Съдът на Европейския съюз отмени частично Директивата за адекватни минималните работни заплати

Съдът на Европейския съюз отмени частично Директивата за адекватни минималните работни заплати

 

Михаил Илиев, д-р по право, експерт в МТСП

 

Актуално към 12.11.2025 г.

 

На 11 ноември 2025 г. Съдът на Европейския съюз (СЕС) постанови Решение по дело С-19/23, с което частично отмени чл. 5, пар. 1 и пар. 3 и в цялост чл. 5, пар. 2 Директива (ЕС) 2022/2041 на Европейския парламент и на Съвета от 19 октомври 2022 година относно адекватните минимални работни заплати в Европейския съюз (Директива (ЕС) 2022/2041)[1], като потвърди действието на останалите разпоредби от нея.

 

Припомняме, че решението е постановено по жалба на Кралство Дания с искане за отмяна на Директива (ЕС) 2022/2041 като противоречаща на разпоредбата на чл. 153, пар. 5 ДФЕС, който ограничава компетентността на Съюза да предлага мерки в областта на заплащането и правото на сдружаване.

 

На 14.01.2025 г. Генералният адвокат по образуваното дело издаде становище, в което предложи на СЕС да отмени изцяло Директива (ЕС) 2022/2041, поради несъвместимостта ѝ с чл. 153, пар. 5 ДФЕС и следователно с принципа на предоставени правомощия, установен в чл. 5, пар. 2 ДЕС.

 

При анализа на директивата и отчитайки нейните цели СЕС обособява нейните разпоредби в три основни групи:

 

Първата група се отнася до адекватността на законоустановените минимални заплати с цел постигане на достойни условия на живот и труд.

 

Втората група се отнася до насърчаването на колективното договаряне за определяне на работните заплати.

 

Третата група се отнася до подобряването на ефективния достъп на работниците до правата на защита на минималната работна заплата, когато такива права са предвидени в националното право и/или в колективни трудови договори (вж. Решение по дело С-19/23, т. 60).

 

От направения анализ на разпоредбите от всяка от посочените групи СЕС прави извод, че от целта и съдържанието на оспорваната директива следва, че:

 

• „…тя установява по-специално рамка за определяне на адекватни минимални работни заплати, за да се подобрят условията на живот и труд в Съюза“ и поради попада в обхвата на правното основание за нейното приемане  - чл. 153, пар. 1, б. „б“ ДФЕС, отнасящ се до „условия на труд“,

 

• но същевременно директивата „…се отнася до областта на „заплащането“, а това би могло да попадне в обхвата на изключението от компетентността по член 153, параграф 5 ДФЕС, свързано със „заплащането““ (вж. Решение по дело С-19/23, т. 66).

 

В своето решение СЕС изследва последователно двете основания, на които Кралство Дания иска отмяна на директивата:

 

• първо, неправилно тълкуване на член 153, пар. 5 ДФЕС и злоупотреба с правомощията , предоставени от Договорите на законодателя на Съюза, и

 

• второ, невъзможността за приемане на директивата на основание чл. 153, пар. 1, б. „б“ ДФЕС.

 

В тази последователност ще бъдат представени и мотивите на Съда в изложението по-долу.

 

1. По отношение на първия въпрос дали с директивата се засяга компетентност на държавите членки по отношение на възнаграждението и дали тя нарушава чл. 153, пар. 5 ДФЕС, позовавайки се на предходна своя практика СЕС припомня, че „…причината за съществуването на свързаното със „заплащането“ изключение по член 153, параграф 5 ДФЕС е, че определянето на равнището на заплащането е въпрос, който попада в обхвата на свободата на договаряне на социалните партньори на национално равнище, както и на компетентността на държавите членки в тази област“, което е дало основание за изключване на равнищата на възнагражденията от обхвата на хармонизация в ЕС по чл. 151 ДФЕС (Решение по дело С-19/23, т. 67).

 

СЕС обаче посочва, че разпоредбата на чл. 153, пар. 5 ДФЕС следва да се разбира само като:

 

• забрана за уеднаквяването на всички или на част от съставните елементи на заплатите и/или на тяхното равнище в държавите членки, или на въвеждането на минимална заплата на равнището на Съюза,

 

• които биха довели до пряка намеса на правото на Съюза при определянето на възнагражденията в рамките на последния, но

 

това ограничение „не може да обхване всички въпроси, които имат известна връзка с възнагражденията, тъй като това би означавало да се лишат от голяма част от съдържанието им определени области, посочени в член 153, параграф 1 ДФЕС“ (б. а. свързани с „условия на труд“ по отношение на които Съюзът има компетентност) (Решение по дело С-19/23, т. 68).

