Лоялност към работодателя и следене на комуникацията на работника или служителя

 Лоялност към работодателя и следене на комуникацията на работника или служителя 

 

Ненко Салчев, експерт в МТСП

 

Актуално към 15.09.2025 г.

 

Кодексът на труда (КТ) предвижда, че трудовите права и задължения се осъществяват добросъвестно съобразно изискванията на законите.

 

Съгласно чл. 8, ал. 2 от КТ добросъвестността при осъществяване на трудовите права и задължения се предполага до установяване на противното.

 

Част от общото понятие за  добросъвестност е изискването работникът или служителят да е лоялен на работодателя, т.е. да не накърнява интересите на работодателя със своето действие или бездействие. 

 

Особено значение за съвременните предприятия има запазването на търговската тайна и на доброто им име. Поради това лоялността на работниците и служителите е свързана и с неразгласяване на информация и данни, които могат да доведат до вреди за работодателя, вкл. и т.нар. „изтичане на ноу-хау“ или нанасянето на „репутационни щети“.

 

За избягване на подобни неблагоприятни последици е допустимо работодателите да следят поведението на работниците и служителите, включително и тяхната комуникация. Това обаче следва да е строго ограничено, за да не се стигне до нарушаване на правото на личен живот. В тази връзка е необходимо да се намери баланс между:

 

• законните интереси на работодателя да следи комуникацията на своите работници и служители и
• правото на личен живот на работещите.

 

За изясняването на тези въпроси е важно да се разгледат два основни аспекта:

 

• какви са характеристиките на задължението на работника или служителя да е лоялен на работодателя и
• кои са изискванията, за да може работодателят да следи комуникацията.

 

 

1. Задължение на работника или служителя да е лоялен към работодателя

 

Разпоредбата на чл. 126, т. 9 от Кодекса на труда (КТ) предвижда изрично задължение на работника или служителя да бъде лоялен към работодателя, като:

 

• не злоупотребява с неговото доверие;
• не разпространява поверителни за него сведения;
• пази доброто име на предприятието.

 

В своята константна практика ВКС откроява посочените задължения на работника или служителя като самостоятелни. При нарушаване на всяко едно от тях е допустимо ангажирането на дисциплинарна отговорност (в тази връзка Решение № 469 от 07.01.2013 г., ІV г.о. на ВКС)[1].

 

Всяко едно от тези задължения има различна характеристика и особености, поради което следва да се разгледа самостоятелно.

 

 

1.1. Лоялност към работодателя

 

Първото изискване към работника или служителя, определено в чл. 126, т. 9 от КТ, е да бъде лоялен към работодателя.

 

В изпълнение на това свое задължение работникът или служителят следва да има поведение, с което да не демонстрира грубо незачитане на интересите на работодателя. Той трябва да има:

 

• необходимото уважение към работодателя, в т.ч. и към физическото лице, което ръководи и контролира работния процес, както и
• да подпомага развитието на предприятието.

 

Лоялността може да включва и установяване на изрична забрана от работодателя:

 

• за работа или участие в собствеността или управлението на конкурентни предприятия, както и
• в други действия, които представляват проява на нелоялна конкуренция.

 

Възможността да се установява тази забрана има две основни ограничения:

 

Първо, забраната за конкурентна дейност от работодателя може да се установя за работника или служителя само по време на съществуването на трудовото правоотношение, но не и след прекратяването му.

 

Работодателят няма право да налага забрана на служителите си, които са се специализирали в дадена област, да упражняват своята професия, след прекратяването на трудовото правоотношение.

 

Подобна уговорка е свързана с ограничаване на конституционно признатото право на труд по чл. 48, ал. 3 Конституцията на Република България (КРБ), което я прави нищожна по смисъла на чл. 26, ал. 1 от Закона за задълженията и договорите. В тази връзка е и трайно установената съдебна практика – Решение № 561 от 17.06.2010 г. на ВКС, ІV г. о.; Решение № 663 от 02.11.2010 г. на ВКС, ІІІ г. о.; Решение № 369 от 24.10.2012 г. на ВКС, ІІІ г. о.; Решение № 200 от 17.05.2011 г. на ВКС, ІІІ г. о. и др.

