ІІІ. Трудов договор

ІІІ. Трудов договор

 

Михаил Илиев, д-р по право, експерт в МТСП

 

  В е-сп. „Труд и осигуровки ТИТА“ е публикуван третият материал от рубрика „В помощ на УЧР“. В нея ще разглеждаме най-важните разпоредби на Кодекса на труда и свързани поднормативни актове.  

 

Актуално към 15.11.2022 г.

 

В този материал ще научите:

 

1. Какво представлява трудовият договор?
2. Какво е необходимо да съдържа един трудов договор?
3. Какво най-важно е необходимо да знаем за процедурата за сключване трудов договор?
4. Как да се разграничи трудовият договор от други договори (договора за управление и граждански договори)?


Приложен е примерен образец на трудов договор.

 

Следващият материал от поредицата "В помощ на УЧР" е посветен на видовете трудови договор и ще бъде публикуван на 15.12.2022 г.

 

 

1. Какво представлява трудовият договор?

 

Трудовият договор е най-често използваното основание за създаване на индивидуално трудово правоотношение, т.е. на правоотношение между конкретен работодател и конкретен работник или служител, които са и страните по него.

 

Правната му уредба се съдържа в чл. 61 – 76, 107б – 107ч, 110 – 117, 259, ал. 1 и 230 - 233в от Кодекса на труда (КТ).

 

В закона няма легална дефиниция на понятието „трудов договор“, но на основата на правната уредба може да бъде изведено, че това е договор, по силата на който:

 

  • едната страна - работник или служител, се задължава да предостави работната си сила на другата страна – работодател,
  • срещу задължение на последния:

 

 - да осигури условия за изпълнение на възложената работа и

- да заплати възнаграждение.

 

Неговите основни характеристики са, че той е:

 

  • формален, защото законът изисква писмена форма като форма за неговата действителност (чл. 62, ал. 1 КТ), а неспазването й се приравнява на липса на трудов договор, за което работодателят може да бъде подведен под административнонаказателната отговорност[1];
  • консенсуален, защото се счита за сключен в момента на постигането на съгласие между двете страни;
  • двустранен, защото правата и задълженията по него възникват и за двете страни;
  • възмезден, защото срещу положения труд по трудово правоотношение винаги следва да бъде заплатено възнаграждение (чл. 242 КТ) и
  • комутативен, защото още при сключването му страните знаят точно какво ще получат при упражняването на своите правата и какво дължат при изпълнението на своите задълженията.

 

 

2. Какво е необходимо да съдържа един трудов договор?

 

В правната теория съдържанието на трудовия договор се разделя на законоустановено и договорно, като договорното от своя страна се подразделя на&

 

  • минимално необходимо и
  • допълнително (факултативно) договорно съдържание[2].

 

В законоустановеното съдържание на трудовия договор се включват всички елементи на трудовото правоотношение, които следват пряко от закона (в широк смисъл, включвайки и подзаконовите нормативни актове, издадени за неговото прилагане) и страните не могат да променят. Такива са например уредбата на&

 

  • дисциплинарната отговорност[3],
  • имуществената отговорност[4],
  • задълженията за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд
  • и т.н.

 

Тъй като тези елементи се прилагат пряко по силата на закона не е необходимо да се включват в трудовия договор, приписвайки текстове от закона, както понякога се прави на практика.

 

Минимално необходимото договорно съдържание е уредено в чл. 66 КТ. То е минимално необходимо, защото ако не бъде постигнато съгласие по него договорът е незавършен.

 

Разпоредбата на чл. 66, ал. 1 КТ изисква страните да постигнат съгласие най-малко по следните елементи:

 

