КТ. КСО. ЗДДФЛ. Относно работа от разстояние с работно място в чужбина

Казус. В условията на продължаваща епидемична обстановка в страната работодател е въвел едностранно със заповед режим на работа от разстояние при условията на чл. 120б от Кодекса на труда (КТ).

След почти две години работа при този режим работодателят разбира, че част от работниците и служителите са се преместили в Германия и Великобритания, откъдето полагат труда.

 

Въпроси:

 

1. Задължение на работодателя ли е да следи къде се полага трудът?

2. Какви са задълженията на работодателя като осигурител и следва ли да осигурява лицата в България, след като те на ползват осигурителни права в страната?

3. Може ли да бъде наложено задължение на работодателя със задна дата да се регистрира като осигурител в съответните държави и да заплаща осигуровки в тях?

4. Може ли лицата да подадат декларация до работодателя, че вече не се явяват местни лица за данъчни цели?

5. Следва ли работодателят да спре да удържа месечно данък по чл. 42 ЗДДФЛ, при условие че лицата не са командировани във Великобритания и Германия, т.е. не запазват статута си на местни лица на основание на чл. 4, ал. 1, т. 3 от ЗДДФЛ?

 

 

Отговор: Михаил Илиев, Димитър Бойчев, Людмила Мермерска

 

Актуално към 15.01.2022 г.

Пакет ТИТА.3.0 за 2022 г.:

 

■ ХИЛЯДИ е-публикации, удобно структурирани в е-каталози по ЗДДС, ЗКПО, ЗДДФЛ, ДОПК, осигуровки, труд и счетоводство

■ ежемесечно е-сп. "Данъци ТИТА"

■ ежемесечно е-сп. "Труд и осигуровки ТИТА"

 

Абонирай се за календарната 2022 г. сега.

1. По отношение на трудовоправните аспекти:

 

Разпоредбата на чл. 120б от Кодекса на труда (КТ) позволява на работодателя при обявено извънредно положение или епидемична обстановка в страната да възложи на работника или служителя едностранно (без негово съгласие) да извършва временно надомна работа и/или работа от разстояние.

 

Възлагането на работа от разстояние по този ред е изключение:

 

  • от общото правило на чл. 118, ал. 1 КТ, съгласно което трудовото правоотношение може да бъде променяно само по взаимно съгласие на двете страни, и
  • от общото правило на чл. 107з, ал. 3 КТ, който изисква условията за извършване на работа от разстояние да бъдат договорени по взаимно съгласие на двете страни.

 

Разпоредбата на чл. 120б, ал. 1 КТ изрично предвижда, че при едностранно възлагане на работа от разстояние от работодателя се изменя:

 

  • само мястото на работа,
  • без да се променят другите условия по трудовия договор.

 

Съгласно чл. 120б, ал. 2 КТ промяната се извършва със заповед на работодателя, в която се определят условията по чл. 107и, ал. 2 КТ и, макар да не е посочено изрично в закона, в заповедта трябва да бъде определено и работното място на работника или служителя. По аргумент от чл. 107и, ал. 1 КТ, то може да бъде в дома на работника или служителя или в избрано от него друго помещение извън предприятието.

 

Определянето на работното място е изключително важно, тъй като работодателят има задължение:

 

  • да осигури здравословни и безопасни условия на труд на определеното работно място (чл. 107к, ал. 2 КТ) и съответно носи отговорност за това (107к, ал. 3 КТ), като
  • при евентуално настъпване на трудова злополука може да бъде подведен и под имуществена отговорност за увреждане на живота и здравето на работника или служителя (чл. 200 и сл. КТ)[1].

 

Именно затова и Кодексът на труда не предвижда възможност за работника или служителя едностранно да променя мястото си на работа, а ако го направи, това би съставлявало нарушение на трудовата дисциплина (чл. 187, ал. 1, т. 7 и чл. 190, ал. 1, т. 7 КТ) с всички произтичащи правни последици от това.

 

От друга страна, няма пречка страните по трудовото правоотношение в трудовия договор или в допълнително споразумение да уговорят изрично мястото на работа на работника или служителя да бъде в чужбина.

 

Това следва по аргумент от разпоредбата на чл. 10, ал. 2 КТ, която предвижда, че Кодексът на труда се прилага и за трудовото правоотношение между български работодател и работник или служител с място на работа извън Република България, доколкото не е предвидено друго в закон или в международен договор, който е в сила за Република България.

