КТ. КСО. ЗДДФЛ. Относно сключването на трудов договор с турски гражданин за работа от разстояние от територията на Република Турция

Казус. Българско дружество желае да наеме турски гражданин, който да работи от разстояние от Република Турция, като възнаграждението му ще бъде превеждано по турска банкова сметка.

Въпроси:

1. Какви са изискванията за сключване на трудов договор в описания случай?

2. Какви осигурителни задължения възникват за дружеството?

3. Какви задължения по ЗДДФЛ възникват за дружеството?

Отговор: Александър Андреев, Михаил Илиев, Димитър Бойчев, Людмила Мермерска

Актуално към 15.09.2024 г.

1. Относно приложимото право към трудовия договор

От изложените обстоятелства следва, че сме изправени пред трансгранична ситуация, обуславяща международния елемент на индивидуалното трудово правоотношение (ИТПО), което ще бъде сключено със служителя - турски гражданин.

Международният елемент е обусловен от обстоятелството, че имаме сключване на индивидуален трудов договор (ИТД) между:

българско дружество - работодател (дружество регистрирано Република България и със седалище и адрес на управление на територията на страната), и
служител (турски гражданин, с обичайно пребиваване на територията на Република Турция),

който ще изпълнява трудовите функции дистанционно, изцяло от територията на Република Турция.

Наличието на международният елемент в ИТПО поставя въпросът кое право ще уреди ИТПО, породено от сключения между страните ИТД?

Приложимото право уреждащо ИТД ще е определящо по отношение на въпросите свързани с:

реда и условията на полагане на труд,
трудовото възнаграждение (основно и допълнително) и
облагането му,
общественото осигуряване и пр.

Приложимото право към индивидуалните трудови договори с международен елемент се определя въз основа на Регламент (ЕО) № 593/2008 на Европейския парламент и на Съвета от 17 юни 2008 г. относно приложимото право към договорни задължения (Рим I) (ОВ L 177, 4.7.2008 г., стр. 6), наричан по-долу за краткост „Регламент „Рим I““. За пълнота на изложението, Регламент Рим I се прилага от 17.12.2009 г. и дерогира разпоредбите относно приложимото право към договорните отношения, съдържащи се в Кодекса за международно частно право (КМЧП), в случаите при които са изпълнени предпоставките за неговото прилагане.

По силата на чл. 2, Регламент „Рим I“ има универсален характер, което означава че определеното по силата на регламента право, се прилага към правоотношението с международен елемент независимо от това, дали е правото на държава членка.

Съгласно чл. 3 от Регламент „Рим I“, страните по ИТПО могат да изберат приложимо право, което да уреди ИТД. Изборът трябва:

да бъде изричен или
да следва ясно от условията на договора или обстоятелствата по случая,

като страните могат да изберат право, приложимо за целия или за част от договора.

Необходимо е да се има предвид, че когато към момента на избора всички други елементи на договора или обстоятелства, относими към правоотношението, се намират в държава, различна от държавата, чието право е било избрано, изборът на страните не може да засяга прилагането на разпоредбите на правото на тази друга държава, които не могат да бъдат отклонени чрез споразумение.

Също така, когато към момента на избора всички елементи, относими към ИТПО, се намират в една или повече държави членки,

изборът на страните на приложимо право, различно от право на държава членка, не засяга прилагането на онези разпоредби на правото на Общността, където е уместно, така както те са въведени в държавата членка на сезирания съд, които не могат да бъдат отклонени чрез споразумение.

От изложеното по-горе следва, че Регламент „Рим I“ предоставя на страните по индивидуалния трудовия договор свобода на избор на приложимо право.

Важно е да се има предвид, че изборът не може да засяга по-благоприятните разпоредби за защита на права на работника или служителя, предоставени от правото на държавата, където той обичайно осъществява дейността си или при липсата на такава, от правото на държавата където е бил нает (чл.8, пар. 1 от Регламент „Рим I“).

В случай че бъде избрано за приложимо българското право, по отношение на ИТД ще намерят приложение разпоредбите на чл. 107з - 107п от Кодекса на труда (КТ).

Тук ще е необходимо да се прецени кои разпоредби на българското трудово право са по-благоприятни по отношение на правото на Република Турция с оглед изпълнението на чл. 8, пар. 1 от Регламент „Рим I“.

