КТ. Въпрос. Фирма за производство и търговия с хранителни добавки. Нейни служители участват в научни конгреси и конференции, за да рекламират продуктите на фирмата. Това става чрез платена такса за спонсорство, за което се предоставя място за щанд.Тъй като конгресите най-често се организират в събота и неделя, фирмата дава свободни дни компенсация на служителите през седмицата. От друга страна заплаща и такса участие на лекари - като спонсорство. Поставят се следните въпроси:
-
Редно ли да се командироват служителите за участие в конгресите, тъй като те ползват служебни автомобили и се изплащат дневни?
-
Участието в конгреса води ли се извънреден труд или е участие с обучителна цел?
Отговор: Михаил Илиев, д-р по право, експерт в МТСП
Актуално към 01. 11. 2018 г.
1. По отношение на първия въпрос следва да се има предвид, че:
-
разпоредбата на чл. 228а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) въвежда задължение за работодателя да осигурява условия за поддържане и повишаване на професионалната квалификация на работниците и служителите за ефективно изпълнение на техните задължения, а
-
разпоредбата на чл. 228б КТ задължава работниците и служителите да участват в такива обучения.
Конкретно в описания случай, доколкото се посочва, че участието в конгресите е с цел работниците или служителите да рекламират продуктите на дружеството, това дава основание да се счита, че те полагат труд, а не че се обучават.
Провеждането и участието в обучения може да се установи с програма за обучение, сертификати от завършени курсове и обучения и други документи.
Ако участието в конгресите е с обучителна цел, може да се приеме, че то е форма на обучение за поддържане и повишаване на професионалната квалификация и поради това свързано с изпълнението на уговорената работа.
Затова и независимо от целта на участието (обучение или полагане на труд), винаги когато конгресите се провеждат извън мястото на постоянната работа на работника или служителя е необходимо да се спази режимът за командироване. В зависимост от това дали командироването в описания случай се извършва на територията на страната или в чужбина следва да бъдат спазени условията и редът за командироване, предвидени в:
Обстоятелството дали работниците или служителите ползват:
автомобили има отношение към условията за заплащане на пътни пари.
-
При командировка в чужбина и пътуване със служебен или личен автомобил на командирования водач се изплаща
- 50 на сто от стойността на самолетен билет за съответната дестинация за покриване на транспортните разходи по най-изгодната тарифа или
- равностойността на изразходваното гориво по разходни норми, определени от производителя на моторното превозно средство, съпътстващите такси за платени магистрали и паркинг, свързани с автомобила (чл.13, ал. 4 НСКСЧ).
-
При командироване в страната, пътните пари се заплащат при условията на Раздел III от НСК:
- при ползване на служебни автомобили работниците и служителите нямат право на пътни пари;
- когато в заповедта за командировка е посочено командированият да пътува с
лично моторно превозно средство, се изплащат
пътни пари, равни на
равностойността на изразходваното гориво по разходни норми, определени от производителя на моторното превозно средство, за най-икономичния режим на движение (
чл. 13, ал. 1 НСК).
2. По отношение на втория въпрос относно извънредния труд, следва да се има предвид, че:
-
допустим само в случаите, изчерпателно посочени в чл. 144 КТ.
-
разпоредбата на чл. 143, ал.1 КТ предвижда, че това е трудът, който се полага по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител от работника или служителя извън установеното за него работно време.
Когато работодателят е командировал свой работник за изпълнение на трудови задължения в:
-
почивните дни от седмицата и
ще е налице полагане на извънреден труд, подлежащ на заплащане, както е предвидено в Кодекса на труда.
За това е достатъчно
да се установи периодът на командировката, което става с командировъчна заповед и изпълнението в срока на командироването. При командировките в чужбина и безспорност на факта, че трудовите задължения са изпълнени, достатъчно е да се докажат датите на излизане и влизане в страната на работника или служителя (
Решение № 759 от 29.12.2010 г. на ВКС, IVг.о.).
Основна предпоставка за зачитане на извънредния труд е работникът или служителят реално да е положил такъв.
Поради това, според нас, доколкото в конкретния случай участието в конгресите е с цел реклама на продуктите на дружеството, то периодът на участие би следвало да бъде зачетен за работно време, а с това и взет предвид при определяне на обстоятелството дали е положен извънреден труд или не.
Ако се приеме, че по време на конгресите работниците или служителите са се обучавали, то тогава въпросът за включването на периода на обучение в работното време и отчитането му при определянето на извънреден труд, според нас, може да бъде определен като дискусионен.
