Изменение на трудовото правоотношение при престой, производствена необходимост и непреодолими причини

Изменение на трудовото правоотношение при престой, производствена необходимост и непреодолими причини

 

Михаил Илиев, д-р по право, експерт в МТСП

 

Актуално към 15.12.2023 г.

 

Трудовото правоотношение се характеризира с относителен стабилитет, който се изразява в това, че по принцип елементите, които са договорени между страните по него, не могат да бъдат променяни едностранно от една от двете страни, освен в предвидените в закона случаи. Това положение е закрепено в разпоредбата на чл. 118, ал. 1 Кодекса на труда (КТ).

 

В предходен брой на е-сп. „Данъци ТИТА“ представихме обща информация за случаите, при които трудовото правоотношение може да бъде изменено едностранно, по взаимно съгласие или от трета страна[1].

 

По-долу в изложението ще разгледаме по-подробно случаите, при които работодателят може да промени едностранно мястото и/или характера на работа на работника и служителя при:

 

  • престой,
  • производствена необходимост и
  • непреодолими причини,

 

които са уредени в разпоредбата на чл. 120 и чл. 120в КТ.

 

Мястото на работа е териториално определеното пространство, където работникът или служителят полага своя труд, уговорено в трудовия договор[2].

 

Характерът на работата представлява трудовата функция или дейността, която работникът и служителят следва да изпълнява съгласно трудовия договор.

 

 

1. Промяна на мястото и характера на работа при престой

 

Престоят е преустановяване на работа в даден участък или работно място в предприятието, поради организационно-технически и икономически причини, като:

 

  • липса на суровини,
  • повреда на машини,
  • липса на поръчки,
  • липса на пазара и
  • други,

 

които причиняват бездействието на работника или служителя, работещ в съответния участък или работно място.

 

Престоят се характеризира с това, че при него е налице работна сила, която обаче не може да бъде използвана поради определени организационно-технически и икономически причини, които водят до липса на материални условия за изпълнение на възложената работа.

 

Въпреки че не е изрично посочено в Кодекса на труда и съдебната практика да приема, че:

 

“Състоянието на престой е обективен факт, за настъпването на който работодателят не дължи изрично и поименно уведомяване на работниците…” (Решение № 92 от 14.04.2016 г. на ВКС, IV г.о.), 

 

по наше мнение е препоръчително:

 

  • за обявяването на престой да бъде издадена писмена заповед на работодателя, която 
  • да бъде доведена до знанието на засегнатите работници и служители. 

 

Това би спомогнало за избягването на спорове относно началото на престоя и неговата продължителност, но и без да е издадена писмена заповед, а само устно нареждане, промяната е законосъобразна, когато са налице предпоставките за нейното извършване (наличие на престой).

 

Важно е да се отбележи, че преценката за обявяване на състояние на престой и за възлагане на работника или служителя временно изпълнение на друга работа е по целесъобразност на работодателя. Самата заповед, с която се обявява престой е вътрешен акт на работодателя, който не подлежи на самостоятелно оспорване, като според съдебната практика подобен иск е недопустим (вж. по-долу т. 4).

 

Когато бъде обявен престой, разпоредбата на чл. 120, ал. 1 КТ позволява на работодателя да възложи на работника или служителя без негово съгласие да извършва временно друга работа в предприятието, но в същото населено място или местност, докато продължава престоят.

 

Тази промяна може да продължи седмица, две, месец и дори повече. Крайният срок за нея е приключване на състоянието на престой.

 

Възлагането на друга работа означава промяна на характера на работа, т.е. на уговорената при възникване на трудовото правоотношение трудова функция (чл. 66, ал. 1, т. 1 КТ)[3].

 

Единственото ограничение, което следва да съблюдава работодателят в този случай е предвидено в разпоредбата на чл. 120, ал. 2 КТ, която изисква възложената „друга работа“ да съответства на:

 

  • квалификацията и
  • здравословното състояние

 

на работника или служителя.

 

Квалификацията представлява необходимите знания и умения за изпълнението на определена длъжност. Изискването за съобразяване с квалификацията на работника или служителя забранява на работодателя да премества работник или служител с по-ниска квалификация на длъжност, която изисква по-висока или обратното, като например не може лекар да бъде преместен на работа като медицинска сестра или фелдшер, счетоводител или юрисконсулт като автомонтьор или като инженер т.н.

