Запазване на трудовото правоотношение при промяна на работодателя

TITA.BG | Данъци | Счетоводство | Осигуровки | Труд

 

Всеки четвърти понеделник от месеца безплатна публикация: ТРУД

 

Абонирай се за е-бюлетина ни ► ТУК

Запазване на трудовото правоотношение при промяна на работодателя

 

 

Михаил Илиев, д-р по право, експерт в МТСП

 

Иван Мангачев, д-р по право, гост автор на е-сп. „Данъци Тита“

 

Актуално към 15.03.2021 г.

 

Въведение

 

При упражняване на своята дейност работодателите извършват редица правни действия, които могат до доведат до определени промени в положението на работниците и служителите.

 

Тези действия могат да засягат:

 

  • организацията на трудовия процес или
  • средствата за производство.

С цел да защити икономически по-слабата страна, европейското и националното законодателство въвеждат специална закрила на работниците и служителите при промяна на работодателя, настъпила вследствие на прехвърляне на:

 

  • предприятия, стопански дейности или
  • части от предприятия или стопански дейности

на други работодатели.

 

Тази закрила се състои в запазване на трудовите правоотношения с работниците и служителите, които осъществяват прехвърлената дейност. Тя е уредена основно в разпоредбите на чл. 123 и 123а от Кодекса на труда (КТ), като в нейната основа стои идеята за правоприемството в гражданското и търговското право, отнесена на плоскостта на трудовото право.

 

Основният практически проблем, който се поставя при тази уредба са формите на промяна на работодателя, които са обхванати от чл. 123 и 123а КТ. Тяхната уредба по същество е предмет предимно на гражданското и търговското право. Именно от това произтичат и основаните практически затруднения.

 

Те са свързани както :

 

  • с различната терминология, с която си служи законодателя в трудовото, гражданското и търговското право, така и
  • с множеството форми на промяна, които може да претърпи един работодател, не всички от които са ясно посочени в разпоредбите на чл. 123 и 123а КТ.

В определени случаи това създава затруднение да се определи при кои форми на промяна на работодателя трудовото правоотношение се запазва.

 

Затова в основата на настоящото изложение без да се претендира за изчерпателност ще бъдат обсъдени промените на работодателя, обхванати от разпоредбите на чл. 123 и 123а КТ, разгледани през призмата на гражданското и търговското право, като за пълнота ще бъдат обсъдени и:

 

  • специфичните задължения, които имат работодателите преди и след промяната и
  • правните последици за трудовите правоотношения, свързани с нея.

Целта на изследването е да подпомогне практическото прилагане на правната уредба, свързана със запазване на трудовото правоотношение при промяна на работодателя.

 

 

1. Правна уредба

 

Основната част от правната уредба на закрилата на работниците и служителите при промяна на работодателя се съдържа в разпоредбите на чл. 123 и 123а КТ, където са уредени:

 

  • формите на промяна, при които трудовото правоотношение се запазва, и
  • правните последици от нейното извършване.

В допълнение към тях, разпоредбата на чл. 130б КТ урежда задълженията за:

 

  • работодателя прехвърлител и
  • работодателя приобретател

да предоставят информация и да проведат консултации с работниците и служителите относно промяната.

 

Формите на промяна на работодателя са предмет на гражданското и търговското право. Те са уредени в редица закони, като например:

 

  • Търговския закон (ТЗ),
  • Закона за арендата в земеделието (ЗАЗ),
  • Закона за концесиите (ЗКонц),
  • Закона за кооперациите (ЗКооп),
  • Закона за юридическите лица с нестопанска цел (ЗЮЛНЦ),
  • Закона за банковата несъстоятелност (ЗБН),
  • Закона за възстановяване и преструктуриране на кредитни институции и инвестиционни посредници (ЗВПКИИП),
  • Закона за задълженията и договорите (ЗЗД),
  • Закона за публичните предприятия (ЗПП) и
  • други.

Промяна е възможна и чрез приемане на ad hoc (за конкретния случай) закон.

Всички те ще бъдат обсъдени на съответните места в изложението по-долу.

 

Закрилата на работника или служителя при промяна на работодателя е традиционна за българското законодателство[1]. Тя претърпя съществени промени в процеса на присъединяване на Република България към Европейския съюз, вследствие на които бяха:

 

  • разширени формите на промяна на работодателя, при които се запазва трудовото правоотношение, а
  • през 2006 г. беше създадена и посочената по-горе уредба на информирането и консултирането на работниците и служителите в тези случаи (чл. 130б КТ).

Основна заслуга за тези промени има Директива 2001/23/ЕО на Съвета от 12 март 2001 година относно сближаването на законодателствата на държавите-членки във връзка с гарантирането на правата на работниците и служителите при прехвърляне на предприятия, стопански дейности или части от предприятия или стопански дейности, (наричана за краткост по-долу „Директива 2001/23/ЕО“).

 

Тя въвежда мерки за гарантиране на правата на работниците и служители при прехвърляния на:

 

  • предприятия, стопански дейности или
  • обособени части от предприятия или стопански дейности на друг работодател в резултат на юридическо прехвърляне или сливане,

и задължение за работодателя прехвърлител и работодателя приобретател да информират, а в определени случаи и да се консултират с работниците и служителите за промяната.

 

По отношение на формите на преобразуване следва да бъдат посочени:

 

 

- презгранични сливания и разделения на акционерни дружества, едно от които е да се гарантира защитата на правата на работниците и служителите, уредена в съответствие с Директива 2001/23/ЕО, и

 

- презгранични сливания на дружества с ограничена отговорност, при които предвижда мерки за участие на работниците и служителите в управлението на предприятието в съответствие с Директива 2001/86/ЕO на Съвета за допълнение на Устава на европейското дружество по отношение на участието на заетите лица.

 

Директива (ЕС) 2019/2121 за изменение на Директива (ЕС) 2017/1132 следва да бъде въведена в националните законодателства на държавите членки до 31 януари 2023 г. (чл. 3 от нея), но за пълнота на изложението на съответните места по-долу ще бъдат обхванати и промените, въведени с нея, доколкото засягат предмета на настоящото изследване.

 

 

2. Терминологични бележки

 

Преди да се премине към уредбата по същество е необходимо да бъдат направени някои терминологични бележки.

 

На места правната уредба в чл. 123 и 123а КТ си служи с термина „предприятие“, с който преди промените в Кодекса на труда от 1992 г. се означаваше работодателя, но всъщност тя урежда правните последици от промените в работодателя[2].

 

След тези промени понятието „работодател“ и „предприятие“ имат различно правно съдържание в трудовото право.

 

„Работодател“ по смисъла на § 1, т. 1 ДР на КТ е лицето:

 

  • физическо,
  • юридическо лице (негово поделение) или
  • неперсонифицирано образувание,

което наема самостоятелно работници и служители по трудово правоотношение.

 

То е носителят на трудовите права и задължения спрямо работника или служителя.

 

Когато работодателят е юридическо лице или неперсонифицирано образувание, той извършва правни действия чрез свои представители. Но работодателят е различен правен субект от лицето, което го представлява и което управлява трудовия процес, като например:

 

  • членовете на съвета на директорите или управителния съвет по чл. 219, ал. 1, т. 2 ТЗ,
  • ръководителят на предприятието по смисъла на § 1, т. 3 ДР на КТ или
  • длъжностното лице, на което е възложено ръководството на трудовия процес по § 1, т. 5 ДР на КТ и
  • други.

Той се различава и от предприятието.

 

„Предприятие“ по смисъла на § 1, т. 2 ДР на КТ е „…всяко място –

  • предприятие,
  • учреждение,
  • организация,
  • кооперация,
  • заведение,
  • обект и
  • други подобни,

където се полага наемен труд“, т.е. това е териториално обособеното място, където се полага трудът.

 

В трудовоправната теория се приема, че то не е нито обект, нито субект на правото, какъвто е в гражданското и търговското право[3].

 

От своя страна, понятието „предприятие“ по смисъла на трудовото право не е идентично с понятието „предприятие“ по смисъла на търговското право.

 

Търговският закон употребява понятието „предприятие“ в няколко различни смисъла.

 

Така например то може да бъде „публично“ и „търговско“.

 

Публичното предприятие е субект на правото –

 

  • еднолично дружество с ограничена отговорност (ЕООД),
  • еднолично акционерно дружество (ЕАД) или
  • друг вид юридическо лице,

създадено от държавата или общината (чл. 61- 62 ТЗ).

 

Предприятието обаче може да бъде и „търговско“, което е обект на правото, представляващ съвкупност от:

 

  • права,
  • задължения и

 

Разликата между двете може да се изрази по следния начин:

 

  • всяко публично предприятие притежава права, задължения и фактически отношения (търговско предприятие), но
  • търговско предприятие притежават и другите видове търговци, които не са публични предприятия.

За разлика от предприятието по трудовото право, търговското предприятие може да бъде предмет на търговска сделка.

 

Важно е да се отбележи, че Търговският закон урежда преобразуването на търговски дружества (работодатели), а не на търговски предприятия, като последните представляват съвкупности от права, задължения и фактически отношения.

 

Затова следва да се прави разграничение между:

 

  • търговеца (ЕТ или търговците юридически лица – ЕООД, ЕАД и др.), т.е. работодателя в изяснения по-горе смисъл, и
  • неговото имущество - търговското предприятие, което е свързано с дейността му.

Търговското предприятие представлява една мобилна съкупност от права, задължения и фактически отношения, която се променя във всеки един момент от осъществяване на търговската дейност.    

 

Поради това и на местата, в които разпоредбите на чл. 123 и 123а КТ използват термина „предприятие“ той следва да бъде разбиран като „работодател“ в изяснения по-горе смисъл, какъвто може да бъде:

 

  • едноличен търговец или търговско дружество по смисъла на Търговския закон,
  • кооперация по Закона за кооперациите,
  • юридическо лице с нестопанска цел по Закона за юридическите лица с нестопанска цел,
  • държавни и общински органи или учреждения, в които се полага труд по трудово правоотношение и
  • други.

На следващо място промените в работодателя, свързани с неговото преустройство и реорганизация:

 

  • сливане,
  • вливане,
  • отделяне,
  • разделяне,
  • преминаване на обособена част от един работодател към друг – чл. 123, ал. 1, т. 1 – 4 КТ, които ще бъдат разгледани в изложението по-долу,

следва да се разграничават от закриване на предприятието.

 

При преустройство дейността се запазва, но преминава от един работодател към друг, който продължава да я осъществява. Затова и в този случай трудовоото правоотношение не се прекратява, а се запазва при условията на чл. 123 КТ.

 

Докато при закриване на предприятието или част от него се преустановява за в бъдеще:

 

  • цялата или
  • част от дейността на работодателя,

поради което отпада и необходимостта от работната сила, ангажирана в нейното извършване.

 

Затова и в тези случаи трудовото правоотношение се прекратява (чл. 328, ал. 1, т. 1 и 2 КТ).