 

Второ, забрана за полагане на допълнителен труд при друг работодател може да се уговоря само поради:

 

• защита на търговска тайна и/или
• предотвратяване на конфликт на интереси (чл. 111 от КТ).

 

В тази връзка в трудовия договор не може да се уговаря обща забрана за работника или служителя да работи при друг работодател.

 

Подобна уговорка може да е само за извършване на работа, която може да доведе до потенциално накърняване на интересите на работодателя предвид търговската тайна[2].

 

 

1. 2. Злоупотребява с доверието на работодателя

 

Трудовото правоотношение има специфичен личен характер.

 

В неговата основа е доверието, което имат двете страни една към друга, че действат добросъвестно, в т.ч. вярата на работодателя, че при възлагането на конкретните задачи работникът или служителят ще ги изпълни честно, почтено и лоялно.

 

Това включва задължение на работника или служителя да не предоставя лъжлива или невярна информация за изпълнението на възложената работа.

 

Особено тежка форма на злоупотребата с доверието на работодателя е случай, при който работникът или служителят, възползвайки се от служебното си положение, е извършил преднамерени действия, с цел извличане на имотна облага за себе си или за трето лице.

 

Злоупотребата с доверието на работодателя е налице, когато работникът или служителят, възползвайки се от служебното си положение е извършил преднамерени действия с цел извличане на имотна облага.

 

То е налице и в случаите, когато без да е извлечена имотна облага, работникът или служителят, възползвайки се от служебното си положение е извършил действия, компрометиращи оказаното му доверие (в тази връзка Решение № 56 от 12.03.2014 г., ІV, г. о. на ВКС).

 

 

1.3. Пазене на доброто име на работодателя

 

Това означава работникът или служителят при:

 

• изразяване на мнения,
• предоставяне на становища и
• други подобни действия

 

да не злепоставя работодателя пред трети лица или обществото, което да се отразява неблагоприятно на конкурентоспособността, ефективността и авторитета на предприятието.

 

Работникът или служителят е част от трудовия колектив в предприятието и със своето поведение и действия трябва да повишава неговия престиж, а не да накърнява интересите му.

 

За да е налице нарушение на задължението да е пази доброто име на работодателя, не е задължително работникът или служителят да е действал с умисъл или за работодателя да са настъпили имуществени вреди (в тази връзка Решение № 232 от 18.05.2012 г. на ВКС, ІV, г. о.).

 

Дори и целта на определено действие да не е била злепоставяне на работодателя пред трети лица или обществото, самото поведение на работника или служителя може да се квалифицира като нарушение на трудовата дисциплина.

 

Нещо повече, действията на работника или служителя:

 

• могат да нямат общо със самата работа или
• да са осъществени извън работно време, но

 

въпреки това да съставляват злоупотреба с доверието на работодателя.

 

При анализ на съдебната практика може да се направи заключението, че задълженията за опазване на доброто име на работодателя са значително по-строги към служителите на ръководни позиции или към тези, които осъществяват материално-отчетнически функции (в тази връзка Решение № 379 от 11.10.2011 г. на ВКС, ІV г.о.; Решение № 86 от 25.05.2011 г. на ВКС, ІV г.о.; Решение № 232 от 18.05.2012 г. на ВКС, ІV г.о.; Решение № 242 от 21.05.2012 г. на ВКС, ІV г.о.).

 

За тези работници и служители е необходимо поведението в обществото и моралните им качества да не съставляват причина за накърняване на доверието, оказано им от работодателя при наемането им на работа.

 

Така например съществуването и наличието в компютъра на работника или служителя на еротични снимки, чрез което се създава възможност за разпространението им в публичното пространство, може да се приеме за уронване на доброто име на работодателя, когато лицето заема отговорна позиция. В този случай неморалното поведение на работника или служителя безспорно разколебава доверието в работодател и накърнява неговия престиж, поради което поведението му е недопустимо (в тази връзка Решение № 379 от 11.10.2011 г. на ВКС, ІV г.о.).

 

 

1.4. Разпространява поверителни за работодателя сведения

 

Особен интерес в съвремието представлява задължението на работника или служителят да не разпространява поверителни за работодателя сведения.