 

Задължително при такава промяна е да се вземе предвид и здравословното състояние на работника или служителя. Ако работата е неподходяща за него, работодателят не може да му я възлага. Поради това и не е допустимо възлагането на работа на трудоустроен работник или служител, която противоречи на предписанието, издадено от медицинските органи.

 

Не е обаче допустимо и възлагането на работа, която би застрашила здравето на трети лица, макар и тя да е безопасна за самия работник или служител. Например, работник или служител, страдащ от туберкулоза, не следва да работи с хранителни продукти[4].

 

Не е задължително, но е възможно, промяната на трудовата функция при престой да бъде съпътствана и с промяна на мястото на работа. В този случай законът въвежда териториално ограничение на промяната, като изисква възложената друга работа да бъде в предприятието или в друго предприятие, но същото населено място или местност.

 

Под преместване в „друго предприятие“ се има предвид предприятие на същия работодател, тъй като само тогава той може да упражнява работодателска власт и да премести работника и служителя в него.

 

Посоченото териториално ограничение не означава, че работодателят не може да възложи на работника и служителя изпълнението на определени задачи и в други населени места в страната или чужбина, но в този случай няма да е налице хипотезата на чл. 120, ал. 1 КТ, а следва да бъдат спазени правилата за командироване, уредени в чл. 121 и 121а КТ и съответните наредби за тяхното прилагане.

 

Само за пълнота на изложението следва да отбележим, че при престой работодателят може, вместо да възложи друга работа, също така:

 

  • да предостави едностранно ползването на платен годишен отпуск без съгласието на работника или служителя, когато престоят продължава повече от 5 работни дни (чл. 173, ал. 4 КТ);

 

  • да търпи престоя на работника или служителя, като му заплати трудово възнаграждение при престой, когато престоят не се дължи на вина на работника или служителя (чл. 267, ал. 1 КТ);

 

  • да прекрати трудовото правоотношение с предизвестие при спиране на работа (престой), което продължава повече от 15 работни дни (чл. 328, ал. 1, т. 4 КТ)[5].

 

Отново за пълнота на изложението е необходимо да бъде обсъдена и въведената през 2020 г. като отговор на пандемията от COVID-19 специална хипотеза на преустановяване на дейността на предприятието (престой) при обявено извънредно положение или обявена извънредна епидемична обстановка, уредена в чл. 120в КТ[6].

 

С посочената разпоредба бяха уредени две хипотези на преустановяване на работата на предприятието:

 

  • от работодателя (ал. 1) или
  • от държавен орган (ал. 2).

 

По силата на чл. 120в, ал. 1 КТ при обявено извънредно положение работодателят със заповед да преустанови работата на:

 

  • предприятието,
  • част от предприятието или
  • отделни работници и служители

 

за целия период или за част от него до отмяната на извънредното положение (чл. 120в, ал. 1 КТ), т.е. да обяви състояние на престой.

 

Разпоредбата на чл. 120в, ал. 2 КТ урежда и хипотезата, когато работата на:

 

  • предприятието или
  • на част от него

 

е преустановена със заповед на държавен орган.

 

В тази втора хипотеза работодателят е длъжен да не допуска работниците или служителите до работните им места за периода, определен в заповедта на съответния държавен орган.

 

И в двата случая на преустановяване на дейността на предприятието при обявено извънредно положение, посочени по-горе, а именно:

 

 

ситуацията е приравнена на престой не по вина на работника или служителя, при който на основание създадената в отговор на пандемията от COVID-19 през 2020 г. разпоредба на чл. 267а КТ работодателят дължи пълния размер на брутното трудово възнаграждение.

 

Примерен образец на заповед за обявяване на престой (образецът е примерен и следва да бъде адаптирани за конкретния случай).

 

 

2. Промяна на мястото и характера на работа при производствена необходимост

 

Докато престоят е свързан с липса на условия за трудова дейност, то при производствената необходимост е налице временен недостиг на работна сила за изпълнение на важни задачи, свързани с дейността на работодателя, като например увеличаване на търсенето на предлаганите стоки и услуги от работодателя, което води до увеличаване на обема на работа.

 

При производствената необходимост са налице материални условия за изпълнение на определена работа, но липсва работна сила, която да я изпълнява. За промяната на мястото и характера на работа в този случай не е необходимо производствената необходимост да е спешна или непредвидима.

 

Всяка допълнителна необходимост от работна сила дава възможност на работодателя да се възползва от възможността да измени едностранно тези два елемента от трудовото правоотношение с работника и служителя по целесъобразност.