Когато страните не са избрали приложимо право, което да уреди ИТД, правото, което ще се прилага, ще се определи въз основа на разпоредбата на чл. 8, пар. 2, 3 и 4 от Регламент „Рим I“.

В чл. 8 от Регламент „Рим I“ са въведени специалните критерии за определяне на приложимото право по отношение на трудовите договори с международен елемент при липсата на избор. Установените критерии в посочената разпоредба дерогират общите правила на същия регламент относно определяне на приложимото право за останалите видове договори.

Съгласно разпоредбата на чл.8 от Регламент „Рим I“ правото, което се прилага към ИТД с международен елемент при липсата на избор, е:

правото на държавата, в която работникът или служителят обичайно осъществява дейността си в изпълнение на договора; или при липса на такава:
правото на държавата, от която работникът или служителят обичайно осъществява дейността си в изпълнение на договора; или при липса на такава:
правото на държавата, в която се намира мястото на стопанска дейност, чрез което работникът или служителят е бил нает.

Специфична особеност е, че Регламент „Рим I“ установява йерархия между критериите за привързване на приложимото право към ИТД с международен елемент при липсата на избор от страните, т.е.:

първо се прилага този, за мястото на полагане на труда и едва ако то не може да бъде установено,
се прилага следващият – място на дейност на работодателя, освен ако договорът не е в по-тясна връзка с друга държава.

Когато от обстоятелствата е видно, че като цяло договорът е по-тясно свързан с правото на държава, различна от тази по мястото, където обичайно се осъществява дейността, или от тази по мястото на стопанска дейност, чрез което работникът или служителят е нает, ИТД се урежда от правото на тази друга държава (чл. 8, параграф 4 от Регламента).

Въз основа на изложените обстоятелства в казуса, служителят има мястото на обичайно осъществява на дейността си в изпълнение на договора на територията на Република Турция.

Следователно, в случай че страните не изберат българското или друго приложимо право, което да уреди ИТД, то приложимото право по отношение на ИТПО, което ще възникне въз основа на трудовия договор ще бъде турското трудово законодателство, тъй като на територията на Република Турция е мястото, от което служителят обичайно ще осъществява дейността си в изпълнение на договора.

2. Относно трудовоправните аспекти при избор на българското законодателство

Като продължение на въпроса за приложимото право, следва да се отбележи, че Кодексът на труда (КТ) не забранява сключването на трудов договор за извършване на работа в чужбина. Дори напротив, разпоредбата на чл. 10, ал. 2 КТ изрично предвижда, че той се прилага и за трудовото правоотношение между български работодател и работник или служител с място на работа извън Република България, какъвто е описаният случай.

В практиката на Министерството на труда и социалната политика също се приема, че няма пречка мястото на работа да бъде и в друга държава (вж. Отговор на МТСП от 21/09/2021 г.).

В запитването не е посочено точно каква работа ще извършва работникът или служителят, но в случай че за приложимо право към трудовия договор е избрано българското, следва да се приложат разпоредбите:

на чл. 107б – 1078ж КТ, уреждащи условията за надомна работа, или тези
на чл. 107з – 107ж КТ, уреждащи условията за работа от разстояние[1].

Разликата между надомната работа и работата от разстояние се състои в това, че:

при надомната работа работникът или служителят изработва продукция и/или предоставя услуга в дома си или в други помещения по негов избор извън работното място на работодателя, докато
при работата от разстояние извършва работа чрез използването на информационни технологии (компютър, софтуер, хардуер и т.н.).

Няма пречка обаче и при надомната работа да се възложи изготвянето на определен продукт, посредством използването на компютър, като например подготовка на доклад, анализ или друг подобен документ, без задължително това да става чрез онлайн свързаност[2].

Общото и за двете работи е, че се извършват извън помещения на работодателя.

Освен минимално необходимото договорно съдържание на трудовия договор, уредено в чл. 66, ал. 2 КТ, договорът:

за надомна работа следва да урежда и въпросите, посочени в разпоредбата на чл. 107в, ал. 2 КТ, а
при работа от разстояние и по въпросите, посочени в чл. 107з, ал. 7 и 9, т. 1 КТ, чл. 107и, ал. 2, 3 и 5, 6 и 7 КТ[3].

3. Приложимо осигурително законодателство

Между Република България и Република Турция няма действащо двустранно споразумение в сферата на социалната сигурност, което да въвежда правила за определяне на приложимото осигурително законодателство.

