защото професионалната схема се договаря именно в колективен трудов договор. По силата на § 1, ал. 2, т. 1а Допълнителните разпоредби (ДР) на КСО професионалната схема представлява правила за допълнително доброволно пенсионно осигуряване, уговорени в колективно споразумение или в колективен трудов договор между предприятието осигурител и лицата по чл. 4, ал. 1 и ал. 3, т. 5 и 6 КСО (лицата, извършващи постоянна (трайна) трудова дейност и осигурени за всички осигурени социални рискове и лицата, полагащи труд без трудово правоотношение и осигурени само за част от осигурените социални рискове (инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт)).

Минимално необходимото съдържание, т.е. предметът на колективния трудов договор, с който се създава професионална схема е посочен в чл. 237, ал. 3 КСО и обхваща три елемента:

1. Първо, условията и обхвата на допълнителното доброволно пенсионно осигуряване. В тази част на колективния трудов договор следва да се посочат лицата, спрямо които ще се прилага професионалната схема. Това могат да бъдат:

всички работници и служители, членове на синдикалната организация, страна по договора, които работят при работодателя, или
част от тях.

Не е допустимо в колективен трудов договор да се уговори, че разпоредбите му относно създаването на професионална схема ще се прилагат и спрямо работници и служители, които не са членове на синдикалната организация, страна по него. Подобна клауза би била недействителна като противоречаща на принципа за доброволност на участието в допълнителното доброволно пенсионно осигуряване. По същите съображения тя би била недействителна дори в случаите, когато в колективния трудов договор е предвидено, че осигуряването по професионални схеми ще е изцяло за сметка на работодателя. Ако работници и служители, които не са членове на синдикалната организация, страна по договора, желаят да се присъединят към професионалната схема, следва на общо основание (чл. 57, ал. 2 КТ) да подадат заявление за присъединяване към колективния трудов договор до работодателя или ръководството на синдикалната организация, страна по него.

По силата на същия принцип за доброволност на участието по наше мнение работниците и служителите, които са членове на синдикалната организация следва да могат да се откажат от участие в професионалната схема. Редът за това не е изрично уреден в закона, но това би следвало да се направи с подаване на заявление до работодателя.

Освен обхвата, т.е. работниците и служителите, които ще участват в професионалната схема, в колективния трудов договор трябва да се посочат и условията, при които работниците и служителите могат да се присъединят към професионалната схема. Така например в колективен трудов договор може да се предвиди изискването работникът или служителят да работи една година при работодателя преди да може да се присъедини към професионалната схема.

2. Второ, следва да бъдат посочени видовете пенсионни плащания. Това могат да бъдат срочна лична пенсия за старост, еднократно или разсрочено изплащане на сумата на осигуреното лице или на неговите наследници и други. Разпоредбата на чл. 245, ал. 6 КСО предоставя възможност в колективния трудов договор да бъдат уговорени лицата, които имат право на еднократно или разсрочено изплащане от фонд за допълнително доброволно пенсионно осигуряване по професионални схеми при смърт на осигуреното лице или на пенсионер. Така например може да се уговори сумата от индивидуалната партида да бъде изплатена:

само на родителите на починалото осигурено лице или
само на съпругата,
на детето
и други.

Съгласно чл. 245, ал. 7 КСО, когато няма такива лица, например защото не са уговорени в колективния трудов договор или защото са починали преди осигуреното лице, средствата по индивидуалната партида се дължат съгласно Закона за наследството.

3. Трето, което се изисква да бъде уговорено в колективния трудов договор е размерът на осигурителната вноска. Обикновено тя е процент от брутното трудово възнаграждение на работника или служителя, но няма пречка страните да уговорят тя да бъде точно определена сума. Освен размера на осигурителната вноска следва да се определи и съотношението на осигурителната тежест, т.е. как ще се разпределя тя между:

работодателя (осигурител) и
работника и служителя (осигурено лице).

Няма пречка страните да уговорят тя да бъде изцяло за сметка на работодателя.

Липсата на някои от посочените елементи прави колективният трудов договор недействителен изцяло или частично, в зависимост дали с него се урежда само създаването на професионална схема или се уреждат и други условия на трудовите и осигурителни отношения.

Допълнителни условия, които следва да бъдат уредени в колективния трудов договор съгласно чл. 236, ал. 3 КСО, са ограниченията на правата на осигурените лица и тяхното отпадане. Според нас, доколкото този елемент не е включен в минимално необходимото договорно съдържание по чл. 237, ал. 3 КСО, неговата липса не следва да води до недействителност на колективния трудов договор.

