КТ. Относно договора за повишаване на квалификацията и за преквалификация по чл. 234 КТ

КТ. Въпрос. Български работодател желае да финансира участието на свой работник или служител в международна магистърска програма в английски университет, срещу задължение работникът или служителят да работи при работодателя за период от 2 години след завършване на обучението, посредством сключването на договор по чл. 234 от Кодекса на труда (КТ).

Въпроси:

Допустимо ли е в договорът да се уговори, че ако работникът или служителят не завърши обучението си, дължи обезщетение на работодателя в пълен размер на направените разходи?
Как се изчислява пропорционалният размер на обезщетението, че в случай че работникът или служителят не изпълни задължението си да работи при работодателя за уговорения срок от 2 години след завършване на обучението?Може ли да се уговори, че ако напусне през първата година дължи възстановяване на всички разходи, а ако напусне през втората – 50% от тях?
Как следва да се тълкува задължението на работника или служителя да работи при работодателя 2 години след завършване на обучението?

Отговор: Михаил Илиев, д-р по право, експерт в МТСП

Актуално към 15.11.2021 г.

ХИЛЯДИ е-статии ВЕДНАГА след като се абонираш (тук) за е-сп. "Данъци ТИТА" за 2022 г.

В описания случай за периода на обучението в магистърската програма може да се сключи договор за повишаване на квалификацията и преквалификация по чл. 234 от Кодекса на труда (КТ).

Посочената разпоредба позволява страните по трудовото правоотношение да сключат договор:

за повишаване на квалификацията на работника или служителя или

за придобиване на квалификация по друга професия или специалност (преквалификация).

Повишаването на квалификацията се изразява в придобиването на нови и по-задълбочени знания и умения по упражняваната от работника или служителя професия или специалност, т.е. повишава се обемът от знания и умения на работника или служителя, но без да се излиза извън предметните рамки на упражняваната от него професия или специалност.

При преквалификацията се придобиват нови знания и умения по друга, различна от притежаваната от работника или служителя професия или специалност.

И в двата случая договорът по чл. 234 КТ не е трудов, а гражданскоправен, към който субсидирано се прилагат и правилата на Закона за задълженията и договорите (ЗЗД). Този договор съществува наред със сключения между работника или служителя и работодателя трудов договор.

В съдържанието на договора задължително следва да се постигне уговорка по следните елементи:

професията и специалността, по която работникът или служителят ще се обучава;

мястото, формата и времето на обучението;

финансовите, битовите и други условия за времето на обучението (като например заплащане на семестриалните такси, разходи за издръжка и техният размер и т.н.).

В допълнение към тези елементи, страните могат (но не са длъжни) да уговарят и:

задължение на работника или служителя да работи при работодателя за определен срок, но за не повече от 5 години;

отговорност при незавършване на обучението, както и при неизпълнение на задължението работникът или служителят да работи определен период от време при работодателя, след завършване на обучението.

Няма пречка предвид свободата на договаряне, страните да уговорят и други, извън посочените, въпроси с договора.

Целта на този максимален срок от 5 години е:

работодателят да си възвърне направената в обучаващия се инвестиция, но и

да не се допусне страните да договарят прекомерно голям срок, в който работникът или служителят да е обвързан с определен работодател,

което да доведе до нарушаване на принципа на свободата на труда (чл. 48, ал. 3 и 4 от Конституцията на Република България).

Разпоредбата на чл. 236 КТ позволява на всяка от страните да прекрати договора с писмено заявление до другата страна преди изтичането на срока на обучението:

поради виновно неизпълнение на задълженията на другата страна, като даде на неизправната страна подходящ срок за изпълнение;

в други случаи, уговорени в договора.

По отношение на обезщетеното при неизпълнение на договора от страна на обучавания работник или служител, законът не указва какъв да бъде неговият размер, поради което този въпрос е предоставен на договорната свобода на страните.

Съдебната практика приема, че тъй като целта на договора освен друго е и :

да компенсира разходите за обучение (посредством задължението на работника или служителя да работи определен период от време след обучението за работодателя),

то възстановяването на разходите по обучението следва да е в размер, съответен на неизпълнението, в противен случай би било налице неоснователно обогатяване на работодателя за сметка на работника или служителя (Решение № 272 от 05.10.2011 г. на ВКС, ІІІ г.о.).

В този смисъл дължимото обезщетение се намалява съответно на изпълнената част от задължението за работа при работодателя.

Това се отнася и по отношение на евентуално уговорената неустойка за неизпълнение в договора по чл. 234 КТ, която по силата на чл. 92, ал. 2, предл. второ и трето ЗЗД също може да бъде намалена при частично изпълнение на задължението (Решение № 28 от 01.07.2011 г. на ВКС, ІV г.о.).