 

Ако се приеме последното според СЕС значително би се застрашила  способността на законодателя на Съюза да постигне целите на социалната политика, както са посочени в чл. 151, ал. 1 ДФЕС, и в по-общ план, да даде конкретен израз на социалното измерение на интеграцията в рамките на Съюза (Решение по дело С-19/23, т. 71)

 

На основата на този анализ по отношение на първия въпрос СЕС постановява, че:

 

• макар обжалваната директива да се отнася до въпроса за възнаграждението и да е вероятно да окаже въздействие върху неговото ниво,

 

• само тези обстоятелства не могат автоматично да доведат до заключението, че с приемането й законодателят на Съюза е нарушил свързаното със „заплащането“ изключение, предвидено в чл. 153, пар. 5 ДФЕС (Решение по дело С-19/23, т. 74).

 

След това в решението си СЕС прави самостоятелен анализ и на разпоредбите на чл. 4 – 6 Директива (ЕС) 2022/2041, за да провери дали някои от тях не водят до засягане на компетентност на държавите членки и нарушение на посочената разпоредба на чл. 153, пар. 5 ДФЕС и съответно да дават основание за тяхната пълна или частична отмяна.

 

По отношение на разпоредбата на чл. 4 Директива (ЕС) 2022/2041, която изисква държавите членки да предприемат мерки за разширяване на обхвата на колективното трудово договаряне и когато той е под 80% съвместно със социалните партньори да изработят план за действие за неговото разширяване, СЕС отбелязва, че:

 

• макар тя да въвежда определена форма на държавна намеса в реда и условията за колективно договаряне за определяне на работните заплати, от това все пак не следва, че тази разпоредба води до пряка намеса на правото на Съюза при определянето на заплащането в рамките на Съюза, тъй като тя

 

• не засяга избора на държавите членки по отношение на модела за определяне на работните заплати, а именно било по законодателен път или чрез колективно договаряне или пък чрез комбинация от двете,

 

• не урежда съдържанието, нито определя резултата от колективното договаряне и

 

• непостигането от страна на държава членка на 80% покритие на колективното договаряне, посочено в чл. 4, пар. 2 Директива (ЕС) 2022/2041, само по себе си не представлява нарушение на задължение, възложено на тази държава членка (Решение по дело С-19/23, т. 77 – 80)

 

По тези съображения СЕС приема, че разпоредбата на чл. 4 Директива (ЕС) 2022/2041 също не съставлява пряка намеса на правото на Съюза при определянето на възнаграждението (Решение по дело С-19/23, т. 85).

 

По отношение на разпоредбата на чл. 5, пар. 1 Директива (ЕС) 2022/2041, която изисква от държавите членки със законоустановени минимални работни заплата (б.а. каквато е и България) да въведат процедури за тяхното определяне и актуализиране, СЕС отбелязва, че:

 

• нищо в директивата не може да се тълкува като установяване на задължение за която и да е държава членка, в която формирането на работната заплата става чрез колективни трудови договори, да въведе законоустановена минимална работна заплата (Решение по дело С-19/23, т.86),

 

• разпоредбата на чл. 5, пар. 1 Директива (ЕС) 2022/2041 или друга нейна разпоредба не определя понятието „адекватност“ на минималните работни заплати, което не е самостоятелно понятие на правото на Съюза (б.а. и затова всяка държава членка е свободна да определи неговото съдържание) (Решение по дело С-19/23, т. 89 – 90),

 

• тя въвежда само изискване за въвеждане на процедура за определяне на минималните работни заплати, но не предоставя на работниците право на адекватна законоустановена минимална работна заплата, нито право на актуализиране на посочената заплата (Решение по дело С-19/23, т. 91),

 

поради което като краен резултат СЕС отново стига до извода, че разпоредбата на чл. 5, пар. 1 Директива (ЕС) 2022/2041 също не съставлява пряка намеса на правото на Съюза при определянето на възнаграждението (Решение по дело С-19/23, т. 92).

 

СЕС анализира и една от основополагащите разпоредби на директивата – чл. 5, пар. 2, която въвежда списък от критерии, които следва да бъдат взети предвид в процедурата за определяне на законоустановените минимални работни заплати, които държавите членки следва да въведат в националното си законодателство в съответствие с чл. 5, пар. 1 от нея, като отбелязва, че:

 

• макар списъкът с критерии да е неизчерпателен и държавите членки да са свободни да добавят други елементи

 

• като изисква използването на тези елементи в процедурите за определяне и актуализиране на законоустановените минимални работни заплати, законодателят на Съюза въвежда изискване, което се отнася до съставните елементи на тези заплати и има пряко въздействие върху нивото на тези заплати (Решение по дело С-19/23, т. 95),

 

• което води до хармонизиране на някои от съставните елементи на тези заплати и следователно до пряка намеса на правото на Съюза при определянето на възнаграждението (Решение по дело С-19/23, т. 96).