Това означава, че по отношение на задължителните осигурителни вноски за въпросното лице изглежда би следвало да се приложи съответното национално осигурително законодателство.

Ако Кодексът на труда не e приложим закон спрямо правоотношението с лицето, то за работодателя по-скоро не би следвало да възникват задължения за осигурителни вноски по българското законодателство.

Но ако КТ е приложим закон спрямо правоотношението с лицето, то предприятието е длъжно да превежда за работника задължителни осигурителни вноски по българското законодателство. Основание за това е разпоредбата на чл. 129 КТ, според която:

“Работодателят е длъжен да осигури работника или служителя при условия и по ред, установени в Кодекса за социално осигуряване и в Закона за здравното осигуряване.”.

Според чл. 4, ал. 1, т. 1 от Кодекса за социално осигуряване (КСО), работниците и служителите подлежат на задължително осигуряване за всички осигурени по кодекса социални рискове, което предполага вноски и в четирите фонда на държавното обществено осигуряване (ДОО), т.е. във:

фонд “Пенсии”,
фонд “Общо заболяване и майчинство”,
фонд “Трудова злополука и професионална болест” и
фонд “Безработица”.

А лицата, осигурени във фонд “Пенсии” на ДОО, които са родени след 31 декември 1959 г., задължително се осигуряват и за допълнителна пенсия в универсален пенсионен фонд (основание чл. 127, ал. 1 от КСО).

В контекста на гореизложеното и ако липсва идентификация по българското законодателство по отношение на такова лице, то би следвало да се направят постъпки за издаване на служебен номер от компетентната териториална дирекция на Националната агенция за приходите (основание чл. 84, ал. 3 във връзка с чл. 80 от Данъчно–осигурителния процесуален кодекс) чрез подаване на Искане за издаване на номер на чужденец (образец ОКд.-162).

При това положение:

декларирането на задължения за социално осигурителни вноски,
превеждането на вноските, както и
подаването на данни за осигуреното лице

би следвало да се извършва по общия ред и в сроковете, предвидени в КСО и неговите подзаконови нормативни актове.

Що се касае обаче до здравното осигуряване на въпросното лице следва да се има предвид, че само тези от чуждите граждани, на които е разрешено:

дългосрочно или
постоянно

пребиваване в Република България са задължително осигурени в Националната здравноосигурителна каса (основание чл. 33, ал. 1, т. 3 от Закона за здравното осигуряване).

Не на последно място, би било добре да се има предвид, че възникването или не на задължения за осигурителни вноски по българското законодателство само по себе си не изключва възникване на задължения за осигурителни вноски по законодателството на другата държава (но в зависимост, разбира се, от спецификата на въпросното законодателство).

Това е така, защото както вече беше отбелязано, в случая не намира приложение координационен инструмент в сферата на социалната сигурност, който да регулира ситуацията.

Предвид това изглежда препоръчително да се проучи какво предвижда и чуждото осигурително законодателство по отношение на конкретния случай.

4. Данъчно третиране по реда на ЗДДФЛ

В случая става въпрос за чуждестранно физическо лице – турски граждани, който ще полага труд по трудово правоотношение с българско дружество на територията на Турция. Доколкото става въпрос за чуждестранно физическо лице по смисъла на чл. 5 от ЗДДФЛ, придобитите доходи на лицето могат да бъдат обект на облагане по реда на ЗДДФЛ, само ако са от източници в Република България (чл. 7 от ЗДДФЛ).

Доход от източник в Република България не е всеки доход, дължим от местно лице в полза на чуждестранно физическо лице, а само доход изрично посочен в разпоредбата на чл. 8 „Доходи от източници в Република България“.

Съгласно чл. 8, ал. 2 доходите от труд, положен на територията на Република България са от източник в Република България, т.е. доходът се облага се по реда на ЗДДФЛ без значение от правната му рамка - дали договорът е сключен съгласно Кодекса на труда или трудово законодателство на друга страна. По аргумент от противното доход от труд положен извън територията на Република България не е доход от източник в Република България.

Следователно при описания казус ЗДДФЛ изцяло освобождава от данъчно облагане възнаграждението от трудово правоотношение на турския гражданин, независимо дали договорът е сключен съгласно Кодекса на труда или турското трудово законодателство.

