Относно заплащането на обезщетение при пенсиониране по чл. 222, ал. 3 КТ при работа при двама работодатели
Дискусионно
Относно заплащането на обезщетение при пенсиониране по чл. 222, ал. 3 КТ при работа при двама работодатели
Михаил Илиев, д-р по право, експерт в МТСП
Актуално към 15.04.2025 г.
По-долу в изложението ще бъде обсъден накратко оформилият се като спорен въпрос кой от двамата работодатели дължи гратификационното плащане при пенсиониране по чл. 222, ал. 3 КТ – този по основното трудово правоотношение или този по договора за допълнителен труд.
Съгласно разпоредбата на чл. 222, ал. 3 Кодекса на труда:
„При прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на:
- брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а
- ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца.
Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж“[1].
Видно от цитираната разпоредба, посоченото обезщетение се дължи само веднъж от работодателя, при когото работи работникът или служителят към момента на придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст.
Логиката на това ограничение е, че право на пенсия за осигурителен стаж и възраст се придобива само веднъж, съответно обезщетението по чл. 222, ал. 3 КТ може да се получи само веднъж - при придобиване на правото на пенсия.
Ако впоследствие работникът или служителят отново постъпи на работа, независимо дали е упражнил правото си на пенсия и се е пенсионирал или не, при следващото прекратяване на трудовото правоотношение, той няма право на това обезщетение.
Законът обаче не посочва какво се случва в поставения за разглеждане въпрос, когато работникът или служтелят към момента на придобиването на право на пенсия работи паралелно при двама и повече работодатели.
1. В по-старата практиката на Министерството на труда и социалната политика, оформила се през годините, се възприема разбирането, че в този случай обезщетение се дължи само от работодателя по основното трудово правоотношение.
Така например в Разяснение на МТСП от 20.11.2009 г. във връзка с чл. 222 от КТ се приема, че „…лицето има право на обезщетение по ал. 3 на чл. 222 от КТ само по основното трудово правоотношение“. Сходно становище е изразено и в Разяснение на МТСП от 18.08.2016 г. във връзка с обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ когато служителя работи на два трудови договора, Разяснение на МТСП от 9.10.2019 г. във връзка с чл. 222, ал. 3 от КТ и други.
Аргументи за това разрешение не са посочени, но от Разяснение на МТСП от 18.08.2016 г. може да се направи извод, че вероятно мотив за него е обстоятелството, че само основното трудово правоотношение и съответно трудовият стаж, придобит по него, се вписва в трудовата книжка, докато за стажа по договора за допълнителен труд работодателят издава обр. УП-3 Удостоверение за осигурителен (трудов) стаж.
Това становище на Министерството се е оформило като широко разпространено и може да бъде намерено често в интернет пространството[2].
Някои други по-нови разяснения на Министерството обаче не са толкова категорични по този въпрос и изглежда, че не изключват напълно възможността за изплащане на такова обезщетение от работодателя, който е страна по договора за допълнителен труд, макар да не посочват това изрично.
Така например в Разяснение на МТСП ОТ 03.01.2024 г. във връзка с чл. 222, ал. 3 от КТ се приема, че : „В тази връзка, ако отговаряте на условията за изплащане на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ, вие ще имате право на обезщетение само по едното правоотношение.“. Сходно разбиране е възприето и в Разяснение на МТСП от 14.06.2024 г. във връзка с чл. 222, ал. 3 от КТ, в което се приема, че „При наличие на две трудови правоотношения обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ може да се изплати само по едно от тях.“.
2. Съдебната практика, макар и много оскъдна, също е имала възможност да се занимае с поставения въпрос.
След широкообхватно проучване в правно-информационните системи и интернет пространството успяхме да установим само едно решение - Решение № 2865 от 25.06.2019 г. на Благоевградски окръжен съд (окончателно), в което съдът е дал интересно разрешение, като приема, че тъй като:
- общата продължителност на работното време по трите трудови договора на въззиваемия-ищец (работника или служителя) е 8 часа и
- тя отговаря на нормалната продължителност на работното време по един-единствен трудов договор,
„.... предвид обстоятелството, че основното и допълнителните трудови правоотношения са започнали и действали паралелно, и са прекратени считано от един и същи ден - 01.09.2015 г., въззиваемия-ищец, като лице с придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, има право да получи обезщетения по чл. 222, ал. 3 от КТ и от тримата работодатели“.
