КТ. Командироване по чл. 121а от КТ и минимални ставки на заплащане

КТ. Въпрос. Дружество „Х“ е консултантска компания в областта на ИТ услугите и като такава често се случва да предоставя консултантски услуги на клиенти от ЕС. В повечето случаи тези услуги се предоставят онлайн чрез отдалечен достъп. В редки случаи обаче се налага консултантските услуги (или част от тях) да бъдат извършвани на място при клиента в ЕС.

 

Имайки предвид че за определяне на брутното трудово възнаграждение на командированите консултанти (командировките не продължават повече от 5 дни) – съгласно чл. 121а, ал. 4 от КТ – “се осигуряват най-малко същите минимални условия на работа, каквито са установени за работниците и служителите, изпълняващи същата или сходна работа в приемащата държава.” в случай на командироване на служители в ЕС във връзка с предоставяне на услуга възникнаха следните въпроси:

 

  1. Какво точно се има предвид под „минимални условия на работа“ – възнаграждението на консултантите трябва да е съобразено с минималната работна заплата или с релевантни ставки на възнаграждение за тяхната позиция в съответната страна? В Таблицата на минималните ставки http://www.gli.government.bg/page.php?c=56&d=2755 на сайта на ГИТ са посочени минималните работни заплати в съответните страни или минималните ставки без да се конкретизира вид дейност, длъжност или нещо по-конкретно. Конкретен пример, са Полша и Гърция, тъй като в тези държави съществува вероятност да де командироват служители за работа на място. Обявената МРЗ за Полша за 2019 г. е 2250 злоти, което се равнява на 1100 лв. приблизително. В Гърция МРЗ е около 1000 лв. Заплатите на консултантите в дружество „Х“ са в пъти по-високи от посочените МРЗ в съответните държави.
  2. В случай че възнаграждението на консултантите превишава МРЗ в съответната държава, следва ли при командироване да се прави допълнително споразумение за промяна на възнаграждението, тъй като в този случай служителите биха били ощетени? Коректно ли е да се приеме, че допълнителното споразумение би следвало да бъде само за допълнителни разходи за квартирни, пътни и евентуално допълнителни дневни пари?
  3. Дали има някъде информация за релевантните ставки на заплащане за съответните длъжности в конкретна държава, така че да има съпоставимост при определяне на възнагражденията при командироване спрямо възнагражденията на същата длъжност в конкретната държава? 
  4. Ако отговорът на въпрос 3 е „да“, има ли изискване в българското законодателство към кое от двете (МРЗ или минимална ставка за съответната длъжност) работодателите са задължени да се придържат при командироване на служители?

 

Отговор: Михаил Илиев, д-р по право, експерт в МТСП

 

Актуално към 07. 12. 2018 г.

 

Условията и реда за командироване и изпращане на работници и служители в рамките на предоставянето на услуги са уредени в:

 

  • разпоредбата на чл. 121а от Кодекса на труда (КТ) и

С тези актове в българското законодателство бяха въведени изискванията на Директива 96/71/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 16 декември 1996 г. относно командироването на работници в рамките на предоставянето на услуги, ОВ, L 18/1 от 21 януари 1997 г., (Директива 96/71/ЕО) и Директива 2014/67/ЕС за осигуряване на нейното изпълнение.

 

По отношение на първия, третия и четвъртия въпрос, минималните условия на работа, които следва да бъдат осигурени на работниците и служителите, които са командировани в рамките на предоставянето на услуги, са определени в чл. 2, ал. 2 Наредба за командироването и изпращането.

 

Основно изискване на посочената Наредба и разпоредбата на чл. 121а КТ е за периода на командироване на работника или служителя да бъде осигурено възнаграждение в размер най-малко на минималните ставки на заплащане в приемащата държава.

 

Това е изрично предвидено в разпоредбата на чл. 6, ал. 2 Наредбата за командироването и изпращането, в която е предвидено, че работодателят и работникът или служителят не могат да договорят размер на трудовото възнаграждение по-нисък:

 

  • от минималната работна заплата или
  • от минималните ставки на заплащане,

установени за същата или сходна работа в приемащата държава със законови, подзаконови или административни разпоредби, колективни трудови договори, арбитражни решения, обявени за общоприложими по съответния ред.

 

По отношение на запитването дали се съблюдава минималната ставка за страната или минималната ставка за съответната длъжност, разпоредбата на чл. 6, ал. 3 Наредбата за командироването и изпращането предвижда, че елементите на трудовото възнаграждение, които се включват в минималните ставки на заплащане се определят от законодателството на приемащата държава.

 

В тази връзка следва да се отбележи, че действащата Директива 96/71/ЕО допуска условията на труд, приложими към командированите работници или служители, да се определят от колективни договори или арбитражни решения, само доколкото тези договори или решения се отнасят до дейности от областта на строителството, изброени в приложение към Директивата.

 

Извън посочените дейности, какъвто е и казусът, минималните условия на труд могат да бъдат определяни само от законодателството, но не и в колективни трудови договори или арбитражни решения в приемащата държава (вж. чл. 3, § 1, второ тире от Директива 96/71/ЕО).

 

Поради това, принципът е, че следва да се съблюдава минималната ставка, предвидена от законодателството на приемащата държава.