 

Поверителни за предприятието сведения са обявените за такива с надлежен акт:

 

• нормативен,
• административен,
• договор между работника или служителя и работодателя,
• заповед на работодателя,
• вътрешни правила и политики
• и други.

 

Съобщаването на подобна информация от работника или служителя е нарушение, когато тя е доведена до знание на друго лице, на което работникът не е имал право да я предоставя. Без значение е начинът, по който тези сведения са станали известни на работника или служителя.

 

Важно значение има обстоятелството, че при разпространение на поверителни сведения работодателят има възможност освен дисциплинарна да търси и деликтна отговорност от работника или служителя.

 

При разпространение на поверителни сведения може да е налице нарушаване на правилата на конкуренцията, което е свързано с:

 

• деликтна отговорност в нейният специален състав по чл. 105, ал. 3 Закон за защита на конкуренцията (ЗЗК) или
• правилата по чл. 10 Закона за защита на търговската тайна (ЗЗТТ) - при неправомерното придобиване, използване или разкриване на търговска тайна (в тази връзка Решение № 50077 от 11.05.2023 г. на ВКС, ІV г. о.).

 

Характерът на деликтната отговорност в този случай води като следствие две особености:

 

• виновното лице дължи обезщетение в пълен размер на вредите;
• в трудовия договор не може да се уговаря неустойка при неспазване на задълженията за неразпространение на поверителни сведения.

 

Това на практика означава, че за реализиране на деликтната отговорност е необходимо да се докажат от работодателя вредите, които са настъпили от извършеното нарушение от работника или служителя. Трябва да се докаже и причинно-следствената връзка между недобросъвестното поведение на работника или служителя и причинените вреди.

 

Освен това деликтната отговорност е свързана и с доказване на конкретния размер на вредата.

 

При наличие на вреда от деликт трябва да е налице измеримост и определеност, които се установяват в съотношението на стойността на имуществото преди увреждането и след деликта.

 

Виновното лице ще дължи обезщетение в пълен размер, така че увреденото лице да се постави в положението, в което то би се намирало, ако нарушението на правото на конкуренцията и защитата на производствената и търговската тайна не е било извършено.

 

Конкретната вреда и нейния размер следва да бъдат доказани в съдебен процес по правилата на гражданското законодателство.

 

 

2. Следене на комуникацията на работника или служителя

 

За доказване на извършено нарушение по всички посочени по-горе в т. 1 задължения, е допустимо работодателят при определени условия да следи комуникацията на работника или служителя, но това следва да е по начин, който не нарушава основните права на работещия.

 

Наблюдението на комуникациите на работника или служителя, дори и това да е в работно време, не трябва да нарушава правото му на личен живот.

 

Правото на личен живот е основополагащ принцип на международното право в областта на правата на човека, залегнало в редица международни договори, като например:

 

• чл. 12 от Всеобщата декларация за правата на човека,
• чл. 17 от Международния пакт за граждански и политически права[3]
• и др.

 

В чл. 8 от Европейската конвенция за защита на правата на човека и основните свободи[4] изрично се защитава правото на зачитане на:

 

• личния и семейния живот,
• жилището и
• кореспонденцията.

 

Тези международни документи установяват универсално разбиране, че физическите лица имат легитимни очаквания за поверителност на тяхната кореспонденция, дори когато тяхната дейност може да подлежи на определен надзор.

 

От друга страна е безспорно, че работодателят принципно има легитимен интерес за наблюдение на кореспонденцията, вкл. дигиталната активност на служителите. Това е свързано със:

 

• защитата на поверителна информация,
• предотвратяването на неправомерно поведение,
• осигуряване на киберсигурност и т.н.

 

Важно значение в тази връзка има и Общият регламент за защита на данните (ОРЗД). ОРЗД налага няколко основни принципа за всяка обработка на данни, а по своята същност следенето на комуникацията е свързана именно с това.