Аргументите ни за това са продиктувани от практиката на Съда на Европейския съюз (СЕС), който е имал възможност да се произнесе по въпроса дали при дежурства или други случаи, когато работникът или служителят е на разположение на работодателя, без да полага фактически труд през цялото време, трябва да се считат изцяло за работно време.
Легална дефиниция на понятието „
работно време“ в българското трудово законодателство се съдържа в разпоредбата на
§ 1, т. 11 ДР на КТ, съгласно която това е „...
всеки период, през който работникът или служителят е длъжен да изпълнява работата, за която се е уговорил“.
В своята практика СЕС приема, че разграничителният критерий е дали по време на дежурството работникът или служителят е длъжен да бъде на разположение на място, определено от работодателя или не.
Съдът е дал конкретни указания относно понятието „работно време“ по-специално, в решенията си по делата SIMAP и Jaeger и Dellas.
В тях се приема, че когато работникът или служителят:
-
е длъжен да присъства физически на място, определено от работодателя, цялото дежурство се счита за работно време, а
-
когато изпълнява задълженията си на повикване (време на разположение), работното време е само времето, през което действително е положен труд.
Неактивната част от дежурствата (време за спане, почивка, храна, физиологични нужди) също представлява
работно време, ако работникът или служителят
присъства физически на място, определено от работодателя (
вж. Решение на Съда от 3 октомври 2000 г., Sindicato de Médicos de Asistencia Pública (SIMAP)/Conselleria de Sanidad y Consumo de la Generalidad Valenciana, C-303/98, ECLI:EU:C:2000:528, т. 46—52 и Решение на Съда от 9 септември 2003 г., Landeshauptstadt Kiel/Norbert Jaeger, C-151/02, ECLI:EU:C:2003:437, т. 44—71).
В константната практика на СЕС се прави ясно разграничение между периодите на почивка и работното време, като се приема, че „...
тази директива определя понятието (бел. авт. „работно време“)
като всеки период, през който работникът е на работа на разположение на работодателя и изпълнява своята дейност или задължения (бел. авт. - като например задължението да участва в обучения –
чл. 228б КТ?)
в съответствие с националното законодателство и/или практика и че това понятие трябва да се разбира в отграничение от почивката, като двете взаимно се изключват“ (
Определение на Съда от 11 януари 2007 г. по дело C-437/05, ECLI:EU:C:2007:23, т. 25; Решение на Съда по дело C-14/04, ECLI:EU:C:2005:728, т. 42; Решение на Съда по дело C-266/14, ECLI:EU:C:2015:578, т.25 и други).
СЕС приема още, че
директивата „...не предвижда междинна категория между работно време и почивка“ (
Решение на Съда по дело C-14/04, т. 42; Решение на Съда по дело C-266/14, т. 26 и други).
Според него понятията
„работно време“ и „почивка“„ „...не могат да се тълкуват в съответствие с изискванията на различните законодателства на държавите членки, а представляват понятия на общностното право...“, както и че „
държавите членки не могат едностранно да определят обхвата на тези понятия (...) чрез въвеждане на каквото и да било условие или ограничение на правото, гарантирано на работниците от тази директива, да се отчитат надлежно периодите на работа и съответните периоди на почивка“ (
вж. Решение на Съда по дело C-14/04, т. 44 и 45).
Действително посочените примери от практиката на СЕС са свързани с неактивни периоди по време на дежурство и по време на разположение.
Според нас обаче, биха могли да бъдат изложени аргументи за прилагане на това принципно положение, а именно, че водещ критерий е не полагането на труд, а задължението на работника или служителя да присъства на място, определено от работодателя, и към поставения въпрос за съотношението между периодите на обучение и работно време.
Принесено на плоскостта на поставения въпрос, би могло да се застъпи становище, че когато работникът или служителят е длъжен да участва в обучение, което се провежда в извън работно време на място, определено от работодателя, този период също следва да бъде отчетен като работно време, а с това и да бъде взет предвид при определяне на обстоятелството дали е положен извънреден труд.
Основен аргумент в тази посока е, че през периода на задължителното обучение, въпреки че действително работникът или служителят не полага труд, той не разполага свободно със своето лично време, а извършва дейност, свързана с трудовото му правоотношение, с което се нарушава балансът между личен и професионален живот.
Аргумент в тази посока може да бъде и обстоятелството, че в определени случаи обучението може да бъде не по-малко натоварващо от извършването на уговорената работа, която е предпоставка за увеличеното заплащане на извънредния труд.
