Трудов договор с работодател извън ЕС - международно право

Казус.  Местно физическо лице за данъчни цели е назначено на работа по трудов договор във филипинска компания със седалище и адрес на управление гр. „Х“ - Филипини. Съгласно филипинското законодателство трудовият договор е и нотариално заверен. Трудовите си задължения изпълнява от територията на България. Работата, която се извършва е със спомагателен характер. Получава ежемесечно трудовото си възнаграждение по банкова сметка в българска банка. Съгласно сключения трудов договор, работодателят не удържа и не внася осигурителни вноски и данък.

 

Въпроси:

 

  1.  Кое е правото правото, приложимо към трудовото правоотношение?
  2. Дължат ли се ежемесечни социални и здравни осигуровки, в какъв размер и следва ли да се подават ежемесечни декларации за същите и по реда на кои законови разпоредби?
  3. Кои разпоредби на КСО и ЗЗО и свързаните с тях подзаконови нормативни актове са приложими в конкретния случай?
  4. Задължено ли е лицето да се регистрира като самоосигуряващо се?
  5. Има ли задължение за годишно изравняване на социални и здравни осигуровки?
  6. Дължи ли се авансов данък по ЗДДФЛ и следва ли да подават декларации за същия? Допустимо ли е данъкът да се декларира и внася само с годишната данъчна декларация по чл. 50 от ЗДДФЛ?

 

Отговор: Александър Андреев, адвокат, д-р по право

 

Актуално към 15.10.20 г.

 

Приложимо право:

 

В конкретния казус сме изправени пред трудово правоотношение с международен елемент, възникнало на основата на сключен индивидуален трудов договор между:

 

  • работодател - чуждестранно лице със седалище в Република Филипини, и
  • работник или служител, който има пребиваване в Република България.

Мястото на полагане на труд е на територията на Република България.

 

С оглед наличието на международен елемент, за да се даде отговор на поставените въпроси е необходимо, на първо място, да бъде определено приложимото право, което урежда:

 

  • правата и
  • задълженията

на страните по сключения индивидуалния трудов договор.

 

От обстоятелствата, изложени в казуса, не може еднозначно да бъде определено дали страните по договора са избрали приложимо право, което да уреди:

 

  • изцяло или частично трудовия договор, съответно
  • какъв е статутът на местното за данъчни цели лице.

Обстоятелството, че работникът е местно за данъчни цели на Република България лице има значение за данъчното облагане на доходите с източник в страната, но не и от гледна точка на международното частно право за определяне на приложимото право.

 

На основание чл. 4, ал. 1 от ЗДДФЛ, местно физическо лице, без оглед на неговото гражданство, е лице:

 

  • което има постоянен адрес в Република България, или
  • което пребивава на територията на Република България повече от 183 дни през всеки 12-месечен период, или
  • което е изпратено в чужбина от:

 

- от българската държава,

- от нейни органи и/или организации,

- от български предприятия, и членовете на неговото семейство, или

 

  • чийто център на жизнени интереси се намира в България.

Изключение от това правило е уредено в нормата на чл. 4, ал. 5 от ЗДДФЛ, а именно не е местно физическо лице лицето, което:

 

  • има постоянен адрес в България, но
  • центърът на жизнените му интереси не се намира в страната.

Следователно, връщайки се на конкретния въпрос, обстоятелството, че работникът или служителят е местно за данъчни цели лице сочи единствено, че пребивава на територията на страната, но може да бъде:

 

  • български гражданин;
  • гражданин на друга държава членка на ЕС или
  • лице - гражданин на трета държава, като например филипински гражданин, който е командирован в Република България за конкретно определен срок в рамките на изпълнението на трудовите задължения към своя филипински работодател.

 

Другият въпрос, който се поставя и който има значение за определяне на приложимото право е - страните избрали ли са приложимо право и ако са избрали, кое е то?

 

Единственото указание в тази насока е дадено от посоченото във въпроса обстоятелство, че съгласно филипинското право договорът е нотариално заверен.

 

Независимо, че посоченото обстоятелство се отнася до формалната действителност на сключения договор, а именно - необходимостта от нотариална заверка на подписите, то би могло да се предположи, че страните, избирайки договорът да бъде съобразен с формата за действителност съгласно трудовото законодателство на Филипините, са подчинили и неговото съдържание на същото право - филипинското.

 

Изборът на филипинското право, може да е обусловен от различни обстоятелства, като например:

 

  • необходимостта от ползването на права (трудови, осигурителни и др.) при условие, че работникът или служителят е филипински гражданин, или
  • необходимостта от признаване и изпълнение на съдебното решение в случай на съдебен спор, включително и предоставяне разглеждането на спора на филипински съд.

В случай на избор, той трябва да бъде:

 

  • изричен или
  • да следва ясно от условията на договора или обстоятелствата по случая.

За да бъде установо това със сигурност в конкретния случай, е необходим подробен анализ на сключения между страните трудов договор.

 

Изборът на приложимо право, което да уреди трудовото правоотношение възникнало въз основа на сключения индивидуален трудов договор, изключва прилагането на предвидените в българското международно частно право критерии за привързване при липсата на избор.

 

Независимо от горното, изборът не може да води до лишаване на работника от защитата, предоставяна му от разпоредбите, които не могат да бъдат отклонени чрез споразумение съгласно правото, което при липса на избор би било приложимо

 

В конкретния случай, липсата на яснота относно това, дали страните са избрали или не приложимо право към сключения трудов договор, предпоставя необходимостта да бъде разгледана и общата хипотеза, т.е. случаят при който няма избор на приложимо право.