 

По тези съображения СЕС постановява нейната отмяна.

 

СЕС анализира и разпоредбата на чл. 5, пар. 3 Директива (ЕС) 2022/2041, която позволява на държавите членки да използват автоматичен механизъм за индексиране на законоустановените минимални заплати, като отбелязва, че:

 

• макар да препраща към националното законодателство и националните практики по отношение на подходящите критерии, на които следва да се основава този механизъм, тя

 

• обвързва използването от държавите членки на механизъм за автоматично индексиране с „условието прилагането на този механизъм да не води до намаляване на законоустановените минимални заплати“ (Решение по дело С-19/23, т. 97), което

 

според СЕС също води до пряка намеса на правото на Съюза при определянето на възнагражденията в рамките на Съюза и следователно нарушава свързаното със „заплащането“ изключение, предвидено в член 153, параграф 5 ДФЕС (Решение по дело С-19/23, т. 98 и 101).

 

В своето решение СЕС потвърждава съответствието с първичното право на Съюза на разпоредбите:

 

• на чл. 5, пар. 4, която позволява на държавите членки при оценката на адекватността на законоустановените минимални заплати да използват „индикативни референтни стойности“, обичайно използвани на международно ниво, като например прага например 60 % от брутната медианна работна заплата (б.а. и 50 % от брутната средна работна заплата) и/или индикативни референтни стойности, използвани на национално ниво (Решение по дело С-19/23, т. 99),

 

• на чл. 5, пар. 5, който изисква от държавите членки редовно и своевременно да актуализират законоустановените минимални заплати, поне на всеки две години или, за държавите членки, използващи механизъм за автоматично индексиране, поне на всеки четири години и

 

• на чл. 5, пар. 6, който изисква от тях да създадат един или повече консултативни органи, които да консултират компетентните органи по въпроси, свързани със законоустановените минимални заплати, тъй като

 

тези параграфи „…само предвиждат процедурните ред и правила за определяне и актуализиране на законоустановените минимални работни заплати, без да предвиждат задължителни за държавите членки елементи по същество във връзка с равнището на законоустановените минимални работни заплати, нито да хармонизират всички или част от съставните елементи на тези законоустановени минимални работни заплати“ (Решение по дело С-19/23, т. 100).

 

Съдът потвърждава и разпоредбата на чл. 6 Директива (ЕС) 2022/2041, която изисква от държавите членки да спазват принципите на недискриминация и пропорционалност, когато разрешават различни законоустановени минимални ставки на работната заплата за специфични категории работници или удръжки, които намаляват изплащаното възнаграждение под съответната законоустановена минимална работна заплата, тъй като тя:

 

• „…оставя на държавите членки свободата дали да въвеждат, или не разлики в размера или удръжки от законоустановените минимални работни заплати,

 

• които намаляват изплащаното на работниците възнаграждение до равнище, по-ниско от това на съответната законоустановена минимална работна заплата.“ (Решение по дело С-19/23, т. 103).

 

По-нататък СЕС анализира в своето решение и твърдяното от Кралство Дания нарушаване на „правото на сдружаване“.

 

В това отношение Съдът приема, че с разпоредбите на Директива (ЕС) 2022/2041 не се засяга „правото на сдружаване“ и съответно не е нарушена разпоредбата на чл. 153, пар. 5 ДФЕС, тъй като:

 

• макар правото на сдружаване да е предпоставка за упражняване на правото на колективни преговори, от това не може да се заключи, че „…правото на свободно участие в колективни преговори като елемент, присъщ на „правото на сдружаване“, на това основание е изключено от компетентността на Съюза съгласно член 153, параграф 5 ДФЕС„ (Решение по дело С-19/23, т. 108),

 

• чл. 153, пар. 1, б. „е“ ДФЕС изрично предоставя на законодателя на Съюза правомощието да приема мерки, свързани с „представителство[то] и колективна[та] защита на интересите на работниците и работодателите, включително съвместно вземане на решения“, което предоставя възможност да се обхванат и мерки, уреждащи правото на колективни преговори (Решение по дело С-19/23, т. 109),

 

• правото на сдружаване и на колективно договаряне следва да се разграничават (Решение по дело С-19/23, т. 110), като правото на сдружаване трябва да се тълкува като отнасящо се до свободата на работниците и работодателите да учредяват или прекратяват организации, включително синдикални организации, или свободата дали да членуват в тях, без обаче да обхваща мерките, уреждащи правото на колективни преговори между работодатели и работници (Решение по дело С-19/23, т. 115),

 

• което право не се засяга от разпоредбата на чл. 4 Директива (ЕС) 2022/2041 (Решение по дело С-19/23, т. 122 и 126).