Така създадената схема за допълнително доброволно пенсионно осигуряване се предоставя по силата на осигурителен договор, сключен между:

пенсионноосигурителното дружество, като осигурителен орган и
предприятието като осигурител,

за управление на специално създадените за целта фондове за допълнително доброволно пенсионно осигуряване по професионални схеми, които се създават и администрират от лицензирани по реда на Кодекса за социално осигуряване пенсионноосигурителни дружества.

Що се отнася до въпросите на трудови отношения, те могат да обхващат редица трудови права на работниците и служителите. Обикновено това са например:

трудови отношения и трудова заетост (задължение на работодателя да гарантира работни места и условия на труд съответстващи на характера на работа и позволяващи максимална реализация на квалификацията и професионалния опит на персонала; да предоставя своевременно актуална информация на синдикалните организации по проблеми, касаещи заетостта на работниците и служителите; да предоставя информация за предстоящи структурни промени и промени в дейността и икономическото състояние на предприятието; да провежда консултации със синдикалните организации по въпросите на заетостта; работодателят да може да уволни работник или служител поради съкращаване на щата или при намаляване на обема на работа след предварителното съгласие на съответния синдикален орган в предприятието (чл. 333, ал. 4 КТ) и т.н.);
работно време и отпуски (по-високи размери на отпуските (чл. 156а КТ); платени отпуски за обучение по чл. 169 и чл. 170 КТ; платен отпуск за две и повече живи деца до 18-годишна възраст по чл. 168 КТ; служебни отпуски по чл. 161 КТ; възнаграждението през време на платените отпуски по чл. 157, ал. 1, т. 1-3 КТ при встъпване в брак, кръводаряване или смърт на родител, дете, съпруг, брат, сестра и родител на другия съпруг или други роднини по права линия; отпуск за извършване на синдикална дейност по чл. 159 КТ и други);
работна заплата, допълнителни трудови възнаграждения и обезщетения (по-високи размери на работна заплата, допълнителни трудови възнаграждения и обезщетенията от предвидените в Кодекса на труда и Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ); уреждане на допълнителни трудови възнаграждения, които не са предвидени в КТ и НСОРЗ и други);
здравословни и безопасни условия на труд (финансирането на периодични медицински прегледи от страна на работодателя; предоставяне на необходимите средства за периодични измервания, свързани с безопасността и здравето при работа и други);
професионална квалификация и преквалификация (задължение работодателят да осигури условия и финансови средства за обучение, квалификация и преквалификация по упражняваната или друга професия или специалност, съобразно нуждите на предприятието; да организира периодично семинари, курсове и обучения при въвеждане на нови технологии или промяна в нормативната уредба, която засяга предприятието; да обсъжда въпросите, свързани с квалификацията и преквалификацията на работниците и служителите със синдикалните организации и други);
социално, битово и културно обслужване на работниците и служителите (изграждане на столове за хранене с преференциални цени за работниците и служителите на предприятието; изграждане или ползване на почивни бази; поемане на цялата сума или на част от нея за лекарства; транспортно обслужване от и до работа; организирани посещения на театри; безплатно ползване на библиотеки; помощи за семействата на загинали вследствие на трудови злополуки работници и служители и други);
условия за присъединяване към колективния трудов договор (ред и сроковете за подаване на заявлението за присъединяване; заплащането на присъединителна вноска (чл. 57, ал. 3 КТ); издаването на удостоверение за присъединяване; създаването на комисии за присъединяване и други;
условия за синдикална дейност (задължение за работодателя да предостави на синдикатите безвъзмездно помещения, ползване на копирна техника, компютри, интернет, канцеларски материали, телефонни разговори в страната и други).

Единственото ограничение е договорените условия да не противоречат:

на закона или
на колективен трудов договор, с който работодателят е обвързан (чл. 50, ал. 2 КТ).

Основният критерий, по който се прави преценка за наличие на противоречие е дали договорените в колективния трудов договор условия на труд са по-неблагоприятни от:

предвидените минимални условия в закона или
условията, предвидени в колективен трудов договор, с който работодателят вече е обвързан.

Така например, клауза в колективен трудов договор, с която се уговаря по-нисък размер на платения годишен отпуск от предвидения в закона или възнаграждение по-ниско от минималната работна заплата, установена за страната, би била недействителна (вж. по-долу т. 5.3. Кога е налице недействителност на колективен трудов договор или отделни негови клаузи и как се обявява тя?).