Специфичният предмет на договора за повишаване на квалификацията и преквалификация определя и специфичните задължения, които имат страните по него.

Основното задължение за работодателя по този договор е да заплаща уговорената в договора издръжка за периода на обучение на работника или служителя.

Двете основни задължение на обучаващия се по този договор са:

да завърши в срок обучението си по уговорената квалификация и

да работи при работодателя в уговорения срок.

Законът не поставя изискване учебното заведение да се намира на територията на Република България, поради което няма пречка този договор да се сключи и за обучения в чужбина (какъвто е и описаният случай).

По силата на разпоредбата на чл. 237 КТ, след завършване на обучението въз основа на договора за повишаване на квалификацията или преквалификация, се сключва допълнително споразумение за изменение на трудовия договор между страните, с което се отразят договореностите от договора по чл. 234 КТ, насочени за периода след завършване на обучението, като например:

задължението да се работи определен период от време (не повече от 5 години) при работодателя,

отговорността при неизпълнение на това задължение

и други.

Конкретно по поставените въпроси:

По отношение на първия въпрос, според нас няма пречка да се уговори, че ако работникът или служителят не изпълни задължението си да завърши обучението в срок, той да възстанови напълно направените от работодателя разходи.

В този случай неизпълнението е пълно, поради което няма основание за намаляване на размера на отговорността на работника или служителя.

По отношение на втория въпрос, отговорът зависи от договореното между страните, тъй като във всеки конкретен случай договорът следва да се тълкува по правилото на чл. 20 ЗЗД, като се търси действителната воля на страните и клаузите се схващат в смисъла, който най-пълно съответства на:

целта на договора,

обичаите в практиката и

добросъвестността (Решение № 272 от 05.10.2011 г. на ВКС, ІІІ г.о.).

В този смисъл са възможни различни хипотези.

Може да се уговори, например, че ако:

работникът или служителят напусне през първата година - дължи обезщетение в пълен размер на направените разходи, а ако

напусне през втората – половината от направените разходи.

Възможно е и да няма диференциация и да се посочи само, че при неизпълнение на задължението да работи при работодателя след завършване на обучението, работникът или служителят дължи възстановяване на направените от работодателя разходи и т.н.

Според нас обаче, най-правилно предвид посочената по-горе съдебна практика би било да се посочи, че при неизпълнение на задължението да работи при работодателя след завършване на обучението, работникът или служителят дължи възстановяване на направените от работодателя разходи пропорционално (или съразмерно) на неизпълнената част от задължението.

Независимо от уговореното, при всички случаи съобразно съдебната практика дължимото от работника или служителя обезщетение се намалява съразмерно с изпълнената от него част от задължението да работи при работодателя.

Що се отнася до изчисляването на самото обезщетение, то е:

съотношението между уговорения размер на обезщетението и периода, през който работникът или служителят се е задължил да работи при работодателя,

умножено по периода на неизпълнението.

Например, ако:

работодателят е направил 24 000 лева разходи и това е договореният размер на обезщетението,

в договора е посочено, че работникът или служителят се задължава да работи при работодателя 2 г. (24 месеца) след завършване на обучението и

той напуска на 10-я месец,

обезщетението ще бъде в размер на 14 000 лева (24 000/24 * 14).

Периодът от 2 години (в описания случай) означава, че работникът или служителят не може да напуска по своя инициатива.

Според нас обаче няма да е налице неизпълнение на това задължение, ако работникът или служителят е напуснал през посочения период, но поради виновно поведение на работодателя, като например:

забавено изплащане на трудово възнаграждение (чл. 327, ал. 1, т. 2 КТ),

работодателят промени мястото или характера на работата или уговореното трудово възнаграждение извън случаите, когато има право да извърши такива промени (чл. 327, ал. 1, т. 3 КТ),

бъде извършена промяна в работодателя по чл. 123, ал. 1 и чл. 123а, ал. 1 КТ и значително се влошат условията на труд при новия работодател (чл. 327, ал. 1, т. 3а КТ),

и други,

при които той може да прекрати трудовото си правоотношение без предизвестие.

В тези случаи ще е налице неизпълнение на основни задължения от страна на работодателя:

да осигури условия за изпълнение на възложената работа (чл. 127, ал. 1 КТ) и

да заплаща в срок трудовото възнаграждение (чл. 128 КТ),

поради което няма основание работникът или служителят да бъде задължен да търпи това поведение на работодателя.

ХИЛЯДИ е-статии ВЕДНАГА след като се абонираш (тук) за е-сп. "Данъци ТИТА" за 2022 г.