 

2. По второто основание за обжалване относно невъзможността за приемане на обжалваната директива на основание чл. 153, пар. 1, б. „б“ ДФЕС, позовавайки се на предходна своя практика СЕС отбелязва, че:

 

• изборът на правно основание за акт на Съюза трябва да се основава на обективни критерии, които да могат да бъдат предмет на съдебен контрол, като например целта и съдържанието на този акт, като само по изключение акт на Съюза трябва да има няколко правни основания едновременно по-специално когато този акт:

 

- си поставя няколко цели едновременно или

- се състои от няколко съставни части, които са неразривно свързани, без едната да бъде акцесорна спрямо другата  (Решение по дело С-19/23, т. 132),

 

• като предвид основната цел на директивата – подобряване на условията на живот и труд в Съюза и по-специално адекватността на минималните работни заплати, то  разпоредбата на 4 Директива (ЕС) 2022/2041 представлява само средство за постигане на основната ѝ цел, а не самостоятелна и отделна нейна цел или съставна част (Решение по дело С-19/23, т. 136),

 

поради което стига до заключение, че с оглед на основните си разпоредби, състоящи се от членове 4—8, Директива (ЕС) 2022/2041 попада в обхвата на компетентност, посочен в чл. 153, пар. 1, б. „б“ ДФЕС (б.а. отнасяща се до условията на труд), а не в обхвата на компетентност, посочен в чл. 153, пар. 1, б. „е“ ДФЕС (б.а. отнасяща се до представителството и колективната защита на интересите на работниците и работодателите, включително съвместно вземане на решения) и съответно приема за неоснователно възражението за неправилно правно основание за приемане на директивата (Решение по дело С-19/23, т. 139 и 140).

 

По изложените съображения като крайно решение СЕС постановява, че:

 

„Отменя член 5, параграф 1, пето изречение от Директива (ЕС) 2022/2041 на Европейския парламент и на Съвета от 19 октомври 2022 година относно адекватните минимални работни заплати в Европейския съюз в частта „включително относно елементите, посочени в параграф 2“, член 5, параграф 2 от тази директива, както и член 5, параграф 3 от нея в частта „при условие че прилагането на този механизъм не води до намаляване на законоустановената минимална работна заплата“.“.

 

 

Кратък анализ на решението и неговото въздействие върху българското законодателство:

 

Вследствие на решението на СЕС, разпоредбите на чл. 5, пар. 1 - 3 Директива (ЕС) 2022/2041 придобиват следната редакция:

 

„1.   Държавите членки, в които има законоустановени минимални работни заплати, установяват необходимите процедури за определяне и актуализиране на законоустановените минимални работни заплати. Тези процедури за определяне и актуализиране се ръководят от критерии, определени с оглед допринасяне за адекватността на законоустановените минимални работни заплати, с цел да се постигне достоен стандарт на живот, да се намали бедността сред работещите, както и да се насърчат социалното сближаване и социалната конвергенция във възходяща посока и да се намали разликата в заплащането между половете. Държавите членки определят тези критерии в съответствие с националните си практики, като ги закрепват в съответното национално право, в решения на компетентните си органи или в тристранни споразумения. Критериите се определят по ясен начин. Държавите членки могат да вземат решение относно относителната тежест на тези критерии, включително относно елементите, посочени в параграф 2, като вземат предвид своите национални социално-икономически условия.

 

2.   Националните критерии, посочени в параграф 1, включват най-малко следните елементи:

а) покупателната способност на законоустановените минимални работни заплати, като се взема предвид издръжката на живота;

б) общото равнище на работните заплати и тяхното разпределение;

в) темпа на растеж на работните заплати;

г) дългосрочните равнища и развитието на националната производителност.

 

3.   Без да се засягат задълженията, определени в настоящия член, държавите членки могат допълнително да използват автоматичен механизъм за коригиране на индексирането на законоустановените минимални работни заплати въз основа на подходящи критерии и в съответствие с националните закони и практики, при условие че прилагането на този механизъм не води до намаляване на законоустановената минимална работна заплата.“.