 

Ако в него е предвидена по-висока минимална ставка за определен сектор или бранш, то тя следва да бъде съблюдавана, при условие, че тази по-висока ставка се прилага за всички местни работодатели от съответния сектор или бранш в приемащата държава.

 

Това последно изискване е изведено от практиката на Съда на Европейския съюз и цели да не се допусне дискриминация и по-неблагоприятно третиране на доставчиците на услуги, установени в други държави членки спрямо местните доставчици на услуги, установени в държавата, където се предоставят услугите (вж. например дело C-341/05 LavalunPartneriсрещу SvenskaByggnadsarbetareförbundet).

 

За улесняване на достъпа до информация за условията на работа, които се прилагат към командированите работници и служители в рамките на предоставянето на услуги, Директива 2014/67/ЕС въведе задължение за всяка държава членка да поддържа единен национален уебсайт с информация за приложимите на нейна територия условия, както и да определи орган за връзка, който да предоставя тази информация.

 

В България това задължение беше възложено на инспекцията по труда (чл. 10 Наредбата за командироването и изпращането).

 

Информация за националните органи за връзка във всяка държава членка може да се намери в портала „Вашата Европа“.

 

От тези органи за връзка може да се получи информация за условията на работа в съответната държава, включително за минималните ставки на заплащане в нея.

 

  • Конкретно за Полша това е:

Państwowa Inspekcja Pracy

Główny Inspektorat Pracy

 National Labour Inspectorate

ul. Barska 28/30

 PL - 02-315 Warszawa

 Tel: +48 22 391 82 15

 Fax: +48 22 391 82 14

 E-mail: kancelaria@gip.pip.gov.pl

Web: https://www.pip.gov.pl/en

 

  • За Гърция органите за връзка са три, в зависимост от условията на труд, за които се иска информация:

1. Ministry of Labor, Social Security and Social Solidarity

 Directorate General of Labor and Labor Market Integration

29 Stadiou Str.

 10559 Athens

 Tel.: +30 / 213 1516646

 Fax: +30 / 210 5295168

 E-mail: gde@ypakp.gr

Web: https://www.sepenet.gr/liferayportal/archike

 

2. Ministry of Labor, Social Security and Social Solidarity

 Directorate of Health & Safety at Work

29 Stadiou Str.

 10559 Athens

 Tel.: +30 / 213 1516011

 Fax: +30 / 210 3214310

 E-mail: asfaleiaygeia@ypakp.gr

Web: https://www.sepenet.gr/liferayportal/archike

 

3. Ministry of Labor, Social Security and Social Solidarity

 Directorate of Terms of Work, Individual Labor Contract and Collective Organization Section

29 Stadiou Str.

 10559 Athens

 Tel.: +30 2131516449

 +30/ 2131516447

 +30/ 2131516385

 +30/ 2131516384

 Fax: +30 / 2105295402

 E-mail: vtsioli@ypakp.gr

 dmihailidou@ypakp.gr

 dpantazidou@ypakp.gr

 oron_ergasias@ypakp.gr

 

Според информацията, с която разполагаме, данните за минималните ставки на заплащане в другите държави членки, публикувани на сайта на инспекцията по труда, се осъвременява един път годишно обикновено в края на годината, поради което не винаги е актуална.

 

Затова преди дружеството да командирова работници или служители, следва да се свърже с посочените по-горе органи за връзка, от които да получи актуална информация за условията на труд, в това число и минималните ставки на заплащане, приложими към командированите работници в съответната държава.

 

По отношение на втория въпрос, следва да се има предвид, че разпоредбата на чл. 2, ал. 1 Наредбата за командироването и изпращането изисква винаги преди командироване да се сключи допълнително писмено споразумение за изменение на съществуващото между работника или служителя и работодателя трудово правоотношение, в което да се уговорят посочените в ал. 2 на същата разпоредба условия на труд.

 

В допълнение, за да потвърди задължителният характер на споразумението, разпоредбата на чл. 7 Наредбата за командироването и изпращането посочва, че не се допуска командироване на работник или служител, когато не е сключено споразумение.

 

Конкретно по поставения въпрос, когато възнаграждението в България е по-високо от това в приемащата държава, следва да се запази размерът на възнаграждението в България, тъй като то е по-благоприятно за работника или служителя.

 

В този случай в споразумението ще следва да се уговорят останалите условия на труд от чл. 2, ал. 2 Наредбата за командироването и изпращането, като условия за:

 

  • полагане на извънреден труд,
  • работно време,
  • почивки, отпуски и
  • други, съобразно законодателството на приемащата държава.

В споразумението може да бъде договорено заплащането и на дневни и квартирни пари.

 

В тази връзка следва да се има предвид, че разпоредбата на чл. 215, ал. 2 КТ предвижда, че при командироване в рамките на предоставянето на услуги работодателят е длъжен да заплати само пътните пари.

 

По отношение на дневните и квартирните, те могат да бъдат договорени в споразумението, но това не е задължително.

 

За квартирните пари тази възможност е изрично предвидена в чл. 5 Наредбата за командироването и изпращането, докато дневните пари могат да бъдат включени във финансовите условия на командировката (чл. 2, ал. 2, т. 7 Наредбата за командироването и изпращането).

 

 

 

Назад