 

За разлика от престоя обаче, при който мястото и характера на работата може да бъде променено докато той продължава, то при производствената необходимост такава едностранна промяна може да бъде въведена от работодателя само за срок до 45 календарни дни през една календарна година.

 

Тук е необходимо да се обърне внимание на обстоятелството, че дните на промяната не са работни, а календарни, което означава, че в тях се включват и почивните дни, а не само работните. Те могат да бъдат използвани от работодателя наведнъж или на части.

 

В случай че работодателят след като се е възползвал от предоставената му възможност за 45 календарни дни има необходимост от допълнителна работна сила и след това, би могъл да прибегне към някои от другите възможности за отговор на тази необходимост, уредени в КТ, като например:

 

  • наемане на допълнителни работници и служители по срочен трудов договор (за извършване на определена работа чл. 68, ал. 1, т. 2 КТ[7] или за работа с временен и краткотраен характер по чл. 68, ал. 1, т. 1 КТ[8]) или по договор за допълнителен труд по чл. 110 и 111 КТ[9] или договор за вътрешно заместване с или без съвместителство по чл. 259 КТ[10];

 

  • удължаване на работното време (чл. 136а КТ);

 

  • въвеждане на извънреден труд (на някои от основанията, при които е допустим по чл. 144 КТ);

 

 

И при производствена необходимост като при престоя работодателят следва да съобрази нововъзложената работа със здравословното състояние и професионалната квалификация на работника или служителя (вж. по-горе в т. 1).

 

Когато промяната на характера на работа е съпътствана и с промяна на мястото на работа, е необходимо да се спазят и посочените териториални ограничения – новото място на работа да е в същото предприятие или в друго предприятие, но в същото населено място или местност (вж. по-горе т. 1).

 

По силата на чл. 267, ал. 3 КТ за времето, през което работникът или служителят е изпълнявал друга работа поради производствена необходимост, той получава трудово възнаграждение за изпълняваната работа, но не по-малко от брутното възнаграждение за основната му работа.

 

С тази разпоредба се създава гаранция за трудовото възнаграждение на работника или служителя, че то няма да бъде намалено, когато по независеща от него причина (производствена необходимост) са променени място и/или характера на работата му.

 

И при производствената необходимост като при престоя законът не определя изрично реда, по който могат да бъдат променени мястото и характера на работа, но по наше мнение с оглед на правната сигурност е препоръчително промяната да бъде извършена с нарочна писмена заповед, когато това е възможно.

 

Няма пречка първоначално да бъде издадено и устно нареждане, което впоследствие да бъде обективирано в заповед. Но дори и без писмена заповед промяната е законосъобразна, когато са изпълнени предпоставките за нейното извършване (наличие на производствена необходимост).

 

При евентуален спор наличието на производствена необходимост следва да бъде доказано от работодателя. Това освен със свидетелски показания може да бъде направено още и чрез:

 

  • представяне на данни за щата на работодателя;
  • заетите бройки от щата;
  • изпълняваните трудови функции;
  • доказателства, които позволяват да се направи съпоставка на обема работа преди и след възникване на производствената нужда от пренасрочване на служители
  • и т.н. (Решение № 246 от 28.12.2018 г. на ВКС, ІV г. о.).

 

Примерен образец на заповед за промяна на характера на работа при производствена необходимост (образецът е примерен и следва да бъде адаптирани за конкретния случай).

 

 

3. Промяна на мястото и характера на работа при непреодолими причини

 

В разпоредбата на чл. 120, ал. 3 КТ е уредена още една, трета хипотеза, при която работодателят може да промени мястото и характера на изпълняваната от работника или служителя работа, а именно при непреодолима причина.

 

Непреодолимата причина представлява форсмажорно обстоятелство, което е обективно и обикновено непредвидимо, като например различни природни бедствия и аварии, като земетресения, наводнения, бури и т.н.

 

Именно поради извънредния характер на тези обстоятелства законът позволява на работодателя да измени едностранно трудовата функция и мястото на работа на работника или служителя. Тази промяна продължава колкото време е необходимо по време на самото бедствие и за отстраняване на последиците от него.

 

Отново поради извънредния характер на непреодолимите причини законът изисква при възлагането на друга работа работодателят да се съобрази само със здравословното състояние на работника или служителя, но не и с неговата професионална квалификация.

 

При това положение е допустимо квалифицирани работници и служители, като например юристи, счетоводители, експерти в определена област да бъдат преместени на работа, ангажирана с почистване и възстановяване на негативните последици от непреодолимата причина.