Ако в браншови колективен трудов договор, с който работодателят е обвързан, е предвиден 22 работни дни платен годишен отпуск, в последващ колективен трудов договор, сключен на равнище предприятие, може да се предвиди най-малко същия или по-висок, но не и по-нисък размер. В последния случай подобна клауза отново би била недействителна.

4. Как се сключва колективният трудов договор?

Страните по колективния трудов договор се определят от равнището, на което се договаря. Съгласно чл. 51, ал. 2 КТ колективните трудови договори се сключват на равнище предприятие, отрасъл, бранш и община, като на равнище:

предприятие,
бранш (отрасъл)

може да се сключи само един колективен трудов договор.

Процедурата на преговори започва с представянето на проект на колективен трудов договор от синдикалните организации на работодателя (работодателските организации).

При колективно договаряне на равнище предприятие, когато в предприятието има повече от една синдикална организация, законът изисква синдикалните организации да представят общ проект (чл. 51а, ал. 2 КТ). Когато това не е възможно, работодателят сключва колективен трудов договор със синдикалната организация, чийто проект е бил приет от общото събрание на работниците и служителите (събрание на пълномощниците) с мнозинство повече от половината от неговите членове (чл. 51а, ал. 3 КТ).

При колективно договаряне на отраслово или браншово равнище, представителните организации на работниците и служителите изготвят и представят на представителните организации на работодателите общ проект (чл. 51б, ал. 3 КТ).

При колективно договаряне на равнище община, местните поделения на представителните организации на работниците и служителите представят общи проекти за колективни трудови договори на местните поделения на представителните организации на работодателите (чл. 51в, ал. 2 КТ).

Разпоредбата на чл. 52 КТ задължава всеки отделен работодател или група работодатели и техните организации:

да преговарят с представителите на работниците и служителите за сключване на колективен трудов договор;
да предоставят на представителите на работниците и служителите:

- сключените колективни трудови договори, с които страните са обвързани поради отраслова, териториална или организационна принадлежност;

- своевременна, достоверна и разбираема информация за икономическото и финансовото си състояние, която е от значение за сключването на колективния трудов договор; предоставянето на информация, разпространяването на която би могло да нанесе вреди на работодателя, може да бъде отказано или направено с изискване за поверителност.

При неизпълнение на задълженията на тези задължения виновните работодатели дължат обезщетение за причинените вреди. Смята се, че работодателят е в забава, ако не изпълни задължението си:

да започне преговори - в едномесечен срок;
да предостави информация - в 15-дневен срок от поканата.

Въпреки че не е уточнено в закона, едномесечният срок следва да се брои от деня, в който работодателят е получил проекта на колективен трудов договор от синдикалните организации (арг. от чл. 72, ал. 1 ЗЗД).

Важно е да се подчертае, че по силата на тази разпоредба работодателите имат задължение само да започнат преговори и да предоставят въпросната информация, но не и да сключат колективен трудов договор, за което се изисква съгласието на двете страни.

По искане на работодателя при започване на преговорите за сключване на колективен трудов договор синдикалните организации в предприятието предоставят информация за действителния брой на членовете си (чл. 52, ал. 4 КТ). Тази информация е необходима на работодателя, за да направи разчет на разходите, необходими за изпълнението на поетите с договора задължения.

Колективният трудов договор следва да бъде сключен в писмена форма като форма за неговата действителност (чл. 53, ал. 2 КТ).

Освен писмена форма чл. 53, ал. 1 КТ изисква колективният трудов договор да бъде подписан от представителите на двете страни, с което се удостоверява постигнатото съгласие между тях.

Лицата, които подписват колективния трудов договор са:

председателят на синдикалния комитет,
председателят на синдикалната секция,
председателят на регионалните синдикати или
друг ръководен орган на синдикалната организация и
работодателят или председателят на съответната работодателска организация.

Колективните трудови договори на равнище община се подписват от кмета на съответната община и/или от председателите на работодателските организации в съответната община.

Колективният трудов договор се смята за сключен от момента на неговото подписване.

Той следва да бъде съставен в три екземпляра - по един за всяка от страните и един за съответната инспекция по труда (чл. 53, ал. 1 КТ). Разпоредбата на чл. 53, ал. 1 КТ е неточна, тъй като когато страните по договора са повече (например поради участието на няколко синдикални и работодателски организации), той следва да бъде съставен в толкова екземпляра, колкото са страните по него.