 

Това разграничение се споделя и в съдебната практика (Определение № 906 от 29.09.2017 г. на ВКС, ІV г.о.; Решение № 526 от 30.06.2010 г. на ВКС, ІІІ г.о.).

 

То се долавя и от разпоредбата на чл. 4, пар. 1 Директива 2001/23/ЕО, която предвижда, че прехвърлянето на предприятието или стопанска дейност само по себе си не представлява основание за уволнения от прехвърлителя или приобретателя, но това не засяга възможността за съкращения по:

 

  • икономически,
  • технически или
  • организационни причини,

които налагат промени в работната сила.

 

Възможността за прекратяване на трудовите правоотношения по посочените причини се признава и от Върховния касационен съд, който приема, че макар да не е изрично разписана в Кодекса на труда, тази възможност „...следва от наличието на т.н. „икономически основания“ за уволнение по инициатива на работодателя - чл. 328, ал. 1, т. 1-4 КТ, които могат да се прилагат от всеки работодател, включително от „новия“ по смисъла на чл. 123а КТ“ (Тълкувателно решение № 2 от 2011 г. на ОСГК на ВКС).

 

Новият по смисъла на чл. 123, ал. 2 КТ работодател:

 

  • няма задължение,
  • нито злоупотребява с право,

когато оптимизира дейността си чрез закриване на част от предприятието, а това обхваща повече от едно или дори всички звена, част от бившата структура на придобитото предприятие (Решение № 228 от 02.05.2019 г. на ВКС, ІІІ г.о.).

 

И все пак спорове за това дали е налице закриване на предприятието или преустройство не липсват в практиката:

 

  • при преобразуване на административни структури, като сливането на регионалните центрове по здравеопазване и регионални инспекции за опазване и контрол на общественото здраве в регионални здравни инспекции (Решение  № 50 от  25.03.2013 г. на ВКС, ІV г.о.);
  • други.

Макар и в малко по-различен контекст – свързан с прекратяване на трудовото правоотношение от работодателя с предизвестие по чл. 328 КТ, насоки по въпроса кога е налице:

 

  • закриване на част от предприятието,
  • вътрешна реорганизация и

се очаква да бъдат дадени и с образуваното с Разпореждане от 17.12.2019 г. на председателя на ВКС тълкувателно дело № 5 от 2019 г.

 

(Повече за образуваното тълкувателно дело и основанията за прекратяване на трудовото правоотношение от работодателя с предизвестие може да намерите в материала, който Ви представихме в бр. 135 от месец октомври 2020 г. на е-сп. „Данъци Тита“ - вж. Преглед на съдебната практика относно основанията по чл. 328 от Кодекса на труда за прекратяване на трудовото правоотношение от работодателя с предизвестие.)

 

 

3. Форми на промяна на работодателя

 

Промяна на работодателя може да настъпи в най-различни хипотези, при които трудовото правоотношение се запазва.

 

Тази промяна може да е свързана с:

 

  • прехвърляне на собственост (прехвърляне на част или цяло търговско предприятие, вливане, сливане, разделяне, отделяне, пристъпване към изпълнение върху заложено търговско предприятие, производство по несъстоятелност, преструктуриране и др.) или
  • да е с временен характер като се променя само използването на собствеността без да се прехвърля правото върху нея (наем, лизинг, аренда и концесия).

Промяната на работодателя може да бъде:

 

  • доброволна (напр. прехвърляне на част или цяло търговско предприятие) или
  • принудителна (напр. производство по несъстоятелност).

Тя може да бъде:

 

  • еднократна (напр. при вливане на един работодател в друг) или
  • многократна (промяна включваща повече от един нов работодател).

Многократната промяна може да се прояви по два начина:

 

  • чрез обратно (последващо) прехвърляне от новия работодател на стария (преструктуриране) или
  • чрез прехвърляне на предприятието на трето, различно от стария и новия работодател лице (напр. при финансов лизинг или сублизинг на търговско предприятие).

Най-сетне промяната може да произтича от:

 

  • търговска сделка (прехвърляне или отдаване под наем на част или цяло търговско предприятие),
  • нормативен акт (например § 93, ал. 7 ПЗР към Закона за изменение и допълнение на Закона за здравето (Обн. - ДВ, бр. 98 от 2010 г.) по силата на който регионалните центрове по здравеопазване и регионални инспекции за опазване и контрол на общественото здраве се сляха в регионални здравни инспекции, и др.); или
  • акт на държавен орган, например:

- заповед на министъра на образованието и науката за сливане на основно училище и държавна гимназия в средно общообразователно училище (Определение № 306 от 26.02.2015 г. на ВКС, ІV г.о.);

- решение на общинския съвет за преобразуване на общински предприятия (Определение № 275 от 26.03.2018 г. на ВКС, ІV г.о.);

- акт на Министерския съвет или съответен министър за преобразуване на  публично предприятие (чл. 24 Правилника за прилагане на Закона за публичните предприятия) и

- други.

 

Промяната може да бъде:

 

  • национална – включваща субекти само на територията на страната; и

Всички тези форми на промяна ще бъдат разгледани накратко в изложението по-долу през призмата на разпоредбите на чл. 123 и 123а КТ.

 

 

Хипотеза на чл. 123, ал. 1, т. 1 КТ - сливане на предприятия

 

В трудовоправната теория се приема, че тази хипотеза е налице, когато дейността на двама и повече отделни работодатели се обединява и поема от един от работодателите[4].

 

В друго становище се приема, че тя е налице при изчезване на два или повече различни правни субекта и създаване на тяхно място на един нов правен субект[5].  

 

Второто становище е правилно. В този смисъл следва да се разбира хипотезата на чл. 121, ал. 1, т. 1 КТ.

 

В търговското право, при сливане цялото имущество на:

 

  • две или
  • повече преобразуващи се търговски дружества (работодатели)

преминава към едно новоучредено дружество, което става техен правоприемник, като преобразуващите се дружества се прекратяват без ликвидация (чл. 262а ТЗ).

 

Ако дейността „се обединява и поема от един от работодателите“ е налице вливане (чл. 123, ал. 1, т. 2 КТ – вж. по-долу).

 

Сливане е налице и:

 

  • при сливания на акционерни дружества и презгранични сливания на дружества с ограничена отговорност по реда на дял II от Директива (ЕС) 2017/1132;
  • при учредяване на Европейско кооперативно дружество (SCE) чрез сливане на кооперации, учредени съгласно законодателството на една държава членка, със седалище и адрес на управление в Съюза, ако най-малко две от тях са под юрисдикцията на други държави членки по реда Регламент (ЕО) 1435/2003;
  • при учредяване на Европейското обединение по икономически интереси (ЕОИИ) по реда на Регламент (ЕИО) № 2137/85, чрез обединението на:

- най-малко две дружества, фирми или други правни единици, които имат главно управление в различни държави членки,

- две физически лица, които извършват основната си дейност в различни държави членки или

- дружество, фирма или друго юридическо лице и физическо лице, от които първото има главно управление в една държава членка, а второто извършва основната си дейност в друга държава членка (чл. 4, пар. 2 Регламент (ЕИО) № 2137/85).

 

Допълнителни условия са предвидени за сливането на банки. То се допуска само с друга банка, като разрешение от БНБ се издава само ако новоучреденото дружество получи лиценз за банка (чл. 29б, ал. 1 Закон за кредитните институции).

 

Сливането е възможно и при:

 

  • кооперация и

Условията за сливане на кооперации се уговарят от управителните им съвети и се одобряват от общите им събрания (чл. 37, ал. 1 ЗКооп.).

 

При юридическите лица с нестопанска цел, членовете на юридическите лица, които са се слели стават членове на новото юридическо лице с нестопанска цел (чл. 12, ал. 3 ЗЮЛНЦ).

 

Сливането е възможно и при работодатели държавни органи, като например споменатото вече сливане през 2010 г. на регионалните центрове по здравеопазване и регионални инспекции за опазване и контрол на общественото здраве в регионални здравни инспекции по силата на § 93, ал. 7 ПЗР към Закона за изменение и допълнение на Закона за здравето (Обн. - ДВ, бр. 98 от 2010 г.) (Решение № 50 от 25.03.2013 г. на ВКС., ІV г.о.).

 

 

Хипотеза на чл. 123, ал. 1, т. 2 КТ - вливане на едно предприятие в друго

 

В трудовоправната теория се приема, че при вливането дейността на един работодател се включва в дейността на друг и се поема от него. То представлява:

 

  • присъединяване на една, поначало по-малка по обем дейност на даден работодател към
  • по-голямата по обем дейност на друг работодател, който продължава да осъществява цялата дейност: тази, която се е вляла и тази, в която се е вляла[6].

Вливането също има своя правна уредба в Търговския закон.

 

За разлика от сливането, при вливането цялото имущество на:

 

  • едно или
  • повече търговски дружества

преминава към едно съществуващо дружество, което става техен правоприемник, като преобразуващите се дружества се прекратяват без ликвидация (чл. 262, ал. 1 ТЗ).

 

Допълнителни изисквания има при вливането на банки. Банка може да се влее само ако приемащото дружество е банка, но законът допуска в банка да се влеят:

 

  • друга банка,
  • платежна институция,
  • инвестиционен посредник или
  • финансова институция (чл. 29б, ал. 2 Закон за кредитните институции).

Вливането също е възможно при кооперация или юридическо лице с нестопанска цел (чл. 37, ал. 1 ЗКооп. и чл. 12 ЗЮЛНЦ).

 

Условията за вливане на кооперации се уговарят от управителните им съвети и се одобряват от общите им събрания (чл. 37, ал. 1 ЗКооп.).

 

При юридическите лица с нестопанска цел, членовете на юридическите лица, които са се влели стават членове на новото юридическо лице с нестопанска цел (чл. 12, ал. 3 ЗЮЛНЦ).

 

Вливане е възможно и при вливане на кооперацията, която поглъща друга кооперация и приема формата на SCE по силата на чл. 19 Регламент (ЕО) 1435/2003.

 

Не е невъзможно вливане и при работодатели държавни органи, когато в нормативен акт е предвидено да се закрие държавен орган и неговите:

 

  • функции и дейности,
  • активи и пасиви,
  • права и задължения

да се влеят към друг, съществуващ държавен орган. 

 

В такава хипотеза, при която по силата на § 63 от ПЗР на Закона за министерството на вътрешните работи (обн. ДВ, бр. 93 от 2009 г., сила от 24.11.2009 г. (отм.)):

 

  • Министерството на вътрешните работи стана правоприемник на активите, пасивите,правата и задълженията

обаче ВКС прие, че е налице правоприемство на работодателя, съгласно чл. 123, ал. 1, т. 7 КТ - преминаване на дейност заедно с материални активи (Тълкувателно решение № 10 от 27.11.2014 г. на ОСГК на ВКС).