 

1. В случай, че страните не са избрали приложимото право към трудовия договор, то ще се определи съобразно разпоредбите на:

 

  • Кодекса за международно частно право (КМЧП),

 

1.1. Регламент Рим I се прилага от 17.12.2009 г. и дерогира разпоредбите относно приложимото право към договорните отношения, съдържащи се в КМЧП, в случаите при които са изпълнени предпоставките за неговото прилагане.

 

Той заменя Римската конвенция в държавите членки, които са обвързани от неговото приложение, като всяко позоваване на Римската конвенция следва да се тълкува като позоваване на регламента, (вж. чл. 24, пар. 2 от Регламента).

 

Съгласно чл. 2 от Регламент Рим I, същият:

  

  • има универсален характер и определеното съгласно регламента право се прилага
  • независимо от това дали е правото на държава членка (в случая Република България) или на трета държава (Република Филипини).

Когато страните сключат трудов договор, правото, което ще се прилага към него при липсата на избор, се определя от разпоредбите на чл. 8, пар. 2, 3 и 4 от Регламент Рим I, където са предвидени сходни критерии на привързване на тези, съдържащи се в разпоредбата на чл. 96 КМЧП.

 

Разпоредбата на § 2 на чл. 8 предвижда, че:

 

  • доколкото приложимото право към индивидуалния трудов договор не е избрано от страните,
  • договорът се урежда от правото на държавата, в която или, при липса на такава — от която работникът обичайно полага своя труд по изпълнение на договора (в случая Република България).

Държавата, където обичайно се полага трудът, не се смята за променена, ако работникът временно е нает в друга държава.

 

Ако мястото на полагане на труда не може да бъде определено, разпоредбата на § 3 предвижда, че договорът се урежда от правото на държавата, в която се намира мястото на стопанска дейност, чрез което работникът или служителят е бил нает (в случая Република Филипини).

 

Разпоредбата на § 4 предвижда, че когато от обстоятелствата е видно, че като цяло договорът е по-тясно свързан с държава, различна от посочената в параграф 2 или 3,  се прилага правото на тази друга държава.

 

В конкретния случай, това също би могло да бъде правото на Република Филипини.

 

Според практиката на Съда на Европейския съюз тези критерии са в йерархична зависимост, т.е.

 

  • първо се прилага този, за мястото на полагане на труда и едва ако то не може да бъде установено
  • се прилага следващият – място на дейност на работодателя,

освен ако договорът не е в по-тясна връзка с друга държава.

 

В случая, тъй като мястото на полагане на труда е Република България, то съобразно посочените критерии при липса на избор на приложимо право би следвало да се прилага българското трудово законодателство.

 

Неговите повелителните разпоредби ще се прилагат дори и да е избрано за приложимо филипинското законодателство, ако са по-благоприятни за работника или служителя, като например:

 

  • по-високи минимални размери на отпуските,
  • по-висок минимален размер на трудовото възнаграждение,
  • предварителна закрила при уволнение
  • и други.

Правилното определяне на приложимото към трудовия договор право съобразно посочените горе нормативни актове е важно, предвид специфичните изисквания, които биха могли да съществуват в законодателството на държавата, чието право се прилага.

 

1.2. Сходно е положението и в Кодекса за международно частно право, който ще отбележим само за пълнота на отговора.

 

При сключването на трудов договор, приложимото към него право се определя от разпоредбата на чл. 96 КМЧП.

 

В ал. 1 от нея е предвидено, че трудовият договор се урежда от избраното от страните право.

 

Важно уточнение, което прави Кодексът за международно частно право, подобно на разпоредба на чл. 8, § 1 от Регламент Рим I е, че изборът на приложимо право не трябва да лишава работника или служителя от защитата, която му осигуряват повелителните норми на правото, което би се приложило, ако нямаше избор на приложимо право.

 

Когато страните не са избрали приложимо право, трудовият договор се урежда от правото на държавата, в която работникът или служителят обичайно полага своя труд, дори ако временно е изпратен в друга държава.

 

Когато работникът или служителят не полага обичайно своя труд в една и съща държава, прилага се правото на държавата, в която е обичайното местопребиваване или основното място на дейност на работодателя.

 

Разпоредбата на чл. 96, ал. 4 КМЧП предвижда, че ако от обстоятелствата като цяло следва, че трудовият договор е в по-тясна връзка с друга държава, прилага се правото на тази друга държава.

 

1.3. В заключение, ако трябва да обобщим, основният принцип е, че правото, приложимо към трудовия договор се определя от избора на страните.

 

Едва, когато страните не са избрали изрично (чрез посочване в договора) приложимото право, то се определя от посочените разпоредби на Регламент Рим I и Кодекса за международно частно право, като се съобразяват:

 

  • първо, мястото, където се полага трудът (това е така нареченият принцип lex loci laboris) – в случая на България;
  • след това, ако то не може да бъде определено - местопребиваването или основното място на дейност на работодателя (Република Филипини); освен ако
  • не се установи, че трудовият договор е в по-тясна връзка с друга държава, различна от тази, в която се полага трудът или е местопребиваването или основното място на дейност на работодателя.

При трудов договор изборът не може да води до лишаване на работника от защитата, предоставяна му от разпоредбите, които не могат да бъдат отклонени чрез споразумение съгласно правото, което при липса на избор би било приложимо съгласно чл. 8, параграфи 2, 3 и 4 от Регламент Рим I.


Абонирай се и прочети отговорите и на въпросите, свързани със социалното осигуряване и данъчното облагане:

 

Трудов договор с работодател извън ЕС - международно право, осигуровки, данъци

Александър Андреев, Димитър Бойчев, Людмила Мермерска

 

Назад