След сключване на колективен трудов договор, за работодателя възниква задължението, предвидено в чл. 58 КТ да информира всички работници и служители за колективни трудови договори, сключени в предприятието, по отрасли, браншове или общини, с които е обвързан, и да държи на разположение на работниците и служителите техните текстове.

Колективният трудов договор се вписва в регистър в инспекцията по труда, в района на която е седалището на работодателя.

Колективните трудови договори по отрасли и браншове се вписват в ИА ГИТ.

Самото вписване се извършва въз основа на писмено заявление на всяка от страните в едномесечен срок от получаването му от инспекцията по труда. Към заявлението се прилагат подписан от страните екземпляр от договора и електронен образ на документа. Регистърът за вписване на колективни трудови договори е официален държавен регистър. Законът не определя обстоятелствата, които подлежат на вписване, затова при липса на други указания следва да се приема, че на вписване подлежат:

страните,
датата,
мястото на сключване и
срокът на действие на колективния трудов договор.

Това са неговите минимални реквизити, които позволяват да бъде индивидуализиран колективният трудов договор^{^[17]}.

Необходимо е да се подчертае, че инспекцията по труда не може да одобрява или отхвърля колективният трудов договор, нито да отказва неговото вписване. Ако установи клаузи, които противоречат на закона, като например:

уреждане на въпроси, които са уредени императивно в него или
предвиждат по-неблагоприятни условия на труд от предвидените в него,

тя може да извести страните, че такива клаузи няма да произведат правно действие, но не и да откаже вписване на колективния трудов договор^{^[18]}.

Копия на вписаните колективни трудови договори се предоставят служебно по ред, определен от министъра на труда и социалната политика, на Националния институт за помирение и арбитраж, който създава и поддържа информационна система за колективните трудови договори.

Вписването на колективния трудов договор няма значение за неговото действие, тъй като и без да е вписан, по силата на чл. 54, ал. 1 КТ той поражда правно действие от момента на неговото сключване или момента на влизането му в сила, договорен между страните. В този смисъл вписването има само декларативно действие, но неизпълнението на това задължение може да доведе до администативнонаказателна отговорност за работодателя. То обаче има важно доказателствено значение, тъй като при спор относно текста на договора по силата на чл. 53, ал. 6 КТ достоверен е текстът, който е регистриран.

Колективният трудов договор се смята за сключен за срок една година, доколкото в него не е уговорен друг срок, но за не повече от две години, като законът допуска страните да уговорят по-кратък срок на действие на отделни негови клаузи. Този срок на действие е уреден, за да се насърчи постоянното преразглеждане и подобряване на условията на труд.

По посочения по-горе ред, колективният трудов договор може по всяко време да бъде изменен по взаимно съгласие на страните. По отношение на измененията се прилагат изискванията за сключване, вписване, влизане в сила и времетраене, уредени в чл. 53 и 54 КТ.

Примерни образци на някои по-важни документи във връзка със сключването и вписването на колективен трудов договор

Образците на документи са примерни и следва да бъдат адаптирани за конкретния случай.

Примерен образец на протокол от заседание на синдикалните организации за съгласуване на общ проект на колективен трудов договор в предприятието по чл. 51а, ал. 2 КТ;

Примерен образец на протокол от общо събрание за избиране на проект на колективен трудов договор в предприятието по чл. 51а, ал. 3 КТ;

Примерен образец на заявление за предоставяне на информация по чл. 52, ал. 1, т. 2 КТ;

Примерен образец на покана за започване на преговори по чл. 51а, ал. 2 КТ;

Примерен образец на заявление за вписване на браншови колективен трудов договор по чл. 53, ал. 4 КТ (Източник: интернет страница на Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ (достъпна към 15.10.2022 г.); образецът публикуван на интернет страницата на инспекцията по труда е примерен и няма пречка да се подаде заявление в свободен текст);

Примерен образец на заявление за вписване на колективен трудов договор на равнище предприятие по чл. 53, ал. 4 КТ (Източник: интернет страница на Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ (достъпна към 15.10.2022 г.); образецът публикуван на интернет страницата на инспекцията по труда е примерен и няма пречка да се подаде заявление в свободен текст).

5. Какви са средствата за защита при неизпълнение и недействителност на колективен трудов договор?

Изпълнението на поетите с колективен трудов договор задължения представлява нормалното и желателно развитие на колективнодоговорното отношение между страните. Не всяко колективнодоговорно отношение обаче протича по този законосъобразен и желан начин, тъй като не всяко задължение, поето с колективен трудов договор се изпълнява надлежно. Затова в законодателството са уредени различни способи за защита, с които работодателят да бъде заставен да изпълни своите задължения.