 

Според нас, със същата сила с посоченото тълкувателно решение можеше да се приеме, че е налице и хипотезата на вливане, тъй като всички предпоставки за това са налице.  Още повече, че след като съдебната практика позволява прилагането на хипотезата на сливане (чл. 123, ал. 1, т. 1 КТ) да се прилага към държавни органи (Решение № 50 от 25.03.2013 г. на ВКС., ІV г.о.), то няма основание да се изключи и приложението на хипотезата на вливане, когато са налице предпоставките за нейното прилагане.

 

 

Хипотеза на чл. 123, ал. 1, т. 3 КТ - разпределяне на дейността на едно предприятие между две или повече предприятия

 

Търговският закон не съдържа дефиниция “разпределяне на дейността на едно предприятие между две или повече предприятия”.

 

Такава не се съдържа и в трудовото законодателство.

 

Според правната теория под “разпределяне” следва да се разбира:

 

  • разделяне дейността от един работодател между няколко други работодатели/предприятия, които са се “роили” от него и
  • всяко едно от тях поема част от дейността на сегашното предприятие[7].

Това разбиране не дава отговор на въпроса за съдбата на първоначалния работодател след „роенето“.

 

В друго становище се приема, че досегашният правен субект се запазва заедно с дейността си и освен него се създава нов правен субект – отделената част от предприятието, с определена част от дейността, изпълнявана до промяната от цялото предприятие[8].

 

Това становище е непълно, като обхваща само хипотезата, когато разпределянето е резултат на отделяне, но то не отчита обстоятелството, че „разпределянето“ по смисъла на чл. 123, ал. 1, т. 3 КТ може да бъде резултат и на разделяне по смисъла на търговското право.

 

При отделянето[9] част от имуществото на едно преобразуващо се търговско дружество преминава към:

 

  • едно или
  • няколко дружества,

които стават негови правоприемници за тази част от имуществото, като преобразуващото се дружество не се прекратява (чл. 262в, ал. 1 ТЗ).

 

При разделянето цялото имущество на едно търговско дружество, което се преобразува преминава към:

 

  • две или
  • повече дружества,

които стават негови правоприемници за съответна част, като преобразуващото се дружество се прекратява без ликвидация (чл. 262б, ал. 1 ТЗ).

 

Отделянето и разделянето са приложими и спрямо кооперациите и юридическите лица с нестопанска цел (чл. 37, ал. 2 ЗКооп. и чл. 12 ЗЮЛНЦ).

 

Разделянето на кооперацията, както и отделянето от нея се решава от общото й събрание (чл. 37, ал. 2 ЗКооп.).

 

При юридическите лица с нестопанска цел членовете на юридическото лице, което се е разделило стават членове на новообразуваните юридически лица с нестопанска цел, по техен избор (чл. 12, ал. 3 ЗЮЛНЦ).

 

Разпределяне на дейността може да се получи и при разделяне на акционерни дружества по реда на Глава III на Директива (ЕС) 2017/1132:

 

  • разделяне с цел придобиване, когато след прекратяване без ликвидация дадено дружество прехвърля на повече от едно друго дружество

- всичките си активи и пасиви срещу предоставяне на акционерите в разделяното дружество на акции в дружествата, които придобиват права в резултат на разделянето и

- евентуално на парична сума в размер, не по-висок от 10 % от номиналната стойност на предоставените акции, или ако те нямат номинална стойност — от счетоводната им стойност (чл. 136 и следващите на Директива (ЕС) 2017/1132);

 

  • разделяне чрез учредяване на нови дружества, когато след прекратяване без ликвидация дадено дружество прехвърля на повече от едно новообразувано дружество

- всичките си активи и пасиви срещу предоставянето в замяна на акционерите на разделяното дружество на акции в дружествата правоприемници и

- евентуално на парична сума, която не надвишава 10 на сто от номиналната стойност на предоставените акции, или ако те нямат номинална стойност — от счетоводната им стойност (чл. 155 и следващите на Директива (ЕС) 2017/1132).

 

И тук според нас следва да се приеме, че разделяне и отделяне е допустимо и при работодатели държавни органи, когато това е предвидено в нормативен акт.

 

В посочения горе смисъл следва да бъде разбирано „разпределянето на дейността“ в разпоредбата на чл. 123, ал. 1, т. 3 КТ.

 

 

Хипотеза на чл. 123, ал. 1, т. 4 КТ - преминаване на обособена част от едно предприятие към друго

 

В трудовоправната теория се приема, че тази хипотеза е налице, когато обособена част от дейността на един работодател преминава към друг работодател[10].

 

В този случай правният субект – работодателят, се запазва с част от дейността си. Другата част от дейността се прехвърля към друг правен субект[11].

 

В нея се приема още, че “обособената част” е сходна с уредената в § 1а ДР на ТЗ.

 

Според Търговския закон обособената част представлява:

 

  • организационна структура, която може
  • самостоятелно да осъществява стопанска дейност: магазин, ателие, кораб, цех, ресторант, хотел и други подобни.

За нуждите на трудовото право към това определение се добавят и няколко допълнителни изисквания. Към самостоятелното осъществяване на стопанска дейност се добавят и:

 

  • всяка друга самостоятелна дейност (управленска, социално-културна и др.);
  • материално-техническите условия при, които тя се осъществява (помещения, машини и др). и
  • свързаните с нея трудови правоотношения[12].

 

Съдебната практика приема, че необходимо и достатъчно за идентификацията на въпросната самостоятелно осъществявана търговска дейност (част от предприятието) е тя да бъде обособена счетоводно и организационно в отделна структура, която я персонализира (Решение № 166 от 23.10.2019 г. на ВКС, III г.о.; Решение № 105 от 26.06.2019 г. на ВКС, ІІІ г.о.).

 

Такава например може да бъде банковият офис част от клоновата мрежа на банката - акционерно дружество на територията на страната, наименуван някъде и като финансов център (Решение № 166 от 23.10.2019 г. на ВКС, ІІІ г.о.; Решение № 105 от 26.06.2019 г. на ВКС, ІІІ г.о.).

 

Под „преминаване на обособена част“ по смисъла на разглежданата разпоредба следва да се разбира прехвърляне на част от търговско предприятие (като съвкупност от права, задължения и фактически отношения), която част има относително самостоятелно съществуване, към друг търговец.

 

Това може да бъде направено чрез:

 

  • продажба на част от търговско предприятие (чл. 15 ТЗ);
  • отделяне на еднолично търговско дружество (чл. 262г ТЗ) или
  • непарична вноска (апорт чл. 72-73 ТЗ).

В тази връзка е неточно становището, което се застъпва в трудовоправната доктрина, че в хипотезата на чл. 123, ал. 1, т. 4 КТ нов правен субект не се създава.[13]

 

Изрично разпоредбата на чл. 262в, ал. 2 ТЗ предвижда, че при отделяне дружествата, към които преминава частта от имуществото на преобразуващото се дружество, могат да бъдат:

 

  • съществуващи дружества (приемащи дружества) при отделяне чрез придобиване,
  • новоучредени дружества при отделяне чрез учредяване, както и
  • съществуващи и новоучредени дружества едновременно.

В хипотезата на отделяне на еднолично търговско дружество изрично разпоредбата на чл. 262г, ал. 2 ТЗ предвижда, че се прилагат правилата за отделяне чрез учредяване, при което отново се създава нов правен субект към който преминава дейността, заедно с работниците и служителите, които я извършват.

 

Хипотезата на чл. 123, ал. 1, т. 4 КТ е приложима и при отделяне на кооперации и юридически лица с нестопанска цел (чл. 37, ал. 2 ЗКооп. във връзка с чл. 12, ал. 1 ЗЮЛНЦ).

 

Тя е възможна и при работодатели държавни органи, когато в нормативен акт е предвидено обособена част от една администрация да бъде отделена и да премине към администрацията на друг държавен орган.

 

 

Хипотеза на чл. 123, ал. 1, т. 5 КТ - промяна на правноорганизационната форма на предприятието

 

Под промяна на правноорганизационната форма на предприятието следва да се разбира уреденото в Търговския закон преобразуване чрез промяна на правната форма (чл. 264-264н ТЗ).

 

В тази хипотеза едно търговско дружество (преобразуващото се дружество) се преобразува в търговско дружество от друг вид (новоучредено дружество), като новоучреденото дружество става правоприемник на преобразуващото се дружество, което се прекратява без ликвидация (чл. 264 ТЗ).

 

Промяна на правноорганизационната форма е възможна и при преобразуването на публични предприятия по реда на чл. 9, ал. 2 ЗПП във връзка с чл. 24, ал. 2 Правилника за неговото прилагане.

 

Тя ще е налице и при т.нар. „презгранично преобразуване“, въведено в Дял II на Директива (ЕС) 2017/1132 с изменениеята и допълненията направени в нея с Директива (ЕС) 2019/2121, която както посочихме следва да бъде въведена в националните законодателства на държавите членки  до 31 януари 2023 г.

 

Това е операция, при коятое едно дружество, без да е прекратено, ликвидирано или в процес на ликвидация,

 

  • преобразува правната форма, под която е регистрирано в изходната държава членка[14],
  • в правна форма на дружество от държавата членка по местоназначение и
  • прехвърля поне седалището си в държавата членка по местоназначение[15],

като същевременно запазва своята правосубектност (чл. 86б, пар. 2 Директива (ЕС) 2017/1132, изменена с Директива (ЕС) 2019/2121).

 

Същественото в хипотезта на чл. 123, ал. 1, т. 5 КТ е промяната на правноорганизационната форма да не води до промяна на предмета на дейност на работодателя.

 

В разглежданата хипотеза дейността на работодателя се запазва, но се променя само формата, под която тя продължава да се извършва, като например: от дружество с ограничена отговорност в акционерно дружество, от събирателно в командитно, когато  структура към държавен орган е преобразувана в търговско дружество (Решение № 726 от 30.11.2010 г. на ВКС, ІV г. о.) и други.

 

Подобен е и случаят със:

 

  • закриването на: Строителни войски, Войските на Министерството на транспорта и  Войските на Комитета по пощи и далекосъобщения и
  • образуване на държавни предприятия: „Строителство и възстановяване“; „Транспортно строителство и възстановяване“ и „Съобщително строителство и възстановяване“

по силата на чл. 1 Закон за преобразуване на строителните войски, войските на министерството на транспорта и войските на комитета по пощи и далекосъобщения в държавни предприятия.

 

Въпреки че формално е налице закриване съгласно § 5 от Преходните и заключителни разпоредби на закона трудовите правоотношения с работниците и служителите се уреждат по реда на чл. 123 КТ.

 

Въпреки че при хипотезата на чл. 123, ал. 1 , т. 5 КТ работодателят се прекратява, тъй като неговата дейност се запазва и преминава към новоучреденото дружество, се запазват и трудовите правоотношения с работниците и служителите, които я извършват.