 

В този случай, на основание чл. 3, ал. 1, б. „г“ Наредба № 5 от 29 декември 2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 5 от Кодекса на труда, в тридневен срок от промяната на мястото на работа следва да се подаде и уведомление до Националната агенция за приходите, като за код за населеното място по ЕКАТТЕ, се попълни код "00000" (арг. от чл. 5, т. 4, б. „в“ Наредба № 5).

 

 

2. По отношение на осигурителноправните аспекти:

 

При преценката относно компетентната в сферата на социалната сигурност държава спрямо визираните случаи, вероятно следва да се вземат предвид правилата за определяне на приложимото осигурително законодателство, които са въведени с:

 

 

И двата горепосочени координационни инструмента въвеждат:

 

  • като основен принципа за само едно приложимо осигурително законодателство (чл. 11(1) от Регламент (ЕО) № 883/2004, съответно чл. SSC.10(1) от Протокола към Споразумението), а
  • като основно правило - приложимост на осигурителното законодателство на държавата по трудова заетост (lex loci laboris), когато лицето работи на територията на само една държава (основание чл. 11(3)(а) от Регламент (ЕО) № 883/2004, съответно чл. SSC.10(3)(а) от Протокола към Споразумението).

 

В борбата с пандемията, причинена от разпространението на вируса COVID-19, правителствата на държавите-членки на Европейския съюз (ЕС), в т.ч. България, предприеха безпрецедентни мерки, част от които са насочени основно към социална (физическа) изолация на лицата, с оглед ограничаване (или забавяне) разпространението на заразата.

 

А една от най-прилаганите мерки в борбата срещу COVID-19, напълно разбираемо, е преминаването на лицата, при възможност, към работа от дома.

 

В доста случаи това очевидно би могло да доведе до временна промяна на държавата по месторабота на лицата, което на свой ред да постави и въпроса относно евентуални промени в приложимото спрямо такива лица осигурително законодателство.

 

В условията на пандемия, държавите-членки и техните институции действително споделят разбирането за необходимостта от гъвкав общ подход на ниво ЕС, при който временните промени в модела (в т.ч. държавата) на трудова активност в най-общия случай да не оказват влияние върху приложимото осигурително законодателство.

 

Това обаче едва ли се отнася за визираните в запитването случаи, първо защото промяната в държавата по трудова заетост не е пряко породена по причини, свързани с пандемията (предприетите от работодателя мерки са за работа от домовете на работниците в България, а не от Германия или Великобритания), както и защото не е ясно доколко е временна тази промяна.

 

При това положение, личното ми мнение е, че:

 

  • ако работят единствено на територията на една друга държава (в случая Германия или Великобритания),
  • лицата би следвало да са обхванати от системата за социална сигурност на въпросната друга държава, в която евентуално ще се дължат и задължителните осигурителни вноски, изцяло съгласно законодателството на тази държава.

 

На свой ред това означава, че за българското предприятие не е изключено да възникнат задължения за осигуровки в другите държави (Германия или Великобритания), в зависимост и съобразно спецификата на националното осигурително законодателство на въпросните държави.

 

В тази връзка, повече информация относно статута на лицата и евентуално дали/какви задължения за осигуровки възникват за съответната дейност на територията на другите държави (Германия или Великобритания), би следвало да се потърси от техните компетентни институции.

 

Но не на последно място, предвид спецификата на ситуацията (както от гледна точка на пандемията, така и поради самоволната от страна на работниците промяна в държавата по трудова заетост), работодателят може би следва да има предвид и възможността за евентуално иницииране на процедурата за сключване на споразумения за изключения (на основание чл. 16(1) от Регламент (ЕО) № 883/2004)[3]

 

 

3. По отношение на статута на лицата от гледна точка на ЗДДФЛ:

 

Ако лицата са придобили статут на чуждестранни лица за България по смисъла на чл. 5 от ЗДДФЛ, доколкото трудът се полага извън територията на страната, придобитите от тях доходи по трудово правоотношение не подлежат на облагане в България (чл. 7 във връзка с чл. 8, ал. 2 от ЗДДФЛ - по аргумент от противното).

 

Затова работодателят би следвало да преустанови удържане на авансов данък върху доходите им по трудово правоотношение по реда на чл. 42 от ЗДДФЛ. Освен това за него отпада и задължението за посочване на изплатеното възнаграждение по трудово правоотношение и в Справката по чл. 73, ал. 6 от ЗДДФЛ, доколкото в нея се посочват само облагаеми доходи (чл. 73, ал. 6 от ЗДДФЛ).