5.1. Искова защита

Неизпълнението на колективен трудов договор по своята правна същност представлява трудов спор по смисъла на чл. 357, ал. 1 КТ.

В разпоредбата на чл. 59 КТ е уреден способът за защита при неизпълнение на колективен трудов договор, като по силата на тази разпоредба всяка от страните и всеки работник или служител, спрямо когото колективният трудов договор се прилага, може да предяви иск пред съда.

Въпреки че разпоредбата оставя друго впечатление, то предвид едностранния характер на колективния трудов договор субект на неговото нарушаване може да бъде само работодателят. Предвид обстоятелството, че работникът и служителят е икономически по-слабата страна в трудовото правоотношение, то за нарушение на колективен трудов договор не може да му бъде вменена вина, поради което той не може да бъде субект на нарушението.

Иск по чл. 59 КТ може да бъде предявен при неизпълнение на всеки вид колективен трудов договор (на равнище предприятие, отрасъл, бранш или община). Ищец по иска може да бъде:

отделен работник или служител или
синдикална организация, страна по договора.

Отделният работник или служител може да предяви иск, когато неизпълнението на колективния трудов договор е само спрямо него или макар и спрямо група от работници и служители, към които и той принадлежи, синдикалната организация бездейства и не предявява иск. Легитимиран да предяви иска е само този работник или служител, към когото колективният трудов договор се прилага, независимо дали основанието за това е:

членството му в синдикалната организация, страна по договора,
неговото присъединяване по реда на чл. 57, ал. 2 КТ
или разпростиране на действието на колективен трудов договор по реда на чл. 51б, ал. 4 КТ от министъра на труда и социалната политика за целия отрасъл или бранш (вж. по-горе т. 2.2. Лица, спрямо които поражда действие колективният трудов договор, б. В) Действие спрямо работниците и служителите).

Синдикалната организация, страна по договора, може да предяви иск в три случая:

1. Първо, когато неизпълнението засяга всички или голяма част от работниците и служителите:

както нейните членове, така и
тези, които са се присъединили към договора.

В тези случаи цената на иска не може да бъде обща (глобална) сума и трябва да бъде конкретизирана за всеки работник и служител, по отношение на когото действа колективният трудов договор и спрямо когото работодателят не е изпълнил задължението.

2. Второ, синдикалната организация може да предяви иск и когато неизпълнението засяга отделен работник или служител, независимо дали:

е член на синдикалната организация или
се е присъединил към договора.

В случая когато искът се предявява от синдикална организация на основание чл. 45 КТ във връзка с чл. 32, т. 5 от Гражданския процесуален кодекс (ГПК) тя ще има качеството на пълномощник на работника или служителя. В този случай процесуалната дееспособност на синдикалните организации е ограничена по силата на закона, като съгласно чл. 45 КТ те не могат:

да сключват спогодби,
да признават искове,
да се отказват, да оттеглят или намаляват исканията на работниците и служителите и
да получават суми за сметка на представляваните лица,

освен ако бъдат изрично упълномощени за това.

В случай че работникът или служителят желае, може да упълномощи изрично синдикалната организация да извършва тези процесуални действия от негово име.

3. Трето, синдикалната организация може да предяви иск и когато неизпълнението засяга пряко самата синдикална организация, като например:

при неизпълнение на задължението на работодателя да създаде материални условия за осъществяване на функциите на синдикалната организация, уговорени в съответствие с чл. 46 КТ,
незаплащане на отпуска за синдикална дейност по чл. 159 КТ
и други.

При предявяване на иск за неизпълнение на колективен трудов договор, ищецът трябва да докаже следните обстоятелства:

че той е или е бил в трудово правоотношение с работодателя;
че работодателят е обвързан с колективния трудов договор, неизпълнението на който се твърди и който се прилага спрямо работника или служителя;
самото неизпълнение на колективния трудов договор, т.е. че поведението на работодателя се отклонява от предписанието на колективния трудов договор.

По отношение на процесуалните въпроси и самото съдебно производство прилагане ще намерят разпоредбите на Гражданския процесуален кодекс, доколкото в Кодекса на труда не е предвидено друго (чл. 360, ал. 1 КТ). Компетентен да разгледа делото е съответния районен съд, дори когато цената на иска превишава 25 000 лева (арг. от чл. 104, т. 4 ГПК).