 

Основните изисквания в това отношение са свързани с:

 

• легитимна причина - работодателите трябва да имат валидна и легитимна цел за наблюдението (напр. сигурност, предотвратяване на пробиви в данните, осигуряване на съответствие и т.н.);
• прозрачност - работниците трябва да знаят какво се проследява, защо и как ще се използват събраните лични данни;
• минимизиране на обема на данните - работодателите трябва да събират само необходимите данни и да избягват прекомерно проследяване (например лични съобщения или съдържание в социалните медии, освен ако не е легитимно оправдано).
• сигурност на данните - наблюдаваните данни трябва да бъдат защитени от неоторизиран достъп.

 

Доколкото правото на зачитане на личния живот, в т.ч. на неприкосновеност на кореспонденцията, се основава на посочените международни документи, съществено значение за тълкуването и прилагането на практиката имат решенията на международните съдилища. Те могат да се възприемат за важни прецеденти, които следва да се съблюдават от всички работодатели.

 

Особено важен прецедент в тази връзка е Решението по делото „Барбулеску срещу Румъния“ на Европейският съд по правата на човека (ЕСПЧ). С решението са изяснени задълженията на работодателя по отношение на наблюдението на комуникациите на служителите съгласно чл. 8 от Европейската конвенция за правата на човека.

 

Ключова част от решението е, че:

 

• не се забранява изцяло наблюдението от страна на работодателя на комуникацията, но
• се изясняват условията, при които това е допустимо, за да се гарантират основните права на работника или служителя.

 

Това е свързано със задължение за работодателя при проследяването на комуникацията да предприема пропорционални мерки, така че служителите да са защитени от произвол.

 

В конкретния случай по делото Барбулеску работодателят е имал приета политика относно проследяването на комуникацията, а също така и самото лице е било уведомено за нея, вкл. за задълженията да не употребява комуникационните средства за лични цели. Въпреки това ЕСПЧ постановява, че следенето на комуникацията на работника е неправомерно.

 

Основният пропуск на работодателя е свързан с обстоятелството, че той не просто трябва да има приета политика, а че трябва информацията за проследяването на комуникацията да е:

 

• конкретна,
• ясна и
• предварителна,
• като включва и описание на:

- начина, по който ще се осъществява наблюдението,

- какво ще се наблюдава и

- възможността за достъп до съдържанието.

 

Това превръща уведомяването на работника, че се наблюдава комуникацията му,

 

• от обикновена административна стъпка
• във фундаментална гаранция срещу произволната намеса в личния живот, правейки го критичен елемент на пропорционалността.

 

Липсата на такова конкретно уведомление прави дори иначе легитимното наблюдение непропорционално.

 

При анализ на Решението може да се направи обобщение на мерките, които следва да се предприемат от работодателя, за да извършва легитимно проследяване на комуникацията на работниците и служителите:

 

• Предварително уведомяване – работещият трябва предварително да е уведомен за възможността работодателят да наблюдава електронни комуникации и кореспонденция.

 

Такова уведомление трябва да бъде ясно относно естеството на наблюдението и да се направи предварително.

 

• Обхват и степен на наблюдение - следва да се определи обхватът на наблюдението от страна на работодателя и степента на намеса в личния живот на служителя.

Важно е да се прави разлика между наблюдение на потока на комуникация (напр. метаданни, данни за трафик) и наблюдение на нейното съдържание.

 

• Легитимни причини - в политиката на предприятието трябва ясно да се определят легитимните причини, оправдаващи наблюдението на комуникацията и достъпът до нейното действително съдържание.

 

• Приоритет на по-малко интензивни методи – приоритет следва да се дава на методите за наблюдение, при които не се следи съдържанието, а обобщени (мета) данни.

 

В противен случай трябва да има доказателства, че няма възможност постигането на легитимните цели да се извършва чрез по-малко инвазивни методи от следенето на комуникацията, в т.ч. да е описано защо не може да се ограничи по друг начин ползването, изпращането или съхранението на определени данни, а се наблюдава съдържанието на комуникацията.

 

• Информация за последиците при нарушение – работникът трябва ясно да е уведомен за последиците от наблюдението и използването на получената информация (напр. възможността за налагане на дисциплинарно наказание и др.).

 

• Адекватни гаранции за работника или служителя - трябва да се гарантира, че работодателят не може да получи достъп до действителното съдържание на комуникацията, освен ако работникът или служителят не е бил уведомен предварително за тази възможност.