 

Считам, обаче, че само декларация на лицата не е достатъчно основание да се приеме, че лицата действително са придобили статут на местно лице за данъчни цели на Германия или Великобритания.

 

Пребиваването на български гражданин в чужбина повече от 183 дни в рамките на 12 месечен период не го прави автоматично чуждестранно лице, тъй като притежаването на българско гражданство означава, че винаги се отговоря на първия критерий за местно лице - наличие на постоянен адрес в България[4] (чл. 4, ал. 1, т. 1 от ЗДДФЛ). 

 

Само, ако центърът на жизнени интереси на лицето по смисъла на чл. 4, ал. 4 от ЗДДФЛ през съответните данъчни години е извън България, то тогава независимо, че лицето е български гражданин, то се третира за данъчни цели като чуждестранно лице (чл. 4,  ал. 5 от ЗДДФЛ) и съответно за световния си доход вече ще се облага извън България.

 

Безусловно доказателство за промяна на данъчния статут на дадено лице от местно на България на местно лице на друга страна – Германия или Великобритания е документ, издаден от съответната данъчна администрация - съответният сертификат за местно лице съгласно приложимата Спогодба за избягване на двойното данъчно облагане. Наличието на такъв сертификат безспорно означава, че лицето вече е въведено в данъчните регистри на съответната страна като местно лице за данъчни цели и вече ще плаща данъците върху доходите си от всички източници (и от страната, и от чужбина) в съответната страна.

 

Считам, че в случай, че лицата за 2020 и 2021 г. са придобили статут на чуждестранни лица на страна от Европейския съюз  (ЕС), работодателят има ангажимент да декларира доходите им от трудово правоотношение за целите на автоматичния обмен в рамките на ЕС по реда на чл. 73а, ал. 5 от ЗДДФЛ. За целта до 30 април на следващата година той следва да ги посочи в справка по образец. Такъв ангагимент безусловно е налице за лицата, полагали труд в Германия през 2020 и 2021 г. (За лицата, полагали труд във Великобритания през 2020 г., задължението за подаване на такава справка до 30.04. 2021 г. е спорно, тъй като съгласно чл. 126 от Споразуменито за оттегляне за оттеглянето на Обединеното кралство Великобритания и Северна Ирландия от Европейския съюз и Европейската общност за атомна енергия преходният период, в който се прилагат актовете на Съюза изтича на 31.12.2020 г.)

 

За да може да изпълни ангажиментите си за целите на автоматичния обмен съгласно чл. 73а, ал. 5 от ЗДДФЛ и да попълни коректно посочената справка, работодателят се нуждае от данни за данъчен идентификационен номер на лицата в съответната страна от ЕС. Възможно е да се ползва и социално - осигурителен номер.

 

Ако лицата не могат да представят такъв, считам, че третирането им като чуждестранни лица за данъчни цели и като следствие:

 

 

няма сигурно и убедително основание и според мен е рискова стъпка за работодателя.

 

Ако лицата на по-късен етап се снабдят с такъв сертификат за 2020 г. и 2021 г. биха могли да претендират пред НАП за възстановяване на недължимо платен данък реда на чл. 129 от Данъчно-осигурителния процесуален кодекс.

[1] За имуществената отговорност на работодателя и работника и служителя може да прочетете в е-книгата на е-сп. „Труд и осигуровки ТИТА“ - Имуществена отговорност.

[2] Споразумение за търговия и сътрудничество между Европейския съюз и Европейската общност за атомна енергия от една страна и Обединеното кралство Великобритания и Северна Ирландия, от друга страна.

[3] Но само по отношение на тези от случаите, за които се прилага Регламент (ЕО) № 883/2004, т.к. Протоколът към Споразумението (за оттеглянето на Великобритания) не предвижда такава възможност.

[4] Според чл. 4, ал. 1, т. 1 от ЗДДФЛ за целите на ЗДДФЛ местно физическо лице, без оглед на гражданството, е лице. което има постоянен адрес в България. ЗДДФЛ не дефинира свое собствено понятие за постоянен адрес (т. 2 от § 1 на ДР на ЗДДФЛ). Ползва се общоприета дефиниция на понятието, дадена в т. 3 от § 1 на ДР на Закона за българските лични документи (т. 2 от § 1 на ДР на ЗДДФЛ). Според нея "постоянен адрес" е адресът в населено място на територията на Република България, където гражданинът е вписан в регистъра на населението. Според чл. 3, ал. 2, т. 1 от Закона за гражданската регистрация в регистъра на населението се вписват всички български граждани.

Назад