 

 

Хипотеза на чл. 123, ал. 1, т. 6 КТ - смяна на собственика на предприятието или на обособена част от него

 

При тази хипотеза следва да се има предвид, че промяната на собствеността на едно търговско дружество е различно от промяната на собствеността на едно търговско предприятие.

 

Както беше изяснено в терминологичните бележки (вж. по-горе т. 2) двете понятия (търговско дружество и търговско предприятие) не са идентични.

 

Предметът на тези сделки е различен.

 

В първия случай, това са дялове или акции, а във втория търговско предприятие (съвкупност от права задължения и фактически отношения).

 

Промяната на собствеността на дяловете или акциите, като част от капитала на едно търговско дружество не води до никаква промяна в дейността на дружеството или до промяна на правоотношението работодател – работник и служител (Решение № 2170 от 21.12.2006 г. на ВКС, ІІІ г.о.).

 

Такава не настъпва и при назначаване на:

 

  • синдик,
  • квестор или
  • друга подобна фигура, предвидена в закон,

тъй като в тези случаи няма промяна на собственика на предприятието.

 

Затова в хипотезата на чл. 123, ал. 1, т. 6 КТ следва да се разбира промяната на собствеността на част от търговското предприятие, т. е. на:

 

  • средствата за производство, чрез които се осъществява трудовия процес и
  • работниците и служителите, ангажирани в него.

Обикновено се дават примери с приватизацията като способ за такава промяна, при което държавна и общинска собственост се превръща в частна[16].

 

В този случай обаче следва да се държи сметка за способа, с който се извършва приватизацията.

 

Ако тя се извършва чрез продажба на дялове или акции (чл. 1, ал. 2, т. 1 и т. 2 Закона за приватизацията и следприватизационен контрол - ЗПСК), то няма промяна на работодателя. Правоотношението работник – работодател (търговско дружество) остава непроменено.

 

Ако обаче приватизацията се извършва чрез продажба на обособени части от имуществото на търговски дружества (чл. 1, ал. 2, т. 3 и т. 4 ЗПСК), то тогава ще е налице промяна на работодателя.

 

Освен чрез приватизация, смяната на собственика на предприятието или обособена част от него може да бъде извършена и чрез други способи. Тя може да бъде:

 

  • доброволна и
  • принудителна.

Доброволна промяна на собствеността

 

Доброволната промяна на собственика на търговското предприятие може да настъпи в различни хипотези:

 

Първо, такава промяна може да бъде постигната чрез търговска сделка.

 

Най-често това са случаите на прехвърляне на цялото търговско предприятие или на част от него (чл. 15 и сл. ТЗ).

 

Доброволна промяна на собственика на търговско дружество може да настъпи и в разгледаните по-горе случаи на сливане, вливане, отделяне и разделяне (262 – чл. 262и ТЗ), при които цялото или част от предприятието на едно търговско дружество преминава към друго, което става негов правоприемник.

 

Доколкото обаче сливането и вливането са посочени изрично в чл. 123, ал. 1, т. 1 и 2 КТ, а отделянето и разделянето обхващат „разпределяне на дейността“ по т. 3 от същата разпоредба, при промяна на собствеността чрез тези способи следва да се прилагат съответните изрични разпоредби.

 

Тя е налице и в хипотезата на чл. 265 и сл. ТЗ, която допуска цялото имущество на еднолично търговско дружество (преобразуващо се дружество) да премине върху едноличния собственик на капитала, ако той е физическо лице и е вписан като едноличен търговец, като в този случай преобразуващото се дружество се прекратява без ликвидация.

 

Най-сетне доброволна промяна в собствеността може да настъпи и при апорт (непарична вноска) на търговско предприятие[17].

 

Съгласно разпоредбата на чл. 72, ал. 5 ТЗ непаричната вноска не може да има за предмет бъдещ труд или услуги. Тази разпоредба обаче няма да бъде приложима в случая, защото предмет на непаричната вноска не e бъдещ труд или услуги, а търговското предприятие като съвкупност от права, задължения и фактически отношение, т.е. трудовите правоотношения ще се запазят и ще преминат към търговско дружество приобретател, а вносителят на вноската ще стане съдружник или акционер в приемащото апорта дружество.

 

За пълнота следва да се отбележи, че доброволна промяна в собствеността на търговското предприятие чрез някои от посочените по-горе способи може да бъде предложена с план за стабилизация, който търговец (по собствена воля) предлага и прилага към молбата си за откриване на производство по стабилизация (чл. 770, ал. 1, т. 8 ТЗ).

 

Производството по стабилизация на търговец има за цел да предотврати откриването на производство по несъстоятелност чрез постигане на споразумение между:

 

  • търговеца и
  • кредиторите му за

начина на изпълнение на задълженията му, което да доведе до продължаване на дейността на търговеца (чл. 761 ТЗ).

 

С плана за стабилизация може да се предвиди продажба:

 

  •  на цялото предприятие или

В тези случаи съдебната практика приема, че разпоредбата на чл. 123, ал. 1, т. 6 от КТ е неприложима в хипотезата на преустановяване на действието на оздравителния план, поради неизпълнение на задълженията на приобретателя и прекратяване на договора за продажба на предприятието, тъй като  не настъпва смяна на работодателя приобретател с работодателя прехвърлител (Решение № 312 от 26.01.2016 г. на ВКС, ІV г.о.).

 

Планът за стабилизация трябва да бъде одобрен от кредиторите на търговеца и утвърден след това от съда (чл. 789-790 ТЗ).

 

Продажба на предприятието е възможно и в рамките на производство по несъстоятелност, открито спрямо търговец (работодател). Това може да бъде предвидено с плана за оздравяване (чл. 696 ТЗ), когато е предложен от длъжника, акционерите или съдружниците (ограничени или неограничени, чл. 697, ал. 1, т. 1, 5, 6 и 7 Търговския закон). В плана може да се предвиди продажба:

 

  • на цялото предприятие, или

В тези случаи към плана се прилага проект на договор, подписан от купувача (чл. 700, ал. 4 ТЗ).

 

Второ, промяна на собствеността би могла да настъпи и чрез нежелан от страните способ - със смъртта на работодател физическо лице – едноличен търговец, когато неговите наследници поемат предприятието му (чл. 60, ал. 2 ТЗ). 

 

Принудителна промяна на собственика на търговското предприятие

 

В законодателството са уредени и случаи, при които промяната на собствеността може да бъде принудителна.

 

Първо, принудителната промяна на собствеността на търговското предприятие може да бъде вследствие на пристъпване към изпълнение върху търговско предприятие, което е било заложено по реда на Закона за особените залози.

 

Второ, принудителна продажба на предприятието е възможна и в рамките на производство по несъстоятелност, открито спрямо търговец (работодател).

Това може да бъде предвидено с плана за оздравяване (чл. 696 ТЗ), когато (за разлика от посочения по-горе сходен случай) тази продажба е поискана:

 

  • не от длъжника, акционерите или съдружниците,
  • а от синдика или кредиторите (притежаващи най-малко 1/3 от обезпечените или необезпечените вземания) – чл. 697, ал. 1, т. 2, 3 и 4 ТЗ.

 

В плана може да се предвиди продажба на:

 

  • цялото предприятие, или

В тези случаи към плана се прилага проект на договор, подписан от купувача (чл. 700, ал. 4 ТЗ).

 

Трето, принудително може да бъде продадено търговското предприятие на банка, спрямо която е открито производство по несъстоятелност.

 

Това може да стане при наличие на интерес от потенциални купувачи,  по искане на синдика, но след като Фондът за гарантиране на влоговете в банките разреши откриване на процедура за продажба на предприятието на банката като цяло или на части (чл. 91, ал. 1 ЗБН  ). 

 

Банка (работодател) в несъстоятелност може да бъде продадена като предприятие само на друга банка или банки с лицензия за банкова дейност в Република България (чл. 92, ал. 1 ЗБН).

 

Четвърто, сходна правна уредба се съдържа и в Кодекса за застраховането (КЗ).

 

Комисията за финансов надзор или синдикът може да поиска от съда да разреши:

 

  • продажбата на застраховател (работодател),
  • спрямо който има открито производство по несъстоятелност,

като предприятие само на застраховател, притежаващ лиценз за класовете застраховки, предмет на прехвърлянето (чл. 618, ал. 1 КЗ).

 

Пето, принудително може да бъде променена собствеността и при преструктуриране на:

 

  • кредитни институции (банки) и
  • инвестиционни посредници (работодатели).

Преструктурирането има за цел предотвратяването на финансови кризи, свързани с тези институции, като същевременно се ограничи до минимум въздействието на финансовите кризи върху реалната икономика и публичните финанси[18].

 

При всички разгледани по-горе случаи, при които като резултат се постига смяна на собствеността на цялото или част от предприятието е налице разглежданата хипотеза на чл. 121, ал. 1, т. 6 КТ.

 

 

Хипотеза на чл. 123, ал. 1, т. 7 КТ - преотстъпване или прехвърляне на дейност от едно предприятие на друго, включително прехвърляне на материални активи

 

Тази разпоредба беше създадена през 2006 г. под действието на Директива 2001/23/ЕО, като част от процеса на присъединяване на страната ни към Европейския съюз. Тя обхваща две хипотези:

 

  • „прехвърлянето“ и
  • „преотстъпването“

на дейност.

 

Теорията и практиката приемат, че за прилагането на тази разпоредба е необходимо да се прехвърлят едновременно:

 

  • дейност и
  • материални активи, които продължават да се използват производително.

Когато се прехвърлят само материални активи е налице обикновена облигационна или търговска сделка[19] (Решение № 287 от 01.02.2017 г. на ВКС, IV г.о.).

 

Правната теория не дава задоволително обяснение за правната природа на „преотстъпването“. От нормата на чл. 123, ал. 1, т. 7 КТ става ясно, че то е нещо различно от “прехвърлянето”.

 

Прехвърлянето на дейност (с включени материални активи) може да се постигне и по описаните по-горе начини по чл. 123, ал. 1, т. 4 и 6 КТ. Съдебната практика приема, че понятието „прехвърляне“ на дейност по смисъла на чл. 123, включително в разглежданата хипотеза на ал. 1, т. 7 КТ, е идентично с това на чл. 1.1а и 1б от Директива 2001/23/ЕО  и обхваща всички случаи, когато има юридическо прехвърляне или сливане на стопански субект,  който запазва своята идентичност, което означава организирано групиране на ресурси с цел извършване на стопанска дейност (Решение № 287 от 01.02.2017 г. на ВКС, IV г.о.; Тълкувателно решение № 2 от 2011 г. на ОСГК на ВКС). 

 

Върховният касационен съд прие, че тази хипотеза е приложима и в случая на  § 63 от ПЗР на Закона за министерството на вътрешните работи (обн. ДВ, бр. 93 от 2009 г., сила от 24.11.2009 г. (отм.),) по силата на който:

 

  • Министерството на вътрешните работи стана правоприемник на активите, пасивите, правата и задълженията

Може да се предположи тогава, че под “преотстъпване” се има предвид временно предоставяне на дейност в комбинация с материални активи[20].