  • мястото на работа (териториално определеното пространство, където работникът или служителят ще полага своя труд);
  • наименованието на длъжността (съгласно Националната класификация на професиите и длъжностите, 2011 г. – чл. 66, ал. 4 КТ и кода на икономическата дейност съгласно Класификацията на икономическите дейности 2008);
  • характера на работата (съдържанието на трудовата функция и основните задължения на работника и служителя, които се описват в длъжностна характеристика);
  • датата на сключването на трудовия договор (датата на подписването му от двете страни – вж. по-долу т. 3. Какво най-важно е необходимо да знаем за процедурата за сключване трудовия договор?);
  • началото на неговото изпълнение (датата, на която работникът и служителят постъпил на работа и реално започнал изпълнението на възложената работа, която се посочва писмено в трудовия договор – чл. 63, ал. 4 КТ - вж. по-долу т. 3. Какво най-важно е необходимо да знаем за процедурата за сключване трудовия договор?);
  • времетраенето на трудовия договор (срочен или за неопределено време – чл. 67 и 68 КТ);
  • размера на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски (по чл. 155 – 156а, 305, ал. 4 и 319 КТ);
  • еднакъв срок на предизвестие и за двете страни при прекратяване на трудовия договор (чл. 326 и чл. 334, ал. 1 КТ);
  • основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер (чл. 4, чл. 11, 12 и 15 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата);
  • периодичността на изплащането на трудовото възнаграждение (авансово или окончателно всеки месец на два пъти доколкото не е уговорено друго – чл. 272, ал. 2 КТ);
  • продължителността на работния ден или седмица (чл. 136 – 138, чл. 152-153 КТ).

 

В допълнение към тези елементи трудовият договор следва да съдържа и данни за страните. Те са посочени в §1, т. 10 ДР на КТ и включват:

 

  • за работодател - юридическо лице или едноличен търговец - наименованието, седалището и адреса на управление на юридическото лице или едноличния търговец, ЕИК по регистър БУЛСТАТ/ЕИК, името/имената на лицето/лицата, което/които го представляват, единния граждански номер (личния номер - за чужденец);
  • за работодател - физическо лице - името на лицето, постоянния адрес, единния граждански номер (личния номер - за чужденец);
  • за работник или служител - името на лицето, постоянния адрес, единния граждански номер (личния номер - за чужденец), вида и степента на притежаваното образование, както и данни за притежаваната научна степен, ако е свързана с изпълняваната от него работа.

 

Не винаги липсата на уговорка по някои от елементите на минимално необходимото договорно съдържание води до порок и незавършеност на договора.

 

До такава би довела липсата на уговорка само по отношение на три елемента:

 

  • наименованието на длъжността,
  • характера на работа (трудовата функция) и
  • трудовото възнаграждение,

 

тъй като това са съществените елементи (essentialia negotii) на трудовия договор, които не могат да бъдат заменени посредством прилагането на разпоредби на закона или от съда, при евентуален съдебен спор. Затова по тях е необходимо да бъде постигнато задължително съгласие.

 

Липсата на договорка по останалите елементи от минимално необходимото договорно съдържание по чл. 66, ал. 1 КТ не води до недействителност на договора, тъй като по отношение на тях се прилагат правилата, предвидени в Кодекса на труда, а именно:

 

1. Първо, ако не е уговорено нещо различно от страните по отношение на мястото на работа, по силата на чл. 66, ал. 3 КТ се приема, че то е в:

 

  • седалището на предприятието, с което е сключен трудовият договор,
  • доколкото не следва друго от характера на работата.

 

Седалището на предприятието е мястото, където се намира неговото управление и където най-често се намират неговите средства за производство, затова и законът презюмира, че то, при липса на изрична уговорка, би следвало да е мястото на работа на работника или служителя.

 

Тук е необходимо да се направи важното уточнение, че мястото на работа се различава от работното място.

 

Работното място е легално определено в §1, т. 4 ДР на КТ и обхваща помещение, цех, стая, нахождение на машина, съоръжение или друго подобно териториално определено място в предприятието, където работникът или служителят по указание на работодателя полага труда си в изпълнение на задълженията по трудовото правоотношение.

 

В този смисъл мястото на работа е по-широкото понятие, а работното място е по-тясното, като обхваща конкретно териториално определено помещение, находящо се в рамките на мястото на работа, където непосредствено работникът или служителят полага своя труд. Или за пример, ако мястото на работа е предприятието, то работното място е конкретно определена част от него.

 

Това разграничение има важно практическо значение, тъй като работното място може да бъде променяно от работодателя свободно, докато за промяна на мястото на работа е необходимо да бъдат спазени определени изисквания на закона (вж. чл. 120 – 121а КТ)[5].

 

Седалището на предприятието се приема за място на работа, но само доколкото мястото на работа не следва от характера на работа (трудовата функция). Това са случаите, при които трудовата функция е предопределяща за мястото, където може да се изпълнява работата, като например на кондуктора или локомотивния машинист е във влака, на шофьора – в камиона и т.н.