 

Тук е необходимо да се направи уточнението, че разпоредбата на чл. 120, ал. 3 КТ предвижда промяна само на „характера на работа“ и не споменава възможност за промяна и на „мястото на работа“ както разпоредбата на чл. 120, ал. 1 КТ прави това в хипотезите на престой и производствена необходимост.

 

Независимо от това, промяната на трудовата функция често е съпътствано и с промяна мястото, където се изпълнява тя, така че по наше мнение и при непреодолима причина се прилага териториалното ограничение и изискването нововъзложената работа да е в същото предприятие или в друго, но в същото населено място или местност.

 

В закона липсва и изрична разпоредба като тази на чл. 267, ал. 3 КТ, която да гарантира запазване на по-благоприятния размер на трудовото възнаграждение на работника или служителя при непреодолима причина, но с оглед на социалната функция на трудовото право и закрилата на правото на труд, която намира израз и в забраната за едностранно намаляване на трудовото възнаграждение от работодателя (арг. за противното от чл. 118, ал. 3 КТ), по наше мнение би било незаконосъобразно за новата работа работникът или служителят да получава възнаграждение, което е по-ниско от това, което получава за основната си работа.

 

Някои автори приемат, че основание за това е посочената разпоредбата на чл. 267, ал. 3 КТ, която според тях следва да бъде тълкувана разширително, като обхващаща не само промяната при производствена необходимост, но и при престой и непреодолима причина[12].

 

И тук законът не предвижда изрично изискване за издаване на заповед за промяна на мястото и характера на работа, като поради извънредния характер на непреодолимите причини е допустимо да бъде издадено и устно нареждане.

 

Въпреки това с оглед на правната сигурност е препоръчително промяната да бъде извършена с нарочна писмена заповед, когато това е възможно, като няма пречка първоначално да бъде издадено и устно нареждане, което впоследствие да бъде обективирано в заповед. И без да е издадена такава обаче промяната е законосъобразна, когато са налице предпоставките за нейното извършване (наличието на непреодолима причина).

 

Примерен образец на заповед за промяна на характера на работа при непреодолима причина (образецът е примерен и следва да бъде адаптирани за конкретния случай).

 

 

4. Незаконосъобразна промяна на мястото и/или характера на работа

 

Както беше отбелязано по-горе, за да бъде законосъобразна промяната на мястото и характера на работата трябва да бъдат спазени посочените по-горе изисквания, а именно:

 

  • да е налице престой, производствена необходимост или непреодолима причина;

 

  • нововъзложената работа да е в същото населено място или местност;

 

  • в трите хипотези на промяна новата работа следва да бъде съобразена със здравословното състояние на работника или служителя, а при престой и производствена необходимост и с неговата квалификация;

 

  • да са спазени сроковете за промяна:

 

- при престой – докато той продължава;

- при производствена необходимост – до 45 календарни дни през една календарна година;

- при непреодолими причини – докато се отстранят последиците от тях.

 

По правило възможността работодателят да възлага друга работа е изключителна и ако той възложи такава вън от посочените по-горе рамки на чл. 120 КТ, работникът или служителят имат право да откаже да я изпълни, тъй като в този случай заповедта (нареждането) е незаконосъобразна, а по закон работникът и служителят има задължение да изпълнява само законосъобразни нареждания на работодателя (чл. 126, т. 7 КТ[13]).

 

Ако нареждането на работодателя е незаконно и работникът и служителят не бъде допуснат до изпълнение на основната си работа, уговорена в трудовия му договор, той има право на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което не е работил (чл. 219, ал. 2 КТ).

 

Също така, законът осигурява още едно силно средство за защита на работника или служителя, като му позволява да прекрати едностранно и без предизвестие трудовото правоотношение, когато не са спазени условията за едностранна промяна на мястото и характера на работа (чл. 327, ал. 1, т. 3 КТ).

 

Ако обаче възложената друга работа е в определените от закона рамки, отказът тя да бъде извършена е тежко нарушение на трудовата дисциплина (Решение № 543 от 15.01.2013 г. на ВКС, ІV г. о.), за което той може да бъде подведен под дисциплинарна отговорност.

 

Тук е необходимо да се отбележи, че според съдебната практика самостоятелен иск за отмяна на заповедта за възлагане на друга работа от работодателя без да се претендират никакви правни последици, свързани с нея, е недопустим (Решение № 252 от 20.07.2015 г. на ВКС, ІV г. о.; Решение № 230 от 28.06.2012 г. на ВКС, ІV г. о.).