 

Но разпоредбата на чл. 123, ал. 1, т. 7 КТ не внася яснота за какъв тип правна сделка става въпрос.

 

Отдаването на предприятието под:

 

  • наем,
  • аренда или
  • концесия

следва да бъдат изключени от обхвата на тази разпоредба, поради факта, че те са уредени самостоятелно в разпоредбата на чл. 123а, ал. 1 КТ.

 

Предвид възприетото в Тълкувателно решене № 2 от 23.03.2011 на ОСГК на ВКС становище, че разпоредбата на чл. 123а КТ урежда изчерпателно случаите на запазване на трудовото правоотношение при отдаване на предприятие или на обособена част от него под наем, аренда или на концесия, може да се предположи, че в т. 7 законодателят урежда и запазването на трудовите правоотношения при лизинг на търговско предприятие.

 

Лизингът на търговско предприятие е възможност, предвидена в Търговския закон (чл. 347, ал. 1 ТЗ). Тази сделка е сходна на наема.

 

Лизингодателят се задължава да предостави за ползване търговско предприятие срещу възнаграждение (чл. 342, ал. 1 във връзка с чл. 347, ал. 1 ТЗ).

 

Тази сделка ще бъде възможна при условията както:

 

  • на оперативен,така и
  • на финансов лизинг.

При оперативния лизинг лизингодателят ще бъде старият работодател, а лизингополучателят – новият (чл. 342, ал. 1 ТЗ).

 

При финансовия лизинг участват три лица (работодатели). При него лизингодателят се задължава да придобие вещ от трето лице при условия, определени от лизингополучателя, и да му я предостави за ползване срещу възнаграждение (чл. 342, ал. 2 ТЗ).

 

При него работниците и служителите ще сменят трима работодатели запазвайки трудовото си правоотношение и при тримата.

 

Първият от тях е третото лице, от което лизингодателят ще придобие търговското предприятие при условия, определени от лизингополучателя, за да предостави това предприятие за ползване срещу възнаграждение на лизингополучателя. По този начин работниците и служителите:

 

  • ще запазят трудовото си правоотношение при двама стари работодатели (трето лице и лизингодател),
  • за да се озоват при новия работодател – лизингополучател.

Тяхното „пътешествие“ може да продължи в посока на последващ четвърти, пети и т.н. работодател, при условията на договорен сублизинг.

 

При сублизинга, лизингополучателят може да предостави ползването на търговското предприятие на другиму със съгласието на лизингодателя (чл. 346 ТЗ).

 

Към тази хипотеза следва да попаднат и всякакви други:

 

  • облигационни или
  • търговски сделки,

при които се „преотстъпват“ материални активи в комбинация с дейност, с изключение на уредените в чл. 123а КТ – наем, аренда и концесия. Това се допуска и в съдебната практика (Решение № 159 от 18.02.2010 на ВКС, ІІІ г.о.).

 

Хипотетично тя е възможна и при ненаименовани договори, като например договор за аутсорсинг, когато по силата на договора за определен период от време се преотстъпва дейност, материалните активи за нейното извършване и  работниците и служителите, ангажирани в нея.

 

 

Хипотезата на чл. 123а, ал. 1 КТ - отдаване на предприятието или на обособена част от него под наем или аренда, както и при възлагане на концесия

 

Кодексът на труда урежда в отделна разпоредба няколко изрично посочени хипотези на запазване на трудовото правоотношение при отдаване на предприятието или на обособена част от него под:

 

  • наем или
  • аренда, както и при

Понятието „обособена част“ следва да се разбира в изяснения по-горе смисъл като в хипотезата на чл. 123, ал. 1, т. 4 КТ.

 

През 2011 г. Върховният касационен съд прие, че те са уредени изчерпателно (Тълкувателно решение № 2 от 2011 г. на ОСГК на ВКС).

 

От това следва, че други, макар и близки до тях хипотези, като например лизинга, не попадат в обхвата на разпоредбата на чл. 123а КТ.

 

Наем на търговско предприятие

 

Предметът на този вид наем няма да е определена вещ, както при класическия договор за наем (чл. 228 – 239 ЗЗД), а търговско предприятие като съвкупност от права задължения и фактически отношения.

 

Според нас, по аналогия с договора за лизинг на търговско предприятие и тук следва да се изключат част от разпоредбите на договора за наем[21].

 

Подобно на сублизинга и в този случай може да има смяна на повече от двама работодатели.

 

Аренда на търговско предприятие

 

Предмет на този договор е търговско предприятие, което трябва да включва в правата си и:

 

  • правото на собственост върху земеделска земя и/или
  • недвижими и движими вещи за земеделско производство (чл. 1, ал. 3 ЗАЗ).

 

С договора за аренда:

 

  • арендодателят (стар работодател) се задължава да предостави на арендатора (нов работодател) за временно ползване обекта на договора (търговското предприятие), а
  • арендаторът (новият работодател) - да извърши определено арендно плащане, като добивите от отдадените под аренда обекти стават собственост на арендатора от момента на отделянето им (чл. 2 ЗАЗ).

 

Концесия на търговско предприятие

 

Концедентът (старият работодател) възлага с договора за концесия:

 

  • концесия за строителство,
  • концесия за услуги или
  • концесия за ползване на публична държавна или публична общинска собственост (чл. 17, ал. 1 във връзка с чл. 6, ал. 2 ЗКонц.)

на икономически оператор[22].

 

И при трите случая, за да е налице хипотезата на чл. 123а КТ според нас е необходимо дейността да се отдава заедно:

 

  • с материалните активи за производство и
  • с работниците и служителите, които са ангажирани в него.

В противен случай, ако се прехвърлят само материални активи както и в хипотезата на чл. 123, ал. 1, т. 7 КТ е налице обикновена облигационна или търговска сделка.

 

 

4. Правни последици от промяната

 

При всички разгледани хипотези на промяна на работодателя основната правна последица е, че трудовите правоотношения с работниците и служителите:

 

  • не се прекратяват, а
  • се запазват и преминават по силата на закона (ex lege)

- от работодателя прехвърлител/стария работодател към

- работодателя приобретател/новия работодател

 

със съдържанието, което имат към датата на промяната.

 

Поради това работодателят приобретател, явяващ се частен правоприемник на прехвърлителя, не може да разполага с повече или различни права по трудовия договор от праводателя си (Решение № 188 от 21.05.2013 г. на ВКС, ІV г.о.).

 

Именно защото трудовите правоотношения с работниците и служителите се запазват по силата на закона, не е необходимо:

 

  • да се сключват нови трудови договори или допълнителни споразумения към тях, с които работниците и служителите да се преназначават;
  • да се променят длъжностните характеристики;
  • да им се заплаща обезщетение за неизползван платен годишен отпуск по чл. 224 КТ и
  • други.

Отговорност за задълженията до промяната

 

Основен момент е разпределението на отговорността между работодателите за задълженията към работниците и служителите, възникнали до промяната.Това могат да са задължения за:

 

  • неизплатени трудови възнаграждения,
  • предоставяне на неизползвания платен годишен отпуск,
  • неизплатени обезщетения при прекратяване на трудовото правоотношение;
  • обезщетения за настъпила трудова злополука или професионална болест (32.Определение № 351 от 26.03.2010 г. на ВКС, ІV г.о.; 33.Определение № 364 от 08.04.2009 г. на ВКС, ІV г.о.) и
  • други.

Всички задължения на работодателя прехвърлител преди промяната, които произтичат от трудовите правоотношения към датата на промяната, се прехвърлят на новия работодател приобретател (чл. 123, ал. 2 и чл. 123а, ал. 2).

 

Сходно решение е възприето и в  Директива (ЕС) 2017/1132, съгласно измененията, въведени в нея с Директива (ЕС) 2019/2121:

 

  • правата и задълженията на дружеството, произтичащи от трудови договори или трудови правоотношения,
  • съществуващи към датата, на която презграничното преобразуване, сливане или презгранично (вкл. частично) разделяне и отделяне

също се прехвърлят на новия работодател (чл. 86с, б. „в“, чл. 131, пар. 4, чл. 160с, пар. 1, б. „в“, чл. 160с, пар. 2, б. „в“ и чл. 160с, пар. 3, б. „в“ Директива (ЕС) 2017/1132).

Между двамата работодатели настъпва универсално правоприемство[23].

 

Именно затова като общо правило е предвидено двамата работодатели да отговарят солидарно (чл. 123, ал. 4, т. 2 и чл. 123а, ал. 3 КТ), при което:

 

  • работниците и служителите имат право да предявят правата си за задълженията, възникнали до промяната и към двамата работодатели,
  • като всеки от тях дължи изпълнение на цялото задължение (арг. от чл. 122 ЗЗД).

Изключение от него е предвидено само за случаите на:

 

  • сливане или вливане на предприятия и

при които за тези задължения отговаря само работодателят приобретател.

 

Това е оправдано, тъй като при:

 

  • сливането и вливането старият работодател се прекратява, но неговата дейност преминала изцяло към новия работодател, който продължава да я осъществява, а
  • при промяна на правноорганизационната форма не настъпват никакви промени в дейността на работодателя, а само се променя юридическата форма под която я извършва.

Но и тук отново проличава недостатъкът на правната уредба, свързан с различната терминология, използвана в трудовото и търговското право.

Изхождайки от разпоредбата на чл. 123, ал. 4 КТ при разпределяне на дейността в хипотезата на чл. 123, ал. 1, т. 3 КТ следва да отговарят двамата работодатели солидарно.

 

Разпоредбата е коректна, когато разпределянето на дейността се прави чрез отделяне, тъй като в този случай преобразуващото се дружество не се прекратява (чл. 262в, ал. 1 ТЗ).

 

Но както посочихме при разглеждане на отделните форми на промяна (вж. по-горе т. 3) разпределянето на дейността може да се извърши и чрез разделяне, при което преобразуващото се дружество се прекратява без ликвидация. И тъй като в този случай преобразуващото се дружество се прекратява, не е възможно да възникне солидарна отговорност.

 

Изключение е предвидено само в хипотезата на разделяне на кооперация, при която по силата на специалния Закон за кооперациите новообразуваните кооперации отговарят солидарно за задълженията на прекратената кооперация (чл. 39, ал. 1 ЗКооп).

 

Тъй като в случаите по чл. 123 и 123а КТ между двамата работодатели настъпва универсално правоприемство, в закона изрично е предвидено, че:

 

  • се запазва действието и на заварения колективен трудов договор,
  • който продължава да действа при новия работодател до сключването на нов колективен трудов договор, но
  • за не повече от една година от датата на промяната на работодателя (чл. 55, ал. 2 КТ).