 

2. Второ, ако не е уговорено друго по отношение на срока на договора се прилага необоримата презумпция, предвидена в чл. 67, ал. 2 КТ, като се приема, че той е сключен за неопределено време.

 

3. Трето, ако не е постигната изрична уговорка за началото на неговото изпълнение, по силата на чл. 63, ал. 3 КТ работникът или служителят следва да постъпи на работа в едноседмичен срок от получаването на екземпляр от сключения трудов договор и заверено уведомление за неговата регистрация от НАП.

 

4. Четвърто, ако не е постигната изрична договорка по отношение на размера на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски се прилагат минималните размери на тези отпуски, предвидени в чл.  155, 156, 305, ал. 4 и 319 КТ или на установените по-високи размери в колективен трудов договор по чл. 156а КТ.

 

5. Пето, ако не е постигната изрична уговорка по отношение на срока на предизвестие за прекратяване на трудовия договор, се прилагат сроковете за предизвестие по чл. 326 и чл. 328 КТ.

 

6. Шесто, ако не е уговорено нищо по отношение на продължителността на работния ден или седмица се прилагат правилата на чл. 136 и  137 КТ.

 

7. Седмо, ако не е уговорено изрично периодичността на изплащане на трудовото възнаграждение, по силата на чл. 270, ал. 2 КТ то се изплаща на два пъти - авансово и окончателно всеки месец. В този случай не може да се нарушава минималния едномесечен интервал на неговото изплащане[6].

 

В допълнителното (факултативно) съдържание на трудовия договор страните могат да уговорят всякакви допълнителни елементи, освен посочените в чл. 66, ал. 1 КТ, като например:

 

  • предоставянето на служебен автомобил, служебен телефон, социални придобивки,
  • срок за изпитване (вж. чл. 70 и 71 КТ),
  • допълнителни трудови възнаграждение за постигнати резултати, бонуси,
  • забрана за полагане на труд при друг работодател (вж. чл. 111 КТ)
  • и други.

 

Основното изискване, което въвежда разпоредбата на чл. 66, ал. 2 КТ по отношение на тези допълнителни условия е те:

 

  • да не са уредени с повелителни разпоредби на закона и
  • да са по-благоприятни за работника или служителя от установените с колективния трудов договор.

 

В разпоредбата на чл. 66, ал. 5 КТ е предвидено задължение за работодателя:

 

  • при всяко изменение на трудовото правоотношение
  • най-късно до влизането в сила на изменението
  • да предостави на работника или служителя необходимата писмена информация, съдържаща данни за извършените промени.

 

Това позволява на работника или служителя да се запознае своевременно с промените, преди те да породят действие и по този начин да се адаптира към тях[7].

 

Примерен образец на трудов договор (образецът е примерен и следва да бъде адаптирани за конкретния случай).

 

 

3. Какво най-важно е необходимо да знаем за процедурата за сключване трудов договор?

 

Законът изисква трудовият договор да бъде сключен в писмена форма преди постъпването на работника или служителя на работа (чл. 61, ал. 1 във връзка с чл. 62, ал. 2 КТ).

 

Писмената форма е спазена и когато трудовият договор се състои и от два акта – молба за постъпване за работа и заповед на работодателя за приемане на работа, стига в предложението за сключване на трудов договор (молбата за постъпване на работа) достатъчно ясно и категорично да са включени елементите от необходимото договорно съдържание по чл. 66, ал. 1 КТ и евентуално от допълнителното (факултативно) съдържание по чл. 66, ал. 2 КТ[8]. Тази хипотеза обаче е по-скоро теоретична и малко приложима на практика.

 

Предложението за сключването му може да изхожда и от двете страни.

 

Документите, които работодателят може да изисква за сключване на трудов договор са уредени в Наредба № 4 за документите, които са необходими за сключване на трудов договор.

 

Моментът на сключване на договора е моментът, в който бъде постигнато съгласие между двете страни – работника и служителя и работодателя, по основните му елементи (вж. по-горе т. 2. Какво е необходимо да съдържа един трудов договор?), което се удостоверява с личното подписване на договора.