В своите мотиви съдът посочва още, че:
„…право на обезщетение по, ал. 3 на чл. 222 от КТ само по основното трудово правоотношение има работника, при реализиран трудов процес над нормалната продължителност на работното време над 8 часа по допълнителните трудови договори. Когато обаче тази сборна продължителност се равнява на нормалната за един трудов договор - 8 часа, обезщетение се дължи и по допълнителните трудови договори, тъй като трите договора независимо че се отбелязани като допълнителни, касаят едно трудово правоотношение“.
3. По наше мнение никое от посочените по-горе становища - на Министерството и застъпеното в съдебната практика, могат да бъдат безрезервно споделени.
Видно от цитираната разпоредба на чл. 222, ал. 3 КТ тя не поставя каквито и да било изисквания по отношение на правоотношението – дали то да е основно или произтичащо от договор за допълнителен труд. В нея се визира само „При прекратяване на трудовото правоотношение...“ без допълнителна конкретизация, което означава, че правоотношението може и да е и допълнително, а не само основно.
Също така самата разпоредба предвижда, че посоченото обезщетение се дължи при прекратяване на трудовото правоотношение „независимо от основанието за прекратяването“, т.е. в нея се включва и прекратяването на договор за допълнителен труд по реда на чл. 334 КТ (с уговорката, че този договор може да бъде прекратен и на всички други основания, предвидени в закона).
Що се отнася до продължителността на трудовия стаж, който има значение за размера на обезщетението, разпоредбата на чл. 335, ал. 2 КТ предвижда, че при изчисляването на 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения, т.е. допустимо е трудов стаж да се натрупва и по договор за допълнителен труд.
Действително договорите за допълнителен труд и придобитият по тях трудов стаж не се вписват в трудовата книжка, но за този стаж работодателят издава обр. УП-3 - Удостоверение за осигурителен (трудов) стаж, т.е. за този стаж също е налице документ, с който да се удостовери. А от 1 юни 2025 г., когато влезе в сила новият регистър на заетостта[3] допълнително ще се улесни удостоверяването на трудовия стаж и продължителността на работа по договор за допълнителен труд, тъй като всички данни ще са налични в регистъра, поддържан от НАП, а по силата на чл. 12, ал. 3 Наредбата за трудовия стаж след тази дата той ще може да се установява и с данните, вписани в единния електронен трудов запис на работника или служителя.
Не на последно място, възприемане на тълкуването, че такова обезщетение се дължи само от работодателя по основното трудово правоотношение може да доведе до ситуации, при които работникът или служителят да бъде лишен въобще от възможността да получи обезщетение, което не съответства на закрилната финкция на трудовото право.
Така например, ако:
- работник или служител е работил 10 години по основното трудово правоотношение и 11 години по договор за допълнителен труд, но
- основното е прекратено малко преди да е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, а договорът за допълнителен труд е прекратен след като е придобил посоченото право, то
- при това тълкуване работодателят по договора за допълнителен труд няма да дължи посоченото обезщетение, макар и предпоставките за заплащането му да са налице.
Това е така, тъй като договорът за допълнителен труд си остава допълнителен дори и при прекратяване на основното трудово правоотношение, докато не бъде прекратен и сключен отново като основен, т.е. при прекратяване на основното трудово правоотношение договорът за допълнителен труд не се превръща автоматично в основен.
Аргумент за това е разпоредбата на §, т. 12 ДР на КТ по силата на която: „“Основно трудово правоотношение“ е всяко трудово правоотношение, което независимо от основанието, на което е възникнало, е съществувало преди сключването на трудовия договор за допълнителен труд.“ и липсата на разпоредба в Кодекса на труда, която да урежда подобна трансформация.