 

Законосъобразността на заповедта подлежи на съдебен контрол само в производство по иск, с който се претендира:

 

 

Независимо от липсата на иск обаче, при възлагане на друга работа в нарушение на изискванията на закона работникът и служителят би могъл да се обърне и към инспекцията по труда, която да при констатиране на нарушение, изразяващо се във възлагане на друга работа в нарушение на изискванията на чл. 120 КТ, може да ангажира админситративнонаказателната отговорност на работодателя.

[1] Вж. Салчев, Н. Изменение на трудовото правоотношение, публ. в бр. 152 от месец май на е-сп. „Данъци ТИТА“ (достъпен към 15.12.2023 г.).

[2] За  мястото на работа и работното място вж. Илиев, М. Трудов договор, публ. в бр. 12 от месец ноември 2022 г. на е-сп. „Труд и осигуровки ТИТА“ (достъпен към 15.12.2023 г.).

[3] За съдържанието на трудовия договор вж. Илиев, М. Трудов договор, публ. в бр. 12 от месец ноември 2022 г. на е-сп. „Труд и осигуровки ТИТА“ (достъпен към 15.12.2023 г.), т. 2.

[4] Вж. Средкова, Кр. Трудово право. Специална част. Дял I. Индивидуално трудово право. С., 2011, с. 125

[5] Повече за тези случаи вж. Илиев, М. Възможни действия на работодателите при извънредни ситуации от гледна точка на българското трудово законодателство, публ. в бр. 127 от месец април 2020 г. на е-сп. „Данъци ТИТА“ (достъпен към 15.12.2023 г.), т. III, 3; по-подробно за възможността за прекратяване на трудовото правоотношение при престой вж. също така Илиев, М. Преглед на съдебната практика относно основанията по чл. 328 от Кодекса на труда за прекратяване на трудовото правоотношение от работодателя с предизвестие, публ. в бр. 135 от месец октомври 2020 г. на е-сп. „Данъци ТИТА“ (достъпен към 15.12.2023 г.), т. 4.

[6] За измененията и допълненията в Кодекса на труда, направени в отговор на пандемията от COVID-19 вж. Илиев, М. Промени в трудовото законодателство, въведени със Закона за мерките и действията по време на извънредното положение, обявено с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г., публ. в бр. 127 от месец април 2020 г. на е-сп. „Данъци ТИТА“ (достъпен към 15.12.2023 г.).

[7] За договора за извършване на определена работа вж. Илиев, М. ІV. Видове трудови договори (Част I – договор за неопределено време и определен срок; промяна на срока на трудовия договор; договор със срок за изпитване), публ. в бр. 16 от месец март 2023 г. на е-сп. „Труд и осигуровки ТИТА“ (достъпен към 15.12.2023 г.), т. 3.2.

[8] Пак там, т. 3.1.

[9] За договора за допълнителен труд вж. Илиев, М. IV.Видове трудови договори (Част IV - трудови договори за допълнителен труд и за вътрешно заместване), публ. в бр. 13 от месец декември 2022 г. на е-сп. „Труд и осигуровки ТИТА“ (достъпен към 15.12.2023 г.), т. 2.

[10] За договора за вътрешно заместване с или без съвместителство вж. Илиев, М. IV.Видове трудови договори (Част IV - трудови договори за допълнителен труд и за вътрешно заместване), публ. в бр. 13 от месец декември 2022 г. на е-сп. „Труд и осигуровки ТИТА“ (достъпен към 15.12.2023 г.), т. 3

[11] Повече за тези случаи вж. Илиев, М. Възможни действия на работодателите при извънредни ситуации от гледна точка на българското трудово законодателство, публ. в бр. 127 от месец април 2020 г. на е-сп. „Данъци ТИТА“ (достъпен към 15.12.2023 г.), т. IV.

[12] В този смисъл вж. Василев, Ат. в Мръчвков, В., Средкова, Кр., Василев, Ат. Коментар на Кодекса на труда. 12 изд. С., 2016, с. 839-840

[13] По въпроса за законните и незаконните нареждания на работодателя вж. Илиев, М. Основни задължения на страните по трудовото правоотношение (I част – основни задължения на работника и служителя), публ. в бр. 22 от месец септември 2023 г. на е-сп. „Труд и осигуровки ТИТА“ (достъпен към 15.12.2023 г.), т. 7.

Назад