 

В закона са уредени три изключения от правилото, че трудовият договор се сключва (подписва) лично от двете страни по него:

 

1. Първо, изключение от правилото, че трудовият договор се сключва (подписва) от работодателя е уредено в разпоредбата на чл. 61, ал. 2 КТ за някои длъжности, определени в закон или в акт на Министерския съвет.  При тях:

 

  • трудовият договор се сключва от по-горестоящия спрямо работодателя орган, но
  • трудовото правоотношение се създава с предприятието, в което е съответната длъжност.

 

Такива например са случаите, предвидени в:

 

  • чл. 217, ал. 1 от Закона за предучилищното и училищното образование за трудовите договори с:

- директорите на специализираните обслужващи звена и на държавните училища, с изключение на държавните неспециализирани училища, които се сключват и прекратяват от министъра на образованието;

- директорите на държавните спортни училища, които се сключват и прекратяват от министъра на младежта и спорта;

- директорите на училищата по изкуства и на училищата по култура, които се сключват от министъра на културата;

  • чл. 9 и чл. 22  от Закона за здраветоза директорите на регионални здравни инспекции и директорите на националните центрове по проблемите на общественото здраве, които се назначават след проведен конкурс по Кодекса на труда от министъра на образованието;
  • чл. 8, ал. 1 от Правилника за устройството и дейността на Националния институт за помирение и арбитраж
  • и други.

 

В тези случаи независимо, че трудовият договор (споразумението по чл. 107 КТ, когато трудовото правоотношение възниква от конкурс или избор) се подписва от по-горестоящия орган, трудовото правоотношение възниква с работодателя, за който възникват правата и задълженията спрямо назначения при него работник или служител.

 

Затова и работодателят е надлежен ответник по исковете по чл. 344, ал. 1 КТ, предявени от работник или служител, чийто трудов договор е сключен при условията на чл. 61, ал. 2, изречение първо КТ, а не горестоящият спрямо него орган (Тълкувателно решение № 1 от 30.03.2012 г. на ОСГК на ВКС).

 

2. Второ, изключение от правилото, че работникът или служителят сключва (подписва) трудовия договор е уредено в разпоредбата на чл. 61, ал. 3 КТ, която урежда възможност за сключване на т. нар. „групов трудов договор“ с група от лица чрез упълномощен от тях представител. Този договор се сключва (подписва) от упълномощен от работниците и служителите представител, като на работодателя се предоставя списък на лицата,  от името на които се сключва трудовият договор.

На основата на груповия трудов договор възникват индивидуални трудови правоотношения с всеки работник и служител от групата, като в този случай за работодателя и за всяко лице от групата възникват същите права и задължения, както ако договорът би бил сключен с всяко едно от тях.

 

Груповият трудов договор улеснява сключването на трудов договор с голям брой работници и служители, като вместо да се сключат 50 индивидуални се сключва един групов договор. Той позволява и по-голяма свобода при вътрешното разпределение на възложената работа между членовете на групата[9].

 

3. Третото изключение от правилото за лично подписване на договора се отнася за работниците и служителите, ненавършили 15 години, които се приемат на работа при специални условия, посочени в чл. 301 - 305 КТ.

 

По силата на чл. 2 от Наредбата за работата на лицата, ненавършили 15-годишна възраст:

 

  • трудовият договор с лице, навършило 14 години, но ненавършило 15-годишна възраст, се сключва с писмено съгласие на негов родител или попечител, което се прилага към договора, а когато
  • лицето е ненавършило 14 годишна възраст, трудовият договор се сключва от негов родител или настойник.

 

Сключването на трудовия договор не е достатъчно, за да може работникът или служителят да започне изпълнението на уговорената с договора работа.

 

В закона за уредени няколко последващи сключването на договора действия, които е необходимо да бъдат задължително извършени преди реалното постъпване на работа. Те са:

 

1. Първо, основно задължение на работодателя е в:

 

  • тридневен срок от сключването на трудовия договор и
  • седмодневен от неговото прекратяване

 

е да изпрати уведомление за тези обстоятелства в Националната агенция за приходите (НАП) (чл. 62, ал. 3 КТ).

 

Данните, които се съдържат в уведомлението, и редът за неговото изпращане се определят с Наредба № 5 от 29 декември 2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 5 от Кодекса на труда (Наредба № 5), издадена от министъра на труда и социалната политика, съгласувано с:

 

  • изпълнителния директор на Националната агенция за приходите и
  • председателя на Националния статистически институт.

