КТ. Прекратяване на трудово правоотношение с лице, получаващо обезщетение по чл. 54, ал. 1 от КСО

КТ. Въпрос. Фирма ще спира дейност, но има служителка, която е в болнични (заплашващ аборт) и получава обезщетение по чл. 54, ал. 1 от КСО.
 
Какви са възможностите за прекратяване на трудовото правоотношение с майката?
 
 
Отговор: Михаил Илиев, д-р по право, експерт в МТСП
 
Актуално към 01.07. 2019 г.
 
В описания от Вас случай работничката и служителката се ползва от предварителна закрила при уволнение на няколко основания.
 
  • Първо, предвид обстоятелството, че тя получава обезщетение по чл. 54, ал.1 от Кодекса за социално осигуряване (обезщетение при неизползване на допълнителния платен отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст) може да се предположи, че тя е майка на дете до 3-годишна възраст, поради което се ползва от посочената закрила на основание разпоредбата на чл. 333, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда (КТ).
  • На следващо място, предвид обстоятелството, че тя е в отпуск за временна неработоспособност (отпуск по болест), тя се ползва и от закрила по чл. 333, ал. 1, т. 4 КТ – като работник или служител, който е започнал ползването на разрешения му отпуск.
Закрилата при посочените два случая се изразява в това, че работодателят може да прекрати трудовото правоотношение на основание разпоредбата на чл. 328, ал. 1, точки 2, 3, 5 и 11 и чл. 330, ал. 2, т. 6:
 
-   при закриване на част от предприятието или съкращаване на щата;
-   при намаляване на обема на работата;
-   при липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата;
-   при промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не отговаря на тях и
-   дисциплинарно уволнение
 
само с предварително разрешение на инспекцията по труда за всеки отделен случай.
 
Тези основания са посочени изчерпателно, като закрилата се прилага само по отношение на тях (не и за други основания).
 
Закрилата се преценява към момента на връчването на заповедта за уволнение (чл. 333, ал. 7 КТ).), а когато уволнението е с предизвестие - към момента на връчване на предизвестието  (Решение № 559 от 9.07.2010 г. на ВКС; Решение № 84 от 28.02.2011 г. на ВКС).
 
Това означава, че преди да извърши уволнението на някои от посочените основания и най-късно до връчването на заповедта за уволнение (предизвестието) работодателят следва да е получил разрешение за прекратяване на трудовото правоотношение от инспекцията по труда.
 
  • Трето, предвид обстоятелството, че работничката и служителката е в отпуск поради временна неработоспособност поради “заплашващ аборт” може да се направи предположение, че тя е бременна, поради което се ползва и от закрила по чл. 333, ал. 5 КТ.
Тази закрила се отнася до това, че работодателят може да прекрати трудовото правоотношение:
 
-   с предизвестие само на основание чл. 328, ал. 1, т. 1, 7, 8 и 12 ( при закриване на предприятието; при отказ на работника или служителя да последва предприятието или неговото поделение, в което работи, когато то се премества в друго населено място или местност; когато заеманата от работника или служителя длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност; при обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор), както и
 
-   без предизвестие на основание чл. 330, ал. 1 и ал. 2, т. 6 (дисциплинарно уволнение). При дисциплинарно уволнение е необходимо предварително разрешение на инспекцията по труда.
 
Ако работничката и служителката започне ползване на отпуска за бременност и раждане по чл. 163 КТ (в размер на 410 дни, от които 45 дни се ползват преди раждането) тя може да бъде уволнена само на основание чл. 328, ал. 1, т. 1 КТ – поради закриване на предприятието (чл. 333, ал. 6 КТ).
 
По правило, за да се ползва от посочената закрила работничката или служителката има задължение да уведоми работодателя и да удостовери състоянието си пред него с надлежен документ, издаден от компетентните здравни органи (чл. 313а КТ).
 
Независимо от това обаче, съдебната практика на Върховния касационен съд приема, че неизпълнението на задължението за уведомяване на работодателя няма правно значение за действието на закрилата и тя се прилага независимо от това дали работодателят е бил уведомен. Този извод следва от обективния характер на закрилата по чл. 333 от КТ, която има за цел да запази работника или служителя от неблагоприятните последици на уволнението по социални и хуманни критерии (Решение № 492 от 17.06.2010 г. по гр. д. № 477/2010 г. на IV ГО.).
 
Конкретно в описания от Вас случай, при условие че правилно сме разбрали описаната фактическа обстановка, възможностите Ви за прекратяване на трудовото правоотношение не са много, предвид ограниченията, които произтичат от споменатата по-горе разпоредба на чл. 333, ал. 5 КТ, посочваща изчерпателно основанията, на които може да бъде прекратено трудовото правоотношение с бременна работничка или служителка.
 