Освен трудов спор, неизпълнението на колективен трудов договор, поради нормативния му характер и характера му на недържавен източник на трудовото право, представлява и нарушение на трудовото законодателство, за което работодателят може да понесе и административнонаказателна отговорност по правилата на чл. 412а и следващите КТ.

5.2. Какви са възможностите за колективна защита по Закона за уреждане на колективни трудови спорове?

Съдебната защита при неизпълнение на колективен трудов договор е една от гаранциите за неговото изпълнение. Освен с иск по чл. 59 КТ, няма пречка, когато неизпълнението на колективния трудов договор засяга всички или голяма част от работниците и служителите, спрямо които се прилага, да бъдат използвани способите за уреждане на колективни трудови спорове, предвидени в Закона за уреждане на колективни трудови спорове.

Предвидените в него способи са четири:

непосредствени преговори,
посредничество,
доброволен арбитраж и
стачка.

Всеки един от тях е на разположение на работниците и служителите и синдикалните организации, които с оглед на опазването на социалния мир е добре да потърсят възможност за доброволно уреждане на спора посредством непосредствени преговори, посредничество и арбитраж.

Едва след това, ако тези способи не дадат желания резултат, да прибягват до завеждането на иск по чл. 59 КТ или организирането на стачки.

5.3. Кога е налице недействителност на колективен трудов договор или отделни негови клаузи и как се обявява тя?

Едно от основанията за прекратяване на действието на колективен трудов договор или на отделни негови клаузи е прекратяването му от съда. Тази хипотеза обхваща случаите, когато се иска обявяването на колективния трудов договор или отделни негови клаузи за недействителни.

Разпоредбата на чл. 60 КТ предоставя възможност:

на всяка от страните по колективния трудов договор, както и
на всеки работник или служител, спрямо когото колективният трудов договор се прилага,

да предявят иск пред съда за обявяване на неговата недействителност или на отделни негови клаузи, ако противоречат на закона или го заобикалят.

Важно е да се направи уточнението, че обявяването на недействителност на колективния трудов договор могат да искат само страните по него. Поради това не може:

работодател в едно предприятие да иска обявяването на недействителност на колективен трудов договор на отраслово или браншово равнище, както и
една браншова синдикална или работодателска организация да иска обявяване на недействителността на колективен трудов договор, сключен на равнище предприятие от същия бранш или отрасъл^{^[19]}.

Когато искът за прогласяване на недействителност на колективен трудов договор е предявен от работник или служител, който се е присъединил към него, страните по колективния трудов договор – синдикалната и работодателска организация или отделения работодател, са необходимо легитимираните ответници по иска и имат качеството на необходими другари. Това им качество се обуславя от две обстоятелства:

1. Първо, страните по колективния трудов договор имат общ, но и самостоятелен правен интерес да защитават сключеното между тях споразумение пред съда.

2. Второ, от разпоредбата на чл. 74, ал. 5 КТ, която прогласява, че позоваването на недействителността е обусловено не само от обявяването й по съдебен ред, но и от връчване на решението на страните, поради което качеството на страна е необходимо условие.

Присъединилите се работници и служители имат качеството на евентуални ищци, но не и необходими участници в производството за обявяване на недействителност на колективния трудов договор, тъй като упражняването на правото на иск не може да се изисква служебно от съда. Въпреки това, в случай че колективният трудов договор бъде обявен за недействителен, решението на съда ще има правоустановителни последици и по отношение на тази категория лица.

Основанията за обявяване на недействителност на колективен трудов договор са две:

противоречие на закона и
заобикаляне на закона.

Противоречието на закона е налице, когато колективният трудов договор или отделни негови клаузи противоречат или не съответстват на императивни правни норми на закона. Понятието „закон”, посочено в чл. 60 КТ следва да бъде схващано в широк смисъл като в него се включват освен законите, така и подзаконовите нормативни актове, издадени за тяхното прилагане.

Примери за недействителни клаузи могат да бъдат:

налагането на глоби за неизпълнение на задължения по колективен трудов договор, тъй като те биха противоречели на принципа на законоустановеност на нарушенията и наказанията;
клаузи, с които работодателите се задължават да приемат на работа само работници, които са членове на професионалната организация, сключила договора;
клаузи, които забраняват на работодателя да включва в индивидуалните трудови договори на работниците и служителите, които не членуват в синдикалната организация – страна по колективния трудов договор, по-благоприятни условия от предвидените в колективния трудов договор^{^[20]}.