 

Уведомленията се изпращат и потвърждават от НАП по утвърдени образци, приложени към Наредба № 5.

 

В случай, че тридневният срок бъде пропуснат, уведомление за сключен трудов договор се изпраща само след влязло в сила задължително предписание от контролните органи на инспекцията по труда за отстраняване на нарушението по чл. 404, ал. 1, т. 1 КТ (чл. 62, ал. 4 КТ). Без такова предписание НАП не може да приема подадени уведомления след тридневния срок.

 

Целта на това изискване е да бъде стимулиран работодателят да подава уведомлението своевременно под страх да бъде установено евентуално нарушение на трудовото законодателство, за което да бъде подведен под административнонаказателна отговорност[10].

 

2. Второ, работодателят следва да предостави на работника или служителя преди постъпването му на работа:

 

  • екземпляр от сключения трудов договор, подписан от двете страни, и
  • копие от уведомлението по чл. 62, ал. 3, заверено от териториалната дирекция на Националната агенция за приходите (чл. 63, ал. 1 КТ).

 

3. Трето, да запознае работника или служителя с трудовите задължения, които произтичат от заеманата длъжност или изпълняваната работа (чл. 62, ал. 6 КТ).

 

Това следва да бъде направено при началото на изпълнението на трудовия договор, като от работодателя се изисква да запознае работника и служителя със задълженията, включени в длъжностната му характеристика, и с реда и начина за тяхното изпълнение.

 

4. Четвърто, да осигури на работника или служителя подходящо обучение и инструктаж по безопасност и здраве при работа в съответствие със спецификата на индивидуалното му работно място и на професията (чл. 26, ал. 2, т. 1 от Закона за здравословни и безопасни условия на труд).

 

След изпълнение на всички посочени по-горе изисквания може да се пристъпи към реалното изпълнение на възложената работа. Без да е изпълнено някое от тях работодателят няма право да допуска работника или служителя до работа в противен случай рискува да бъде подведен под административнонаказателна отговорност.

 

В разпоредбата на чл. 63, ал. 3 КТ е уреден едноседмичен срок от получаване на екземпляр от трудовия договор и завереното от НАП уведомление за неговата регистрация по чл. 62, ал. 3 КТ, до който работникът или служителят е длъжен да се яви при работодателя, за да постъпи на работа.

 

Няма пречка страните да уговорят и различен по-дълъг или по-кратък срок за постъпване на работа от едноседмичния, който ще се приложи, ако страните не са уговорили нещо различно.

 

Ако работникът или служителят не постъпи на работа в този срок, трудовото правоотношение се смята за невъзникнало, освен ако това се дължи на:

 

  • независещи от него причини,
  • за които той е уведомил работодателя до изтичането на срока.

 

Независещи от работника или служителя причини могат да бъдат заболяване на него или негови близки, отсъствие от страната или населеното място, в което следва да работи и т.н. Основното изискване на закона е той да уведоми работодателя за наличието на такива причини до изтичане на едноседмичния срок.

Законът не урежда задължение за работодателя да се произнесе по посочените в уведомлението обстоятелства, но с оглед на правната сигурност е желателно да направи това и да уведоми работника или служителя. Ако последният е недоволен от неговата преценка, може да предяви иск за недопускане до работа по чл. 213, ал. 1 КТ[11], при преценката на който съдът ще трябва да се произнесе по основателността на причините[12].

 

Изпълнението на задълженията по трудовия договор (началото на изпълнението) започва с постъпването на работника или служителя на работа, което се удостоверява писмено (чл. 63, ал. 4 КТ). Това удостоверение може да бъде направено в трудовия договор или в друг отделен акт.

 

 

4. Как да се разграничи трудовият договор от други договори (договора за управление и граждански договори)?

 

4.1 Разграничение от договора за управление

 

Трудовият договор следва да се разграничава от договора за управление и контрол. Както вече сме имали възможност да отбележим на страниците на списанието[13] правоотношението, което се създава между управителя и управляването от него дружество:

 

  • не е трудово, а
  • мандатно и

 

се регламентира от нормите на гражданското и търговското право, дори и договорът да е озаглавен като трудов.