Всички права и задължения, които работниците и служителите и синдикалните организации имат по колективния трудов договор се запазват със съдържанието и в обема, който имат към датата на промяната, но се упражняват спрямо новия работодател. Това означава, че в зависимост от различните форми на промяна на работодателя:

 

  • солидарната отговорност или
  • отговорността на новия работодател

ще се прояви и по отношение на правата и задълженията към работниците и служителите, произтичащи от заварения колективен трудов договор до датата на промяната.

 

В тази връзка е важно да се направи едно допълнително уточнение по отношение на действието на колективния трудов договор.

 

По силата на чл. 57, ал. 1 КТ колективният трудов договор има действие спрямо работниците и служителите, които са членове на синдикалната организация - страна по договора.  Тези, които не членуват в нея могат да се присъединяват към сключения колективен трудов договор от техния работодател с писмено заявление до него или до ръководството на синдикалната организация, която е сключила договора (чл. 57, ал. 2 КТ). 

 

От това следва, че завареният колективен трудов договор ще продължи да се прилага само спрямо работниците и служителите, които преминават при новия работодател:

 

  • ако те са членове на синдикалната организация, сключила договора или
  • ако са се присъединили към него при стария работодател или
  • ако подадат заявление за това при новия.

Законът не урежда изрично обаче дали колективният трудов договор се прилага спрямо работниците и служителите, които към момента на промяната работят при новия работодател.

 

Според нас логическо тълкуване на разпоредбите на чл. 57 във връзка с чл. 55, ал. 2 КТ не изключва това, когато при двамата работодатели действа една и съща синдикална организация, която е сключила колективния трудов договор, и те са нейни членове. Но дори и когато не членуват в нея няма пречка те да се присъединят към него по реда на чл. 57, ал. 2 КТ.

 

Това следва от универсалното правоприемство, което настъпва между двамата работодатели, при което работодателят приобретател встъпва в правата и поема задълженията на работодателя прехвърлител по колективния трудов договор, който продължава да действа в неговото предприятие.

 

Затова и няма основание от правата по него да не могат да се ползват и работниците и служителите на работодателя приобретател.

 

Противното би ги поставило в различно правно положение спрямо работниците и служителите, чиито трудови правоотношения са прехвърлени от работодателя прехвърлител.

 

Следва да се има предвид, че в хипотезата на отдаване на дейността на предприятието по силата на договор за:

 

  • наем,
  • аренда или
  • възлагане на концесия

след изтичане на срока на договора трудовите правоотношения с работниците и служителите не се прекратяват, а преминават отново към стария им работодател (чл. 123а, ал. 4 КТ).

 

В този случай отново за задълженията към работниците и служителите, възникнали преди промяната, с която трудовите правоотношения преминават към стария работодател, отговарят солидарно двамата работодатели (чл. 123а, ал. 3 КТ).

 

По аналогия, това разрешение следва да е приложимо и в случаите на договор за лизинг на търговско предприятие в хипотезата на чл. 123, ал. 1, т. 7 КТ при което след изтичане на договора за лизинг, трудовите правоотношения с работниците и служителите следва да преминат:

 

  • от лизингополучателя към
  • лизингодателя (стария работодател).

Тази хипотеза е приложима обаче само в случаите, когато лизингополучателят не придобие търговското предприятие, каквато възможност е предвидена в чл. 342, ал. 3 ТЗ.

 

И все пак, с оглед избягване на спорове е необходимо de lege ferenda да бъде изрично уредено, че разрешението, дадено в разпоредбата на чл. 123а, ал. 4 КТ, се прилага за всички договори на отстъпване на търговско предприятие в хипотезата на чл. 123, ал. 1, т. 7 КТ, включително договорите за лизинг, а не да се налага законовата празнота относно това какво се случва след изтичане на договора за лизинг или аутсорсинг например да бъде запълвана по аналогия.

 

Интересно е обаче да се проследи и съотношението между защитата на работниците и служителите, предвидена:

 

  • в трудовото и
  • в търговското право

в случаите на промяна на работодателя (търговеца), дължаща се на:

 

  • вливане и сливане на търговско дружество или
  • прехвърляне на търговско предприятие.

В тези случаи работниците и служителите се явяват кредитори на търговеца за вземанията, които имат към него в качеството му на работодател. Нещо повече, те спадат към онази категория кредитори, чието вземане не е обезпечено и е възникнало преди датата на прехвърлянето или преобразуването.

 

Затова:

 

  • в случая на прехвърляне на търговско предприятие, работниците и служителите могат да поискат:

- изпълнение или

- обезпечение съобразно правата си, а

 

  • в случай на вливане и сливане те могат да поискат от съда да допусне надлежно обезпечение на вземането им чрез запор или възбрана (чл. 16а, ал. 2 и чл. 263к, ал. 2 ТЗ).

Ако искането им не бъде удовлетворено, работниците и служителите имат право на предпочтително удовлетворение от правата, принадлежали на техния длъжник (работодател).

 

Това може да стане в срок 6 месеца от момента на вписване на прехвърлянето, вливането или сливането, в който срок правоприемникът или приемащото или новоучреденото дружество са задължени да управляват отделно преминалото върху тях имущество на всяко от преобразуващите се дружества – чл. 16а, ал. 1 и чл. 263к, ал. 1 ТЗ.

 

Членовете на управителния орган на правоприемника, приемащото или новоучреденото дружество отговарят солидарно пред кредиторите за отделното управление (чл. 16а, ал. 3 и чл. 263к, ал. 3 ТЗ).

 

Това е една допълнителна защита, която всеки от работниците и служителите може да упражни за да гарантира вземанията си, възникнали преди прехвърлянето, сливането или вливането.

 

Сходна защита се предвижда и в случаите на прехвърляне на имущество върху едноличния собственик.

 

Член 265в ТЗ задължава едноличния търговец да управлява отделно преминалото върху него имущество на преобразуващото се дружество за срок 6 месеца от момента на вписване на преобразуването. Работниците и служителите на преобразуващото се дружество и на едноличния търговец, чиито вземания:

 

  • не са обезпечени и
  • са възникнали преди вписването,

могат да поискат изпълнение или обезпечение съобразно правата си.

 

Що се отнася до хипотезата на прехвърляне на търговско предприятие в хипотезите на чл. 123, ал. 1:

 

  • т. 4 – при преминаване на обособена част от едно предприятие към друго;
  • т. 6 – при смяна на собственика на предприятието или на обособена част от него и
  • т. 7 - прехвърляне на дейност и материални активи от едно предприятие на друго,

разпоредбата на чл. 123, ал. 4 КТ предвижда двамата работодатели да отговарят солидарно.

 

Поради това и работниците и служителите имат право да предявят правата си за задълженията, възникнали до промяната и към двамата работодатели, като всеки от тях дължи изпълнение на цялото задължение (арг. от чл. 122 ЗЗД).

 

Разпоредбата на чл. 123, ал. 4 КТ обаче се разминава с предвиденото в чл. 15, ал. 3 и 4 ТЗ.

 

Разпоредбата на чл. 15, ал. 3 ТЗ предвижда при прехвърляне на предприятие, ако няма друго споразумение с кредиторите, отчуждителят да отговаря за задълженията:

 

  • солидарно с правоприемника, но
  • само до размера на получените права.

Освен това по силата на тази разпоредба, кредиторите на търсими задължения (каквито са и задълженията за неизплатени възнаграждения и обезщетения към работниците и служителите) са длъжни да се обърнат първо към отчуждителя на предприятието.

 

Този конфликт между разпоредбите на чл. 123, ал. 4 КТ и чл. 15, ал. 3 ТЗ според нас следва да бъде решен в ползва на разрешението, което се съдържа в Кодекса на труда, който се явява:

 

  • специален закон по отношение на отговорността на работодателя към работниците и служителите при прехвърляне на търговски предприятия спрямо
  • общата уредба, предвидена в Търговския закон.

 

От това следва, че ограниченията на солидарната отговорност, които въвежда чл. 15, ал. 4 ТЗ се прилагат:

 

  • за всички останали кредитори на дружеството, но
  • не и спрямо работниците и служителите,  които по силата на чл. 123, ал. 4 КТ имат възможност да предявят вземането си и към двамата работодатели, като всеки от тях дължи изпълнение на цялото задължение (арг. от чл. 122 ЗЗД).

Що се отнася до разминаването с разпоредбата на чл. 15, ал. 4 ТЗ, при прехвърляне на търговско предприятие отчуждителят не би следвало да има задължения към работниците или служителите, защото по силата на посочената разпоредба, предприятие, в което има наети работници или служители, може да се прехвърли,

след като отчуждителят изплати дължимите, но неизплатени:

 

  • трудови възнаграждения,
  • обезщетения,
  • задължителни осигурителни вноски

на работниците и служителите, включително и на работниците и служителите, трудовите правоотношения с които са прекратени до три години преди прехвърлянето на предприятието.

 

Това означава, че продавачът на търговското предприятие не би следвало да може да го прехвърли, ако не е изпълнил задълженията си към работниците и служителите си.

 

При това:

 

  • от една страна, Кодексът на труда вменява обязаност на приобретателя да поеме правата и задълженията на отчуждителя, в това число и задължението за заплащане на трудовото възнаграждение (също обезщетения и компенсационни плащания),
  • а от друга - Търговският закон забранява прехвърлянето преди настъпването на правопогасяващия ефект на плащането, като същото юридическо действие е в тежест на отчуждителя[24].

 

На практика обаче липсата на задължения в тези случаисе удостоверява с декларацията по образец, утвърден от министъра на правосъдието и министъра на труда и социалната политика (чл. 16, ал. 4 ТЗ), което прави възможно прехвърлянето и при наличие на задължения.

 

Друг е въпросът, че в този случай лицето, което е декларирало неверни данни рискува да бъде подведено под наказателна отговорност (чл. 313 Наказателния кодекс). Изпълнителната агенция „Главна инспекция по труда“ също може по сигнал или по собствена инициатива да извършва проверка за достоверността на декларираните факти и при установено несъответствие да сигнализира органите на прокуратурата (чл. 16, ал. 3 ТЗ).

 

Сходна защита е уредена и в Закона за кооперациите при сливане и вливане на кооперации.

 

Решението за сливане и вливане в месечен срок от вземането му се съобщава писмено от управителния съвет на новообразуваната кооперация на кредиторите на сливащите се или вливащите се кооперации, каквито се явяват и техните работници и служители.

 

В 6-месечен срок от получаване на съобщението кредиторите на кооперацията могат да искат:

 

  • изпълнение или
  • обезпечение съобразно правата си.

Имуществото на прекратените кооперации се управлява отделно до изтичане на 9-месечния срок от вземане на решението за вливане или сливане.

 

Управителният съвет на кооперацията правоприемник носи пълна имуществена отговорност пред кредиторите, когато те не са уведомени или имуществото на прекратената кооперация не се управлява отделно (чл. 39, ал. 3 и 4 Зкооп.).

 

Момент на промяната

 

На следващо място, важно е тук да се изясни и моментът на промяната.