Заобикалянето на закона е налице, когато с:

допустими от закона средства, т.е. без да се нарушава законът,
се постига противозаконен резултат.

Например такъв ще бъде случаят, когато с колективен трудов договор се определят за временни, сезонни или с краткотраен характер работи, които имат постоянен характер, за да се заобиколи забраната за сключване на срочни трудови договори по чл. 68, ал. 2 КТ^{^[21]}.

Основанията за недействителност на колективен трудов договор, посочени в чл. 60 КТ не са изчерпателно изброени. Към тях се прилагат съответно и основанията, посочени в Закона за задълженията и договорите. Затова няма пречки недействителността на колективен трудов договор да бъде обявена на други основания като противоречие с добрите нрави, пороци на волята и други съгласно чл. 26-34 ЗЗД^{^[22]}.

Недействителността на колективния трудов договор може да бъде пълна или частична.

Пълна недействителност е налице, когато порокът е съществен, засяга целия колективен трудов договор и не може да бъде отстранен.

Теоретично такъв ще бъде случаят:

когато страните не са спазили писмената форма за неговото сключване;
когато колективният трудов договор е сключен от работодателя в обявено в производство по несъстоятелност дружество без съгласието на синдика;
когато не е спазена процедурата за изготвяне на общ проект на колективен трудов договор от всички синдикални организации в предприятието или
не е проведено общо събрание, което да избере един от колективните трудови договори, предложени от синдикалните организации в предприятието и други.

Частична е недействителността, когато отделни клаузи на колективния трудов договор противоречат на закона или го заобикалят.

Например предвиждане на различни размери на платения годишен отпуск за работниците и служителите, които са членове на синдикалната организация и тези, които не са, но са се присъединили към колективния трудов договор.

Недействителността на отделни клаузи на колективния трудов договор не води след себе си недействителност на целия колективен трудов договор.

Обявяването на недействителността на колективен трудов договор или на отделни негови клаузи се извършва от съда.

За целта, една от страните или работниците и служителите, спрямо които се прилага колективният трудов договор, следва да предявят иск.

Предявяването на иска не е обусловено от преклузивни срокове, като той може да бъде предявен по всяко време. Компетентен да разгледа делото е районен съд по мястото на сключване на колективния трудов договор.

Правните последици от обявяване на колективния трудов договор или отделни негови клаузи за недействителни са, че те:

престават да уреждат отношенията между страните по колективния трудов договор и
престават да се прилагат в отношенията между работодателя и работниците и служителите, спрямо които е породил правно действие.

Страните или работниците и служителите, спрямо които поражда действие колективният трудов договор, не могат да се позовават на недействителността му докато тя не бъде обявена от съда с влязло в сила съдебно решение, което е съобщено на страните (арг. от чл. 74, ал. 5 КТ).

Поради това, че колективният трудов договор се различава съществено от гражданските договори, не могат да се прилагат общите принципи на гражданското право, а оттук и правните последици при един недействителен колективен трудов договор ще бъдат различни от тези, които се проявяват при гражданските договори. Така, ако един колективен трудов договор се е прилагал към трудовите или осигурителни отношения, преди да бъде констатирана неговата недействителност, прогласяването й впоследствие няма да окаже никакво влияние върху тези отношения до момента на тяхното прекратяване или изменение от страните по тях.

По отношение на правните последици от недействителността на един колективен трудов договор не може да се прилага разпоредбата на чл. 34 ЗЗД, съгласно която: „Когато договорът бъде признат за нищожен или бъде унищожен, всяка от страните трябва да върне на другата страна всичко, което е получила от нея.“.

Поради характера на нормативно съглашение на колективния трудов договор, по силата на което юридически задължения възникват за работодателя, приемане на противното, т.е. че разпоредбата на чл. 34 ЗЗД следва да се приложи, създава сериозна опасност за правата и интересите на работниците и служителите, което противоречи на закрилната функция на трудовото право.

Недействителността на колективен трудов договор поради пороци, които засягат някои от неговите съществени елементи действа само за в бъдеще и то само за тези трудови или осигурителни отношения, които не са били съобразени с неговите разпоредби до момента, в който е констатирана недействителността от съда^{^[23]}.

[1] Вж. Василев, А. Трудово право. Бургас, 1997, с. 97

[2] Вж. Василев, А. Трудово право, Бургас, 1997, с. 98

[3] За тези промени вж. Салчев, Н. Промени в трудовото законодателство, свързани с правото на бащите (осиновителите) на отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст и с дежурството и времето на разположение (обн. ДВ, бр. 78 от 30.09.2022 г.), публ. в бр. 11 от месец октомври 2022 г. на е-сп. „Труд и осигуровки ТИТА“.