 

Това становище се застъпва и в константната практика на Върховния касационен съд (вж. Решение № 222 от 10.05.2019 на ВКС, I т.о.; Решение № 241 от 16.10.2017 г. на ВКС, IV г. о.; Решение № 204 от 28.07.2014; Решение № 306/25.06.2012 на ВКС, ІV г.о.г. и други).

 

Независимо от това дали договорът за управление се квалифицира като:

 

  • договор за поръчка или
  • има смесен характер, като едновременно съдържащ белезите на договор за поръчка и изработка,

 

той не е трудов.

 

Разрешението, дадено в практиката на Върховния касационен съд е в пълно съзвучие и с разпоредбата на чл. 4, ал. 1, т. 7 от Кодекса за социално осигуряване (КСО), която предвижда:

 

  • отделно самостоятелно основание за осигуряване на управителите на търговски дружества,
  • различно от това за работниците и служителите,

 

като продължение на общата идея за разграничение между:

 

  • дейността по управление и контрол на търговски дружества, която има мандатен характер, и
  • работата по трудово правоотношение.

 

В тази връзка, ако идеята на законодателя е била отношенията между управителя и управляваното от него дружество да се уреждат с трудов договор,

 

  • то тогава разпоредбата на чл. 141, ал. 7 от Търговския закона (ТЗ) щеше да посочва изрично това, а
  • основанието за общественото осигуряване на тези лица щеше да бъде чл. 4, ал. 1, т. 1 КСО - като за всички работници и служители.

 

Мотиви за посоченото разграничение на тези дейности са още и:

 

  • различният режим на отговорността за причинени вреди и
  • различният режим за извършване на конкурентна дейност от управителя и работниците и служителите.

 

Отговорността за причинени вреди на дружеството:

 

  • при управителите е неограничена, а
  • при работниците и служителите - ограничена, освен при:

 

  1. умишлено причиняване на вредата,
  2. при причиняване на вреда при извършено престъпление или
  3. не при и по повод на изпълнението на трудовите задължения,

 

в които случаи тя е пълна (срв. чл. 145 ТЗ и чл. 203, ал. 1 и 2, чл. 205, ал. 1 във връзка с чл. 206, ал. 1 и 2 КТ).

 

Извършването на конкурентна дейност: 

 

  • от управителите по правило е недопустимо, докато
  • по трудово правоотношение работата при друг работодател е по принцип допустима (срв. чл. 142 ТЗ и чл. 111 КТ).

 

По-подробни аргументи, които споделяме напълно, за невъзможността отношенията между управителя и ООД във връзка с неговото управление да бъдат трудови са изложени и от други автори, изследвали този въпрос[14].

 

По изложените съображения, не може да бъде споделено становището, изразено в Писмо изх. № 26-184 от 19.04.2010 г. на МТСП в което се посочва, че:

 

„…Няма пречка обаче с лице, което е съдружник в дружество с ограничена отговорност да бъде сключен трудов договор за извършваната от него дейност като управител."

 

Действително няма пречка да се сключи трудов договор между съдружника и дружеството, но не и за изпълнение на работа по управление на дружеството, която както посочихме има мандатен характер. Поради това дори и да бъде сключен такъв трудов договор, той ще бъде подчинен на правилата на договора за поръчка (чл. 280-292 от Закона за задълженията и договорите – ЗЗД).

 

Отново по изложените съображения, според нас, неправилно Върховният административен съд в свое Решение № 6843 от 08.05.2019 г. излага мотиви за недействителност на трудовия договор между управителя и дружеството, като приема, че съдът може да се произнесе по този въпрос, но не и в производството, повдигнато пред него, тъй като косвен съдебен контрол върху трудовия договор при изрично предвиден ред по чл. 74 КТ е недопустим.

 

Както правилно се отбелязва в цитираната по-горе практика на Върховния касационен съд този договор:

 

  • не е трудов, а
  • мандатен и е действителен.

 

Именно това е следвало да залегне в мотивите на посоченото решение на Върховния административен съд, а не да се обсъждат аргументи за неговата недействителност на основание чл. 74 КТ, която норма е неотносима за правния спор, повдигнат пред него[15].

 

 

4.2 Разграничение от гражданските договори

 

Както вече сме отбелязвали на страниците на списанието[16], трудовото правоотношение следва да се разграничава и от гражданското най – често от договорите:

 

 

Правната доктрина и съдебна практика са единодушни, че основното разграничение е в предмета на двете правоотношения[17].