Ще допълня, че описаният начин на третиране съгласно ЗДДФЛ на разглеждания казус изцяло съвпада и с базовото правило на облагане, заложено в разпоредбата на чл. 15 „Доходи от трудово правоотношение“ от Спогодбата между Република България и Република Турция за избягване на двойното данъчно облагане с данъци на доходите (СИДДО с Турция) - заплати, надници и други подобни възнаграждения на местно лице на Турция се облагат само в Турция, освен ако трудът се полага в България.

Прилагане на СИДДО с Турция обаче не се налага, тъй като по отношение на описания казус в нея не се съдържат разпоредби, различни от разпоредбите на ЗДДФЛ (чл. 75 от ЗДДФЛ – по аргумент от противното).

С други думи облагането на лицето ще бъде изцяло по реда на турското данъчно законодателство. В тази връзка би следвало да се изясни дали в него се предвиждат някакви задължения за българския работодател.

Относно задължение за подаване на справката по чл. 73, ал. 6 от ЗДДФЛ

Съгласно актуалната редакция на чл. 73, ал. 6, изр. първо, в сила от 01.01.2024 г. работодателите изготвят справка по образец за изплатения през годината облагаем доход по трудови правоотношения, както и за конкретно посочени необлагаеми доходи по чл. 24, ал. 2 и ал. 5. (В дефиницията на код 101-103 в номенклатурата на кодове в образеца на наличната към момента справка изрично се визира „облагаем доход“.),

Това означава, че липсва изискване за деклариране по реда на чл. 73, ал. 6 от ЗДДФЛ за целите на данъчното облагане на доходите от трудови правоотношения на чуждестранни физически лица, когато трудът се полага извън Република България, доколкото не се формира облагаем доход (чл. 7 от ЗДДФЛ). Затова считам, че в справката по чл. чл. 73, ал. 6 от ЗДДФЛ не следва да се посочва трудовото възнаграждение на чуждестранни физически лица, когато трудът се полага извън Република България.

Спор при конкретния казус може да породи въпросът: “Дали да се посочват или да не се посочват задължителни осигурителни вноски, които за сметка на физическото лице?“, доколкото съгласно второто изречение в разпоредбата на чл. 73, ал. 6 от ЗДДФЛ:

„В справката се посочва информация и за удържаните през годината данък и задължителни осигурителни вноски,......“

Отговор на този въпрос е даден в материала: "ЗДДФЛ. Относно облагане и подаване на справка по чл. 73, ал. 6 при ЧФЛ, полагащо труд извън България" от септемврийския брой на е-списание "Данъци ТИТА" от 2024 г.

[1] За надомната работа и за работата от разстояние вж. Илиев, М. Видове трудови договори (Част II - трудов договор за надомна работа и работа от разстояние), публ. в бр. 14 от месец януари 2023 г. на е-сп. „Труд и осигуровки ТИТА“ (достъпен към 15.09.2024 г.).

[2] За разграничението между надомна работа и работа от разстояние вж. Салчев, Н. Разлика между надомната работа и работата от разстояние , публ. в бр. 137 от месец ноември 2020 г. на е-сп. „Данъци ТИТА“ (достъпен към 15.09.2024 г.).

[3] Повече за условията за извършване на надомна работа и работа от разстояние, включително образци на трудови договори за двата вида работи вж. Илиев, М. Видове трудови договори (Част II - трудов договор за надомна работа и работа от разстояние), публ. в бр. 14 от месец януари 2023 г. на е-сп. „Труд и осигуровки ТИТА“ (достъпен към 08.07.2024 г.); след публикуване на цитирания материал, през пролетта на 2024 г. бяха направени промени в правната уредба на работата от разстояние по отношение на изискванията за здравословни и безопасни условия на труд (чл. 107к КТ), дефиницията на „работно място“ (§1, т. 4 ДР на КТ), възможността да се уговори повече от едно място на работа (чл. чл. 107з, ал. 7 и 8 КТ), изискванията при използването на информационни системи с изкуствен интелект (чл. 107з, ал. 10-12 КТ) и разпределението на работното време (чл. 107л КТ) – вж. Салчев, Н. Промени в трудовото законодателство, въведени със Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (обн. ДВ, бр. 27 от 29 март 2024 г.), публ. в бр. 29 от месец април 2024 г. на е-сп. „Труд и осигуровки ТИТА“ (достъпен към 08.07.2024 г.).