 

Това е необходимо, тъй като:

 

  • с този момент са свързани сроковете за информиране и консултиране (чл. 130б КТ – вж. по-долу т. 5) и
  • от този момент възникват задълженията за работодателя приобретател (вж. по-долу т. 6).

Този момент е различен в зависимост от избрания способ за промяна.

 

Наредба № 5 от 29 декември 2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 5 от кодекса на труда, наричана за краткост по-долу „Наредба № 5“, която въвежда задължение за новия работодател да подаде уведомление до Националната агенция за приходите (вж. по-долу т. 6), обвързва този момент:

 

  • с вписването в търговския регистър или обнародването в "Държавен вестник" в случаите на промяна по чл. 123, ал. 1 КТ; и
  • със сключването или прекратяването на договора за отдаване на предприятието или на обособена част от него под наем, аренда или на концесия в случаите по чл. 123а, ал. 1 или ал. 4 КТ.

Тук отново е налице недостатък на правната уредба.

 

Хипотезата на чл. 123а КТ не изчерпва случаите, при които едно предприятие може да бъде отдадено (преотстъпено).

 

Както посочихме по-горе при формите на промяна (вж. т. 3) в хипотезата  на чл. 123, ал. 1, т. 7 КТ (преотстъпване или прехвърляне на дейност и материални активи) попада и договорът за лизинг на търговско предприятие, който не подлежи на вписване в Търговския регистър.

 

Затова и при него моментът на промяната е постигането на съгласие между страните по него. Съответно от този момент следва да тече срокът за уведомяване на НАП, а не от момента на вписването.

 

Недостатъци разкрива и разпоредбата на чл. 123, ал. 5 КТ, която според нас няма някакво съществено правно значение и внася излишно объркване в текста. Тя предвижда: „Алинеи 1 - 4 се прилагат при учредяване на:

 

  • европейско дружество и
  • европейско кооперативно дружество

чрез сливане, както и при сливане и вливане по раздел V от глава шестнадесета на Търговския закон“.

 

Буквалното тълкуване на тази норма може да доведе до неправилния извод, че трудовото правоотношение се запазва при условията на чл. 123 КТ и правните последици, свързани с това възникват само при учредяване на:

 

  • европейско дружество и
  • европейско кооперативно дружество

чрез сливане, както и при сливане и вливане по раздел V от глава шестнадесета на ТЗ,  но не и извън тези случаи.

 

Едва ли законодателят е имал предвид трудовото правоотношение да не се запазва при хипотезите извън раздел V от глава шестнадесета на ТЗ, като например в разгледаните по-горе хипотези по чл. 123, ал. 1, т. 1 , 2, 3, 5 и т. 6 КТ, обхващащи случаите на:

 

  • сливане на предприятия;
  • вливане на едно предприятие в друго;
  • разпределяне на дейността на едно предприятие между две или повече предприятия (раздел II от глава шестнадесета на ТЗ);
  • промяна на правноорганизационната форма на предприятието (раздел III) и
  • смяна на собственика на предприятието или на обособена част от него (раздел IV).

Следва да се приеме, че законодателят е пропуснал да добави съюза „и“ в разпоредбата на чл. 123, ал. 5 КТ, както и да се добавят думите „и по раздел III от глава осемнадесета“, така че тя да има следното съдържание:

 

Алинеи 1 - 4 се прилагат и при учредяване на европейско дружество и европейско кооперативно дружество чрез сливане, както и при сливане и вливане по раздел V от глава шестнадесета и по раздел III от глава осемнадесета на Търговския закон.

 

В този смисъл следва да се разбира действащата редакция на чл. 123, ал. 5 КТ. И все пак е желателно тези пропуски също да бъде отстранен de lege ferenda.

 

Думите „и по раздел III от глава осемнадесета“ имат за цел да добавят в чл. 123, ал. 5 КТ и хипотезата на учредяване на европейско обединение по икономически интереси по силата на Регламент (ЕИО) № 2137/85, което също представлява форма на промяна на работодателя, която може да засегне заетостта на работниците и служителите и която е неоправдано да бъде изключена от разпоредбата на чл. 123 КТ.

 

Както посочихме обаче, дори и да отпадне разпоредбата на чл. 123, ал. 5 КТ това няма да има правно значение, защото при учредяване на:

 

  • европейско дружество,
  • европейско кооперативно дружество и
  • европейското обединение по икономически интереси

на общо основание се прилагат съответните разпоредби на чл. 123, ал. 1 КТ.

 

 

5. Задължения за работодателите преди промяната

 

Както беше посочено и в уводната част, в процеса на присъединяване на Република България към Европейския съюз и в изпълнение на Директива 2001/23/ЕО, през 2006 г. беше създадена разпоредбата на чл. 130б КТ, с която в националното законодателство се въведе задължение за работодателите да:

 

  • информират или
  • консултират

работниците и служителите при извършване на промяна по чл. 123, ал. 1 и чл. 123а КТ.

 

Това задължение се отнася и до двамата работодатели – прехвърлител/старият и преобретател/новият.

 

Преди извършване на промяната двамата работодатели са длъжни да информират представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ от своите предприятия за:

 

1. предвижданата промяна и датата на извършването ѝ:

 

  • формата на извършваната промяна - преминаване на обособена част от едно предприятие към друго, преотстъпване или прехвърляне на дейност и материални активи от едно предприятие на друго, отдаване на част от предприятието под наем, аренда или концесия и т.н.,както и
  • кога се планира да бъде извършена;

2. причините за промяната - представяне на мотиви за промяната, като например:

 

  • по-добра организираност на производството,
  • разширяване на дейността и
  • други;

3. възможните правни, икономически и социални последици от промяната за работниците и служителите – например:

 

  • намерение за намаляване или увеличаване на числения състав на персонала,
  • промяна в управлението на предприятието,
  • промяна на трудовите възнаграждения и
  • други;

4. предвижданите мерки по отношение на работниците и служителите, включително за изпълнението на задълженията по чл. 123, ал. 4 и чл. 123а, ал. 3 КТ – законът и Директива 2001/23/ЕО не посочват какви са тези мерки. Правната теория приема, че те могат да включват въпроси на:

 

  • професионалната квалификация на работници и служители,
  • отговорност на стария и новия работодател за задължения към работниците и служителите, възникнали преди промяната
  • и други[25].

Макар да има известно припокриване с т. 3, според нас е необходимо в тази част да бъдат посочени и евентуални мерки, свързани с намаляване на числения състав на предприятието.

 

Това произтича от значението на този въпрос за съдбата на работниците и служителите и разпоредбата на чл. 130б, ал. 4 КТ, която задължава работодателите да проведат консултации само когато предвиждат мерки по чл. 130б, ал. 1, т. 4 КТ, но не в хипотезата на т. 3, свързана с възможните икономически и социални последици, каквито безспорно са и възможните уволнения.

 

Няма логика работодателите да провеждат консултации за професионалната квалификация, а при далеч по-съществения въпрос, свързан с промяна на числения състав само да информират работниците и служителите.

 

Работодателят прехвърлител (старият работодател) е длъжен да предостави информацията в срок най-малко два месеца преди извършването на промяната, а работодателят приобретател (новият работодател) е длъжен да предостави информацията своевременно, но във всички случаи в срок най-малко два месеца преди работниците и служителите му да бъдат пряко засегнати от промяната по отношение на условията на труд и заетост (чл. 130б, ал. 2 и 3 КТ).

 

В случай че предприятието няма синдикални организации и представители на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2, работодателят предоставя информацията на съответните работници и служители, които се очаква да бъдат засегнати от промяната.

 

Когато някой от работодателите предвижда мерки по т. 4 по отношение на работниците и служителите от своето предприятие, както отбелязахме вече той е длъжен преди извършване на промяната:

 

  • да проведе своевременно консултации и
  • да положи усилия за постигане на споразумение с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 относно тези мерки (чл. 130б, ал. 4 КТ).

В тези случаи е важно да се има предвид, че законът въвежда изискване работодателят да „положи усилия за постигане на споразумение“, но не и да постигне такова. И това е напълно логично. Не могат да бъдат дадени гаранции, че работодателят и работниците и служителите или техните представители ще постигнат съгласие по въпросите, свързани с промяната, особено ако те включват и мерки, свързани с намаляване на числения състав.

 

Законът създава и гаранции за правото на информиране и консултиране на работниците и служителите, като предоставя изрично правото на:

 

  • представителите на синдикалните организации и
  • представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 или работниците и служителите

да сигнализират Изпълнителна агенция “Главна инспекция по труда“ за неспазване на трудовото законодателство, когато работодателят не изпълни това свое задължение (чл. 130б, ал. 6 КТ).

 

За неизпълнение на своето задължение работодателят не може да се позовава на обстоятелството, че друг орган е взел решението за промяната (чл. 130б КТ). Това е въпрос на управленческо решение, което не може да бъде противопоставяне на работниците и служителите.

 

И накрая в тази част е необходимо да бъде направена съпоставка с останалите случаи, при които работодателят има задължение да информира и консултира работниците и служителите.

 

По силата на чл. 130в КТ работодателят има задължение да предоставя информация при изменение на дейността, икономическото състояние и организацията на труда на предприятието.Част от тази информация, като например:

 

  • последните и предстоящите изменения в дейността и икономическото състояние на предприятието,
  • положението, структурата и очакваното развитие на заетостта в предприятието и
  • други.

се припокрива с информацията, която е необходимо да се предостави при промяна на работодателя съгласно чл. 130б КТ.

 

Този конфликт е разрешен с разпоредбата на чл. 130г, ал. 3 КТ, която предвижда в случаите, когато работодателят предвижда мерки, които водят:

 

  • до масови уволнения,

информацията и консултациите се провеждат при условията, по реда и в сроковете по чл. 130а и 130б КТ.

 

Не така обаче стои въпросът, когато някой от двамата работодатели (старият и/или новият) предвижда да предприеме масови уволнения.

 

В този случай всеки от тях е длъжен да:

 

  • предостави информацията и да проведе консултации и в съответствие с чл. 130а КТ,
  • независимо от предоставената информация и проведени консултации по разгледания по-горе ред на чл. 130б КТ.

Това произтича от липсата на идентична разпоредба като чл. 130г, ал. 3 КТ, която да указва, че в този случай информация се предоставя и консултации се провеждат само по реда на чл. 130б КТ.

 

Но предоставянето на информация и провеждането на консултации по двата реда е оправдано в тези случаи поради тежките последици, които има върху заетостта масовото уволнение, предвид обстоятелството, че те са свързани с уволнението на:

 

  • сравнително голям брой работниците и служители
  • за кратък период от време (§1, т. 9 ДР на КТ).

 

(Повече за изискванията, за да е налице масово уволнение Ви представихме в бр. 142 от месец януари 2021 г. на е-сп. „Данъци Тита“ – вж. Изисквания за масово уволнение.)