 

Във връзка с мерките следва да се направи и уточнението относно вида на комуникацията, която се проследява, доколкото в решението на ЕСПЧ този въпрос е ключов.

 

Наблюдението на метаданни (потока информация) е по-малко инвазивно и следователно не изисква изследване на отделните легитимни основания и преценка по всяко от тях, т.е. може общо да са описани легитимните причини.

 

Наблюдението на съдържанието на комуникацията навлиза значително повече в личния живот на работниците, поради което следва да има сериозна обосновка за легитимните причини.

 

Това на практика означава, че работодателите не могат просто да се позовават на общи бизнес интереси, за да е оправдано цялостно наблюдение на съдържанието на комуникацията. Те трябва да имат убедителни доказателства, че е налице специфична нужда именно от проследяване на съдържанието. Впоследствие от това се поражда и необходимостта от изрично предварително уведомяване на работещите за обстоятелството, че ще се осъществява достъп до съдържанието на комуникацията.

 

Въпросът относно баланса между:

 

• правото на личен живот и
• възможността за следенето на комуникацията на национално ниво

 

може да се разгледа и през две от основните задължения, установени в КТ за работодателя и за работника или служителя.

 

От една страна, както беше уточнено по-горе, работникът или служителят е длъжен да е лоялен към работодателя (чл. 126, т. 9 от КТ), а от друга страна, работодателят има задължение да пази достойнството на работника или служителя по време на изпълнение на работата по трудовото правоотношение (чл. 127, ал. 2 от КТ).

 

Видно от посочените разпоредби, макар и с различни термини, трудовото законодателство установява задължения за работодателите да не предприемат мерки, които могат да нарушат основните права на работниците и служителите, вкл. правото на личен живот, а за работника или служителя поставя ограничения относно личното му поведение.

 

От посоченото по-горе може да се направи обосновано заключение, че принципно работодателят има възможност да следи комуникацията на работниците и служителите. За да бъде направено това обаче е необходимо да има и да е доказан легитимен интерес.

 

Също така работодателят следва да избира методи за следене, които са по-малко интензивни, т.е. възможно най-малко да се навлиза в личния живот на работниците и служителите.

 

За да е легитимно следенето на комуникацията, работодателя трябва да има вътрешни правила (политика), които да съдържат ясно описание:

 

• какво,
• как,
• от кога и с
• каква цел

 

се следи.

 

На база на приетите правила следва да се уведоми всеки един работник или служител за обстоятелството, че ще се извършва наблюдение на неговата комуникацията. Уведомлението следва да е предварително, за да се гарантира, че работникът или служителят е запознат детайлно с процедурата и обема на следената комуникация.

 

Това е начин да се събират годни доказателствени средства в рамките на дисциплинарно производство и гаранция за правата на работещите.

---

[1] Допълнително по този въпрос вж. Илиев, М. Основни задължения на страните по трудовото правоотношение (I част – основни задължения на работника и служителя), публ. в бр. 22 от месец септември 2023 г. на е-сп. „Труд и осигуровки ТИТА“ (достъпен към 15.09.2025 г.), т. 9; за дисциплинарната отговорност вж. Илиев, М. Трудова дисциплина и дисциплинарна отговорност на работника и служителя (I част), (II част) и (III част), публ. съответно в бр. 108, 109 и 110 от месеците октомври, ноември и декември 2018 г. на е-сп. „Данъци ТИТА“ (достъпни към 15.09.2025 г.).

[2] Допълнително за забраната за работа при друг работодател вж. Илиев, М. Видове трудови договори

(Част IV - трудови договори за допълнителен труд и за вътрешно заместване), публ. в бр. 16 от месец март 2023 г. на е-сп. „Труд и осигуровки ТИТА“ (достъпен към 15.09.2025 г.), т. 2.

[3] Ратифициран с Указ № 1199 на Президиума на Народното събрание от 23.07.1970 г. - ДВ, бр. 60 от 1970 г. В сила за България от 23.03.1976 г.

[4] Ратифицирана със закон, приет от НС на 31 юли 1992 г. - ДВ, бр. 66 от 14.08.1992 г., обн., ДВ, бр. 80 от 2.10.1992 г., в сила от 7.09.1992 г.