 

Предмет на трудовото правоотношение е предоставянето на работна сила, т.е. престирането на жив труд (арг. от чл. 1, ал. 2 КТ).

 

Предмет на гражданските правоотношения (договор за изработка, поръчка, услуга, комисионен договор и т.н.) е резултатът от труда, т.е. изработването на една вещ или извършването на някакво право действие.

 

Те целят да се постигне определен резултат, който трябва:

 

  • да е определен по съдържание и обем, както и
  • да е посочен критерий относно качествено изпълнение.

 

Във всеки конкретен случай е важно да се изследва и характерът на извършваната работа, тъй като има работи и дейности, които изискват използването на работната сила в процеса на полагането на труда и не се свързват с постигането на точно определен резултат, поради което винаги следва да бъдат уредени като трудово правоотношение. Такива са например, огняр, касиер, счетоводител и други[18].

 

Освен предмета и характера на извършваната работа, друг важен белег за разграничение са и вътрешните отношения между страните.

 

При трудовото правоотношение работникът или служителят е подчинен и зависим от работодателя. Той не само работи за него, но и работи под негов контрол, указания, нареждания и ред, т.е. длъжен е да спазва трудовата дисциплина. Работникът или служителят не може сам да определя работното си време, да отказва възложената му работа, да преценява как да я изпълнява, трябва да изпълнява тази работа лично, като не може да ползва други лица (подизпълнители) и т.н.

 

При гражданските правоотношения, при които се търси определен резултат, лицето, което изпълнява възложената работа има определена свобода и самостоятелност по отношение на това, кога и как да работи, за да постигне целения с договора резултат. Ако не следва друго от естеството на целения резултат (например нарисуването на картина от точно определен художник) или ако не е уговорено, че само определено лице следва да изпълни възложената работа, изпълнителят би могъл да възложи тази работа и на друго лице (подизпълнител). Също така, той има и правото да откаже да изпълнява определени поръчки.

 

Българската съдебна практика също следи за наличието на елементи на трудово правоотношение и субординация в отношенията между страните, като приема, че за да бъде реализирана отговорността на работодателя по чл. 414, ал. 3 КТ е необходимо да се установи, че дадено лице извършва дейност, характеризираща се с елементите на трудовото правоотношение:

 

 

За наличието на трудово правоотношение е важно също така да се установи, че лицето действително е полагало труд за работодателя. Обстоятелството, че дадено лице се е намирало на територията на предприятието и е извършвало дейност там (прослушване) с оглед евентуалното му бъдещо наемане от работодателя не е достатъчно, за да се установи наличие на трудово правоотношение (Решение № 445 от 11.03.2019 г. на РС-Варна, влязло в сила, потвърдено с Решение № 1175 от 13.06.2019 г. на АС – Варна).


[1] По този въпрос вж. Илиев, М. Отговорност на работодателя при допускане на работа на работник или служител без трудов договор, публ. в бр. 7 от месец юни 2022 г. на е-сп. „Труд и осигуровки ТИТА“ (достъпен към 15.11.2022 г.).

[2] Вж. Мръчков, В. Трудово право. 9 изд. С., 2015, с. 215-216. Средкова, Кр. Трудово право. Специална част. Дял I Индивидуално трудово право. С., 2011, с. 44 - 50

[3] Вж. Илиев, М. Трудова дисциплина и дисциплинарна отговорност на работника и служителя

(I  част), (II част), (III част), публ. съответно в бр. 108 от месец октомври 2018 г., бр. 109 от месец ноември 2018 г. и бр. 110 от месец декември 2018 г. на е-сп. „Данъци ТИТА“ (достъпни към 15.11.2022 г.).

[4] Илиев, М. Имуществена отговорност. Първо изд.: 2019 г., публ. в рубриката е-книги на е-сп. „Данъци ТИТА“ (достъпен към 15.11.2022 г.).

[5] По този въпрос вж. Салчев, Н. Изменение на трудовото правоотношение, публ. в бр.152 от 15.05.2021 г. на е-сп. „Данъци ТИТА“ (достъпен към 15.11.2022 г.).