[4] Тази Наредба, издадена от министъра на труда и социалните грижи през 1994 г., все още не е отменена изрично, но тъй като с промените в Кодекса на труда от края на 2020 г. беше променена разпоредбата на чл. 139, ал. 5 КТ, на основание която е издадена Наредбата, тя загуби своето действие (поради отпаднало основание), считано от 01.01.2021 г., когато влязоха в сила въпросните промени в Кодекса на труда. С тези промени отпадна законовата делегация към министъра на труда и социалната политика да издава наредба за реда за установяване задължение за дежурство и за разположение на работодателя и тази компетентност беше прехвърлена на Министерския съвет (за тези промени в Кодекса на труда вж. Салчев, Н. Промени в трудовото законодателство, въведени със Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (обн. ДВ. бр. 107 от 18.12.2020 г.), публ. в бр. 142 от месец януари 2021 г. на е-сп. „Данъци ТИТА“.

[5] Повече за общото събрание и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 и 7а КТ вж. Илиев, М. І. Представителство на работниците и служителите, публ. в бр. 10 от месец септември 2022 г. на е-сп. „Труд и осигуровки ТИТА“.

[6] За това кои синдикални организации са представителни и какви са техните правомощия може да прочетете в Илиев, М. Представителство на работниците и служителите, публ. в бр. 10 от месец септември 2022 г. на е-сп. „Труд и осигуровки ТИТА“.

[7] Вж. Мръчков, В. Трудово право, 9. изд. С., 2015, с.833

[8] За промяната на работодателя по чл. 123 и 123а КТ вж. Илиев, М., Мангачев, И. Запазване на трудовото правоотношение при промяна на работодателя, публ. в бр. 147 от месец март 2021 г. на е-сп. „Данъци ТИТА“.

[9] Повече за дейността на синдикалните организации и условията за членство в тях вж. Илиев, М. І. Представителство на работниците и служителите, публ. в бр. 10 от месец септември 2022 г. на е-сп. „Труд и осигуровки ТИТА“.

[10] За разликата между представителни и непредставителни синдикални организации вж. Илиев, М. І. Представителство на работниците и служителите, публ. в бр. 10 от месец септември 2022 г. на е-сп. „Труд и осигуровки ТИТА“.

[11] Повече за уредената в законодателство възможност като част от условията за присъединяване към колективен трудов договор да бъде уговаряно заплащането на присъединителна вноска вж. Салчев, Н. Промени в трудовото законодателство, въведени със Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (обн. ДВ. бр. 107 от 18.12.2020 г.), публ. в 142 от месец януари 2021 г. на е-сп. „Данъци ТИТА“.

[12] Вж. Мръчков, В. Действие на колективния трудов договор спрямо работниците и служителите, „Съвременно право”, кн.4, 1993, с.17

[13] Вж. Филипова, Т. Право на присъединяване към колективния трудов договор, „Юридически свят”, кн. 2, 2008, с.59

[14] Вж. Йосифов, Н. Колективният трудов договор в България. С., 2005, с. 213; Мръчков, В. Трудово право. 9. изд. С., 2015, с. 854; Мръчков, В. в Мръчков, В., Средкова, К., Василев, А. Коментар на Кодекса на труда. 12. изд. С., 2016, с.177

[15] В този смисъл вж. Решение № 130 от 10.02.2000 г. на ВКС, III г.о.

[16] Допълнително за условията за разпростиране на колективния трудов договор вж. Салчев, Н. Промени в трудовото законодателство, въведени със Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (обн. ДВ. бр. 107 от 18.12.2020 г.), публ. в 142 от месец януари 2021 г. на е-сп. „Данъци ТИТА“.

[17] Вж. Мръчков, В. Трудово право. 6. изд. С., 2008, с. 796

[18] Вж. Мръчков, В. Трудово право. 9. изд. С., 2015, с. 846

[19] Вж. Мръчков, В. Трудово право. 9. изд. С., 2015, с. 860

[20] Вж. Мръчков, В. Трудово право. 6. изд. С., 2008, с.780

[21] Вж. Мръчков, В. Трудово право. 9. изд. С., 2015, с. 861

[22] Вж. Пак там, с. 861.

[23] Вж. Ошанов, Р. Колективният трудов договор като правен институт. С., 1940, с. 125-126