Всъщност от така посочените основания, отчитайки предоставената от Вас информация, биха могли да се използват само четири:
 
  • Първо, ако под това, че фирмата ще „спира дейност“ се има предвид, че тя ще бъде закрита и ще преустановява своята дейност за в бъдеще, трудовото правоотношение би могло да се прекрати на основание на разпоредбата на чл. 328, ал. 1, т. 1 КТ – закриване на предприятието.
Закриването на предприятието се извършва по решение на органа или лицето, което го е създало и чиято собственост е то. Тук следва да се има предвид, че:
 
-   при доброволно прекратяване на дружеството чрез ликвидация това основание ще е налице от датата на влизане в сила на решението за прекратяване на дружеството (чл. 266, ал. 1 от Търговския закон – ТЗ), а
 
-   при принудително прекратяване (несъстоятелност) - от дата на постановяване на решението по чл. 711 ТЗ за обявяване на предприятието в несъстоятелност (Определение № 572 от 10.07.2018 г. на ВКС по гр. д. № 4948/2017 г., III г.).
 
  • Второ, трудовото правоотношение с работничката/служителката би могло да бъде прекратено и по инициатива на работодателя срещу уговорено обезщетение на основание чл. 331 КТ.
В този случай е необходимо да бъде подписано споразумение за прекратяване, в което да се уговори размерът на обезщетението, който не може да бъде по-малко от четирикратния размер на последното получено месечно брутно трудово възнаграждение.
 
Обезщетението следва да бъде заплатено в едномесечен срок от датата на прекратяване на трудовото правоотношение, в противен случай основанието за неговото прекратяване се смята за отпаднало (чл. 331, ал. 3 КТ).
 
  • Трето, в случай че не е започнато ползване на отпуска по чл. 163 КТ, като основание за прекратяване би могло да се използва разпоредбата на чл. 328, ал. 1, т. 4 КТ - спиране на работа за повече от 15 работни дни.
Спирането на работа се изразява във фактическо временно преустановяване на дейността на цялото или част от предприятието поради организационно-технически или икономически причини.
 
В конкретния случай то може да се обоснове с:
 
-   липсата на пазари,
-   спадане на оборотите,
-   намаляване на клиентите на дружеството и
-   въобще причините, които са довели да вземането на решение за спиране на работа.
 
В закона не е посочена изрична процедура за спирането на работа, но за целта е добре да е взето предварително решение на управителния орган на дружеството за това и да е издадена заповед за спирането на работата в предприятието.
 
Според трайната съдебна практика на Върховния касационен съд при спиране на работа определяща е невъзможността на работодателя да генерира продукция и от там – доходи, с които да заплаща трудово възнаграждение на работниците си, така че без значение е дали работникът или служителят по същото време не е можел да полага труд и поради друга причина (Решение № 38 от 4.03.2015 г. на ВКС, IV г. о.; Решение № 298 от 28.10.2014 г. на ВКС, ІV г. о.).
 
Важно да се отбележи, че самите причини, поради които е спряна работата са въпрос на целесъобразност на работодателя, който не подлежи на съдебен контрол, но при евентуален спор той ще трябва да докаже тяхното наличие.
 
Също така според съдебната практика е достатъчно към датата на уволнението вече да е налице спиране на работата (престой), което да е продължило повече от 15 (т. е. - поне 16) работни дни (Решение № 38 от 4.03.2015 г. на ВКС, IV г.о.; Решение № 393 от 13.07.2011 г. на ВКС, I г. о.).
 
Това означава, че предизвестието за прекратяване може да бъде отправено и докато трае престоят, стига към датата на прекратяване на трудовото правоотношение да са изтекли най-малко 16 работни дни без работа.
 
При спиране на работа не се изисква издаване на предварително разрешение от инспекцията по труда, доколкото разпоредбата на чл. 328, ал. 1, т. 4 КТ не е сред основанията за прекратяване, за които е предвидена предварителна закрила по чл. 333, ал.1 и 5 КТ.
 
Споровете, които могат да възникнат са свързани основно с наличието на причините, които са обособили необходимостта от спиране на работа, но липсата на конкретни законови или практически критерии за организационно-технически или икономически причини дава възможност за широко тълкуване.
 
  • И още една последна възможност, която не Ви препоръчваме да използвате, е трудовото правоотношение да бъде прекратено на основание чл. 328, ал. 1, т. 12 КТ - поради обективна невъзможност на работника или служителя да изпълнява възложената му работа.
В този случай причините, които обуславят обективната невъзможност, следва да бъдат ясно посочени в заповедта за уволнение, като в конкретния случай тази невъзможност би могла да се мотивира със здравословното състояние на работничката и служителката - усложнената бременност и опасността от аборт.
 
Тази хипотеза обаче е рисковано да бъде използвана, тъй като усложненото здравословно състояние и невъзможността за изпълнение на възложената работа се удостоверяват от здравните органи, като в този случай обикновено работничката или служителката се трудоустроява, посредством приспособяване на условията на труд (работното място и/или работното време) към нейното здравословно състояние с оглед премахване на риска за безопасността и здравето, а когато това е невъзможно - работничката или служителката се премества на друга подходяща работа (чл. 309 КТ).
 
Независимо от посоченото, не би могло да се гарантира, че при евентуален спор относно прекратяването на трудовото правоотношение на някои от посочените основания, съдът ще потвърди законосъобразността на уволнението.
Назад