[6] В този смисъл вж. Василев, Ат. в Мръчвков, В., Средкова, Кр., Василев, Ат. Коментар на Кодекса на труда. 12 изд. С., 2015, с. 844-845

[7] Повече за това задължение вж. Салчев, Н. Промени в трудовото законодателство, въведени със Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (обн. ДВ, бр. 62 от 5 август 2022 г.), публ. в бр. 9 от 08.08.2022 г. на е-сп. „Труд и осигуровки ТИТА“ (достъпен към 15.11.2022 г.).

[8] В този смисътл вж. Средкова, Кр. Трудово право. Специална част. Дял I. Индивидуално трудово право, С., 2011, с. 60 и 66.

[9] В този смисъл вж. Мръчков, В. в Мръчвков, В., Средкова, Кр., Василев, Ат. Цит. съч, с. 193

[10] Вж. Илиев, М. Отговорност на работодателя при допускане на работа на работник или служител без трудов договор, публ. в бр. 7 от месец юни 2022 г. на е-сп. „Труд и осигуровки ТИТА“ (достъпен към 15.11.2022 г.).

[11] Вж. Илиев, М. Относно правата на работниците и служителите при недопускане до работа, публ. в бр. 1 от месец декември 2021 г. на е-сп. „Труд и осигуровки ТИТА“ (достъпен към 15.11.2022 г.).

[12] Вж. Мръчков, В. в Мръчвков, В., Средкова, Кр., Василев, Ат. Цит. съч, с. 209

[13] В тази връзка вж. Илиев, М., Бойчев, Д., Мермерска, Л.  КТ. КСО. ЗДДФЛ. Относно правоотношение, осигуряване и данъци на ЧФЛ - управител (изпълнителен директор) на ТД, публ. в бр. 5 от месец април 2022 г. на е-сп. „Труд и осигуровки ТИТА“ (достъпен към 15.11.2022 г.); Илиев, М. За допустимостта управител или съдружник в дружеството с ограничена отговорност да работи едновременно и по трудово правоотношение със същото дружество, публ. в бр. 133 от месец септември 2020 г. на е-сп. „Данъци Тита“ (достъпен към 15.11.2022 г.); Илиев, М. КТ. Сключване от председател на УС на ЮЛНЦ на ТД със същото ЮЛНЦ, публ. в бр. 130 от месец юли 2020 г. на е-сп. „Данъци Тита“ (достъпен към 15.11.2022 г.); Илиев, М. КТ. Характер на правоотношението при извършване на услуги по предмета на дейност от управителя на ЕООД, публ. в бр. 121 от месец ноември 2019 г. на е-сп. „Данъци Тита“ (достъпен към 15.11.2022 г.); Илиев. М. КТ. Възможност за сключване на трудов договор за управление и контрол на дружество, публ. в бр. 112 от месец февруари 2019 г. на е-сп. „Данъци Тита“ (достъпен към 15.11.2022 г.).

[14] Вж. Захариев, М. и Тодорова, З. Възможно ли е сключването на трудов договор с управител на дружество с ограничена отговорност. ИК „Труд и право“, бр. 3/2018 г., с. 35-40

[15] Илиев, М. За допустимостта управител или съдружник в дружеството с ограничена отговорност да работи едновременно и по трудово правоотношение със същото дружество, публ. в бр. 133 от месец септември 2020 г. на е-сп. „Данъци Тита“ (достъпен към 15.11.2022 г.)

[16] Вж. Илиев, М. Отговорност на работодателя при допускане на работа на работник или служител без трудов договор, публ. в бр. 7 от месец юни 2022 г. на е-сп. „Труд и осигуровки ТИТА“ (достъпен към 15.11.2022 г.); Илиев. М. КТ. Наемане на лице на граждански договор. Е-сп. „Данъци Тита“, бр. 115 от месец май 2019 г.; Илиев. М. КТ. Относно възможност за сключване граждански договор. Е-сп. „Данъци Тита“, бр. 117 от месец юли 2019 г.

[17] Вж. Мръчков, В. в Мръчков, В., Средкова, Кр., Василев, Ат. Цит. съч., с. 26; Средкова, Кр. Цит. съч., с. 26; 5.Решение № 7497 от 6.06.2018 г. на ВАС, VI о.

[18] В този смисъл вж. Мръчков, В. в Мръчков, В., Средкова, Кр., Василев. Цит.съч., с. 26-27.