За целите на поставения за разглеждане въпрос следва да се отбележи, че в посочената хипотеза се прекратява натрупването на трудов стаж по основното трудово правоотношение и започва придобиването му само по договора за допълнителен труд, независимо че той не е вписан в трудовата книжка.
Що се отнася до съдебната практика и цитираното по-горе Решение № 2865 от 25.06.2019 г. на Благоевградски окръжен съд (окончателно), по наше мнение то не съответства на буквата на закона и пряко противоречи на изискването на чл. 222, ал. 3 КТ обезщетението да се изплаща само веднъж, т.е. от един работодател по едно правоотношение.
Също така законът не поставя изискване трудовият стаж да се допълва до пълното законоустановено работно време, за да се дължи обезщетение, нито изискване то да се изчислява пропорционално на придобития при всеки работодател трудов стаж.
Още повече неправилно е твърдението на съда, че три трудови договора касаят едно правоотношение, тъй като всеки трудов договор създава напълно самостоятелни и независими едни от други трудови правоотношения.
4. Предвид посоченото по-горе, по наше мнение отговорът на поставения въпрос следва да се основава на разпоредбата на чл. 355, ал. 2 КТ, уреждаща изчисляването на трудовия стаж, който е основа за определяне на размера на обезщетението, съгласно която при изчисляването на 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения.
Възможни са три отделни хипотези:
- Първо, ако основното трудово правоотношение на работника или служителя е за най-малко половината от законоустановеното за него работно време (в общия случай 4 часа, освен ако не е с намалено работно време[4]), то обезщетението по чл. 222, ал. 3 КТ се дължи само от работодателя по основното трудово правоотношение, тъй като целият трудов стаж за целите на обезщетението по чл. 222, ал. 3 КТ е придобит при него.
- Второ, когато половината от законоустановеното за него работно време, а с това и 1 ден трудов стаж се придобива сумарно по основно и допълнително трудово правоотношение, например при сключени два трудови договора, от които основният за 2 часа работно време, а допълнителният за 2 или повече часа, тогава обезщетение по чл. 222, ал. 3 КТ се дължи от този работодател, при който първо бъдат изпълнени предпоставките за неговото получаване, т.е.
- от този работодател, с който трудовото правоотношение бъде прекратено първо по време,
- след като е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст.
Това може да бъде:
- както работодателят по основното трудово правоотношение,
- така и този по договора за допълнителен труд.
При определяне на размера на обезщетението всеки работодател следва да вземе предвид трудовия стаж, придобит при него, изчислен по правилата на чл. 355 КТ.
- Трето, ако основното трудово правоотношение е прекратено:
- преди работникът или служителят да е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст и
- преди договора за допълнителен труд,
обезщетението се дължи от работодателя, страна по договора за допълнителен труд, ако са изпълнени двете предпоставки за това, т.е.
- трудовото правоотношение да е прекратено
- след като работникът или служителят е придобил право на пенсия.
Евентуално бъдещо тълкуване по поставения за разглеждане въпрос от Върховния касационен съд би било от значение за точното прилагане на закона и за развитието на правото.
[1] Повече за условията за заплащане на посоченото това гратификационно плащане вж. Илиев, М. Относно момента на възникване правото на обезщетение по чл. 222, ал. 3 КТ и определяне на брутното трудово възнаграждение за изчисляването му, публ. в бр. 16 от месец март 2023 г. на е-сп. „Труд и осигуровки ТИТА“ (достъпен към 15.04.2025 г.).
[2] Вж. например Филипова, К. Особености при работа на повече от един трудов договор, публ. в е-сп. Challengingthelaw (достъпен към 15.04.2025 г.).
[3] За новия регистър на заетостта вж. Илиев, М. Новата уредба на регистъра на заетостта и промените в Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж (обн. ДВ, бр. 65 от 02.08.2024 г.), публ. в бр. 33 от месец август 2024 г. (достъпен към 15.04.2025 г.).
[4] За видовете работно време и намаленото работно време вж. Илиев, М. Работно време (част I – понятие и видове), публ. в бр. 31 от месец юни 2024 г. на е-сп. „Труд и осигуровки ТИТА“ (достъпен към 15.04.2025 г.), т.2.2.