„Въпреки че няма конкретна съдебна практика към днешна дата относно положението на „доброволците“, „обучаващите се лица“ или лицата, работещи на договори с нула часове или граждански договори по отношение на Директивата за работното време, същата оценка, въз основа на критериите, представени по-горе (бел. авт. критериите от практиката на СЕС за определяне на понятието „работник“), може да доведе до категоризирането на лицата, работещи при каквато и да било форма на договорни отношения, като „работници“ и поради това те биха били обхванати от Директивата за работното време“.
Не на последно място, както беше посочено по-горе, според практиката на СЕС директивата „...не предвижда междинна категория между работно време и почивка“. Това означава, че периодът на обучение следва да бъде отнесен към една от тези две категории.
Разбира се, на това тълкуване биха могли да бъдат противопоставени аргументи.
Основните са, че:
-
през периода на обучение работникът или служителят не полага труд, а се обучава,
-
обучението не попада и в никоя от хипотезите на чл. 144 КТ, при които извънредният труд е по изключение позволен, както и че
нито работодателят, нито работникът или служителят имат субективното знание, че се полага извънреден труд (
вж. чл. 143 КТ и Решение № 136 от 9.06.2014 г. на ВКС, III г. о.), поради което този период не следва да се включва в работното време, а с това и да бъде зачитан при определянето на обстоятелството дали е положен извънреден труд или не.
В българската трудовоправна доктрина и практика се застъпва по-консервативно становище като се приема, че
за да е налице извънреден труд е необходимо работникът или служителят реално да е положил такъв, т.е. необходимо е работникът или служителят да е извършил работа в повече от установеното за него работно време по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител (
в подобен смисъл вж. Мръчков, В. Трудово право. С., 2015, с.316-317; Решение № 136 от 9.06.2014 г. на ВКС, III г. о.).
По поставения в запитването въпрос е необходимо да се вземе предвид и начинът на отчитане на работното време – подневно или сумирано.
-
При подневното отчитане на работно време, работните часове се броят за всеки работен ден, като те следва да бъдат толкова, колкото е законоустановеното работно време за конкретния работник или служител (8 часа през деня и 7 часа през нощта за работниците и служителите, работещи на нормално работно време, или с по-кратка продължителност – за тези работещи на намалено – вж. чл.137, ал.1 КТ).
При тази система на отчитане на работното време, когато работник или служител отработи в повече от законоустановеното работно време за длъжността, то се отчита като извънреден труд във всеки отделен месец.
-
При сумираното отчитане, установената нормална продължителност на работното време се спазва средно за определен по-продължителен от деня и седмицата период от време, който не може да бъде по-дълъг от 6 месеца (чл. 142, ал. 2 КТ).
В този случай продължителността на работното време през отделните дни може да надвишава нормалната, но работата в повече се компенсира с почивка в границите на отчетния период. По този начин балансът на работното и свободното време се запазват средно за периода на отчитане.
Затова и в описания случай, ако:
-
работниците и служителите работят при подневно отчитане на работното време и е уговорено почивните дни да са в събота и неделя, то те следва да бъдат компенсирани:
- освен с увеличено заплащане на извънредния труд
- още и с непрекъсната почивка през следващата работна седмица в размер не по-малък от 24 часа (чл.153, ал.4 КТ).
В този случай следва да се има предвид максималната продължителност на извънредния труд, предвидена в чл. 146 КТ.
Разпоредбата на чл. 146, ал. 2, т. 3 КТ въвежда ограничение по отношение на максималната продължителност на извънредния труд през 2 последователни дни:
- 3 часа дневен труд или
- 2 часа нощен труд.
Ако тази продължителност бъде надвишена, работодателят може да бъде подведен под административнонаказателна отговорност за нарушение на трудовото законодателство.
-
е въведено сумирано отчитане на работното време, графиците могат да бъдат изготвени по начин, в който е предвидено да се работи през събота и неделя и почива през други дни от седмицата (например понеделник или вторник), като средно аритметично за отчетния период на сумирано изчисляване се спази законоустановеното работно време.
В този случай извънреден труд ще е налице, както посочихме по-горе, само когато в края на отчетния период са отработени часове над законоустановеното работно време. Този режим на отчитане на работното време, според нас, е подходящ за описания случай, при който се налага полагане на труд през събота и неделя.
Целта на материала, публикуван в списанието, провокиран от въпроса на наш абонат, е да постави началото на дискусия по въпроса за съотношението на периодите на обучение и работното време, особено за случаите когато обученията се провеждат през дните за седмична почивка.
Засега този въпрос не е изрично уреден в българското трудово законодателство, като посоченото по-горе ни даде основание да го квалифицираме като дискусионен.
Разбира се, единствен съдът е този, който може да го реши по окончателен начин при евентуален спор.