 

 

6. Задължения на работодателя след промяната

 

Освен задължения преди промяната, работодателят приобретател/новият работодател има задължения и след нея. Основните му задължения са:

 

  • да отрази промяната в трудовата книжка на всеки от работниците и служителите, преминали при него и
  • да уведоми компетентната териториална дирекция на Националната агенция за приходите за извършената промяна, като изпрати уведомление приложение № 5 към Наредба № 5 от 29 декември 2002 г.

 

Съгласно разпоредбата на чл. 3, ал. 2 Наредба № 5 уведомление съгласно приложение  № 5 се изпраща от работодателя, който приема работниците и служителите, когато неговият ЕИК по регистър БУЛСТАТ /ЕИК по ЗТРРЮЛНЦ, служебен номер, издаден от НАП, е различен от този на предишния работодател, в срок от:

 

  • десет дни след вписването в търговския регистър или обнародването в "Държавен вестник" в случаите на промяна по чл. 123, ал. 1 КТ;
  • десет дни след сключване или след прекратяване на договора за отдаване на предприятието или на обособена част от него под наем, аренда или на концесия в случаите по чл. 123а, ал. 1 или ал. 4 КТ.

Уведомлението се изпраща:

 

  • на хартиен носител,
  • на електронен носител или
  • по електронен път чрез използване на квалифициран електронен подпис по предварително утвърден формат на записа,

като при едновременно изпращане на повече от пет уведомления - приложение № 5 за повече от пет лица, работодателите задължително ги подават на електронен носител или по електронен път чрез използване на квалифициран електронен подпис (чл. 2, ал. 1 и 2 Наредба № 5).

 

 

Заключение

 

На основата на направения анализ би могло да се направи заключение, че уредбата на запазването на трудовото правоотношение, предвидена в чл. 123 и 123а КТ е тромава, а на места излишно казуистична, като изброява отделни форми на преобразуване, като например:

 

  • отделни договори, с които се отстъпва ползването на предприятие (чл. 123а КТ).

На други места тя е неясна, като една форма на промяна може да попадне в две и повече хипотези на чл. 123, ал. 1 КТ като например отделянето по смисъла на чл. 262в, ал. 1 ТЗ и отделянето на еднолично търговско дружество (чл. 262г ТЗ), което се обхваща:

 

  • както в хипотезата на т. 3 – разпределяне на дейността,
  • така и в тази на т. 4 - преминаване на обособена част от едно предприятие към друго.

 

Съществуващите несъответствия между терминологията, използвана в трудовото и търговското право създават допълнителни затруднения за нейното правилно прилагане.

 

Всички форми на промяна на работодателя се свързват:

  • с неговото преобразуване чрез вливане, сливане, разделяне, отделяне, отделяне на еднолично търговско дружество или чрез промяна на правната форма (чл. 261 и сл. ТЗ, чл. 229 и сл. КЗ, чл. 29б ЗКИ, чл. 37 и сл. ЗКооп., чл. 12 ЗЮЛНЦ и други) или
  • с прехвърляне, като например продажба на търговско предприятие по чл. 15 и сл. ТЗ, или
  • с отдаване на дейност, като например отдаване на предприятието под наем, аренда, концесия, лизинг, аутсорсинг и други.

По-кратка и според нас по-сполучлива формулировка е използвал законодателят в разпоредбата на чл. 87а Закона за държавния служител, която с малки промени би могла да бъде адаптирана и за целите на трудовото право.

 

Затова и според нас de lege ferenda биха могли да бъдат отправени следните предложения:

 

1. Текстът на чл. 123, ал. 1 и 123а, ал. 1 КТ да бъде облекчен, като се обедини в една разпоредба в следния смисъл:

 

(1) Трудовото правоотношение с работника или служителя не се прекратява при промяна на работодателя в резултат на преобразуване, прехвърляне или отдаване на дейност на друг работодател.

(2) В случаите по ал. 1 правата и задълженията на стария работодател, които произтичат от трудови правоотношения, съществуващи към датата на промяната, се прехвърлят на новия работодател.

(3) Правата, произтичащи от допълнителното доброволно пенсионно осигуряване на работниците и служителите при работодателя прехвърлител, които са били в трудови правоотношения с него към датата на промяната по ал. 1, както и правата на лицата, които към датата на промяната не са били вече работници и служители, се уреждат в отделен закон.

(4) За задълженията към работника или служителя, възникнали преди промяната по ал. 1, отговарят солидарно двамата работодатели, а в случаите, когато в резултат от промяната предходният работодател се прекратява и дейността преминава изцяло към един работодател – отговаря новият работодател.

(5) След изтичане на договора за отдаване на предприятието трудовите правоотношения с работниците и служителите не се прекратяват, а преминават към предходния работодател при условията на ал. 2 и 4.

 

Алтернативно:

 

2. Текстът на чл. 123, ал. 1, т. 3 КТ да се приведе в съответствие с терминологията, използвана в гражданското, търговското и кооперативното право, като формулировката „разпределяне на дейността на едно предприятие между две или повече предприятия“ бъде заменена с „отделяне или разделяне на предприятието“.

 

3. В разпоредбата на чл. 123 КТ да се включи идентичен текст като предвидения в чл. 123а, ал. 4 КТ, който да указва, че след изтичане на договора за отдаване на предприятието трудовите правоотношения с работниците и служителите не се прекратяват, а преминават към стария им работодател. По този начин ще бъдат обхванати и договорите за лизинг и други договори за отдаване на предприятието, които попадат в хипотезата на чл. 123, ал. 1, т. 7 КТ.

 

4. В разпоредбата на чл. 123, ал. 5 КТ да бъде добавен съюзът „и“ и думите „и по раздел III от глава осемнадесета“, като тя придобие следната редакция:

 

„Алинеи 1 - 4 се прилагат и при учредяване на европейско дружество, европейско кооперативно дружествочрез сливане, както и при сливане и вливане по раздел V от глава шестнадесета и по раздел III от глава осемнадесета  на Търговския закон“.

[1] По тези въпроси в нашето законодателство съществува от десетилетия насам правна уредба: в Наредбата-закон за трудовия договор (чл.59); в Кодекса на труда от 1951 г. (чл. 37) и в Кодекса на труда от 1986 г. (чл. 123, ред. 1986 г.) – вж. Мръчков, В. Трудово право. 9 изд. С., 2015, с. 311.

[2] В този смисъл вж. Мръчков, В. в Мръчков, В., Средкова, Кр., Василев, Ат. Коментар на Кодекса на труда. 12 изд. С., 2016, с. 375

[3] Средкова, Кр. Трудово право. Специална част. Дял I. Индивидуално трудово право. С., 2011, с. 43

[4] Вж. Мръчков, В. в Мръчков, В., Средкова, Кр., Василев, Ат. Цит. съч, с. 376-377

[5] Средкова, Кр. Цит. съч., с. 151

[6] Вж. Мръчков, В. в Мръчков, В., Средкова, Кр., Василев, Ат. Цит. съч., с. 377

[7] Вж. Мръчков, В. в Мръчков, В., Средкова, Кр., Василев, Ат. Цит. съч., с. 377; Мръчков, В. Трудово право. 9 изд. С., 2015, с. 313.

[8] Вж. Средкова, Кр. Цит. съч., с.152

[9] Включително и отделянето на еднолично търговско дружество по чл. 262г ТЗ.

[10] Вж. Мръчков, В. в Мръчков, В., Средкова, Кр., Василев, Ат. Цит. съч., с. 377

[11] Вж. Средкова, Кр. Цит. съч., с.152

[12] Вж. Мръчков, В. в Мръчков, В., Средкова, Кр., Василев, Ат. Цит. съч., с. 378.

[13] Вж. Средкова, Кр. Цит. съч., с.152

[14] Държава членка, в която дадено дружество е регистрирано преди презгранично преобразуване чл. 86б, пар. 3 Директива (ЕС) 2017/1132.

[15] Държава членка, в която преобразувано дружество се регистрира в резултат на презгранично преобразуване чл. 86б, пар. 4 Директива (ЕС) 2017/1132.

[16] Вж. Мръчков, В. в Мръчков, В., Средкова, Кр., Василев, Ат. Цит. съч., с. 379.

[17] Търговското предприятие може да бъде предмет на непарична вноска – Н. Фети, Извършване на непарична вноска (апорт) в търговско дружество, http://trudipravo.bg/component/content/article?id=444.

[18] Преструктурирането може да се осъществи чрез прилагането на т. нар. инструменти за преструктуриране и по специално – инструмент за продажба на стопанска дейност, инструмент "Мостова институция", инструмент за обособяване на активи и инструмент за споделяне на загуби (чл. 56 ЗВПКИИП). При прилагане на всички предвидени в закона инструменти (с изключение на инструмента за споделяне на загуби) БНБ, в качеството си на орган по преструктурирането, може да вземе решение за прехвърляне на всички или на част от активите, правата или задълженията на институция в режим на преструктуриране (чл. 58, ал. 1, т. 2, чл. 60, ал. 1, т. 2 и чл. 64, ал. 1 ЗВПКИИП). Нещо повече, БНБ (пак в качеството си на орган по преструктурирането) може да упражни правомощията си за прехвърляне по отношение на активи, права или задължения, прехвърлени на купувача, с цел обратното им прехвърляне на институцията в режим на преструктуриране, или по отношение на инструменти на собственост с цел обратното им прехвърляне на първоначалните им собственици (чл. 58, ал. 6, чл. 60, ал. 7 и чл. 64, ал. 9 ЗВПКИИП).

[19] Вж. Мръчков, В. в Мръчков, В., Средкова, Кр., Василев, Ат. Цит. съч., с. 379

[20] Вж. Мръчков, В. в Мръчков, В., Средкова, Кр., Василев, Ат. Цит. съч., с. 379, Мръчков, В. Трудово право. 9 изд. С., 2015, с. 313-314.

[21] Чл. 347, ал. 2 ТЗ посочва, че при договора за лизинг, се прилагат съответно правилата на договора за наем с изключение на чл. 229, ал. 3, чл. 231, ал. 1 и 2, чл. 233, ал. 1, чл. 235, чл. 236, ал. 1, чл. 237, чл. 238 и чл. 239 от Закона за задълженията и договорите.

[22] По дефиницията на чл. 18, ал. 1 ЗКонц., икономически оператор е всяко физическо лице, юридическо лице или друго образувание, или група от такива лица и/или образувания, включително временно обединение от предприятия, които предлагат на пазара изпълнение на строителство, доставка на стоки или предоставяне на услуги.

[23] Вж. Мръчков, В. в Мръчков, В., Средкова, Кр., Василев, Ат. Цит. съч., с. 376

[24] И. Петкова, Прехвърляне на търговското предприятие. Гордиевият възел в доктрината и в съдебната практика.

[25] Вж. Мръчков, В. в Мръчков, В., Средкова, Кр., Василев, Ат. Цит. съч., с. 422

Назад