 

С посоченото решение СЕС потвърди правното основание на директивата и действието на нейните основни и породили най-съществени спорове в процеса на преговорите разпоредби, свързани с:

 

• предприемането на мерки за разширяване на обхвата на колективно договаряне и когато той е под 80 % - приемането на планове за действие (чл. 4) и

 

• задължението на държавите членки със законоустановени минимални работни заплати да установяват необходимите процедури за тяхното определяне и актуализиране (чл. 5, пар. 1) и

 

• възможността за използване на различни ставки на законоустановената минимална работна заплата за определени групи работници и удръжки (чл. 6).

 

Същевременно СЕС отмени две основополагащи задължения:

 

Първо, задължението за държавите членки при разработването на националния механизъм за определяне на минималните заплати в съответствие с чл. 5, пар. 1 Директива (ЕС) 2022/2041 да използват критериите, посочени в чл. 5, пар. 2 от нея, а именно:

 

• покупателната способност на законоустановените минимални работни заплати, като се взема предвид издръжката на живота;
• общото равнище на работните заплати и тяхното разпределение;
• темпа на растеж на работните заплати;
• дългосрочните равнища и развитието на националната производителност.

 

Второ, задължението, предвидено в чл. 5, пар. 3 Директива (ЕС) 2022/2041, когато държавите членки използват автоматичен механизъм за коригиране на индексирането на законоустановените минимални работни заплати въз основа на подходящи критерии и в съответствие с националните закони и практики, прилагането на този механизъм да не води до намаляване на законоустановената минимална работна заплата.

 

Вследствие на решението за България остава задължението да предприеме мерки за разширяване на обхвата на колективно трудово договаряне и да изработи план за действие в съответствие с чл. 4 Директива (ЕС) 2022/2041, тъй като обхватът на колективното трудово договаряне в страната е под 80% -  

 

• по данни на Организацията за икономическо сътрудничество и развитие той е около 26,4 % за 2022 г.[2], т.е. само 26,4% от работниците, които имат право на колективно договаряне са обхванати от колективни трудови договори[3],
• а по данни на Европейската конфедерация на профсъюзите – около 23%, което отрежда страната ни с едно от най-ниските равнища по този показател в ЕС[4].

 

Макар този резултат да си има и исторически причини, тъй като традиционно в страната ни условията на труд се уреждат посредством законодателство, което въвежда минимални стандарти, които биха могли да бъдат надградени чрез колективни трудови договори, за разлика от други държави членки като например Швеция, Дания и др., в които те се уреждат основно чрез колективни трудови договори, то от 2000 г. насам се наблюдава тенденция на спад покритието[5], което безспорно изисква предприемането на мерки за неговото подобряване.

 

За страната ни остава и задължението да изработи механизъм за определяне на минималната работна заплата за страната в съответствие с чл. 5, пар. 1 Директива (ЕС) 2022/2041, което може да се приеме за изпълнено с разпоредбите на чл. 244, ал. 2 и 3 Кодекса на труда (КТ), въпреки критиките, които биха могли да бъдат отправени към него[6]. Съгласно посочените разпоредби:

 

„…(2) Минималната работна заплата за страната за следващата календарна година се определя до 1 септември на текущата година в размер на 50 на сто от средната брутна работна заплата за период от 12 месеца, който включва последните две тримесечия на предходната година и първите две тримесечия на текущата година.

 

(3) (Нова - ДВ, бр. 14 от 2023 г.) Определената по реда на ал. 2 минимална работна заплата за страната не може да е по-ниска от определената за предходната година.“.

 

Необходимо е обаче да се отбележи, че въпреки отмяната на разпоредбата на чл. 5, пар. 2 Директива (ЕС) 2022/2041 и предвидените в нея критерии, държавите членки, които са страни по Конвенция № 131 на МОТ за минималната работна заплата (Конвенция № 131 на МОТ),  каквато е и България[7], са обвързани от разпоредбата на чл. 3 от нея, в която са предвидени сходни (неидентични) критерии, като тези на отменения текст на директивата.

 

В тази връзка чл. 3 Конвенция № 131 на МОТ въвежда изисква държавите, страна по нея, при определянето на нивото на минималната работна заплата да вземат предвид, доколкото е възможно и целесъобразно:

 

„…(a) потребностите на работниците и техните семейства, като се вземат предвид общото равнище на заплатите в страната, разходите за живот, обезщетенията за социално осигуряване и относителния жизнен стандарт на други социални групи;

(б) икономическите фактори, включително изискванията за икономическо развитие, нивата на производителност и желанието за постигане и поддържане на високо равнище на заетост.“.

 

Поради това и отмяната на чл. 5, пар. 2 Директива (ЕС) 2022/2041 няма съществено влияние за тези държави, тъй като те продължават да са обвързани (доколкото е възможно и целесъобразно) от критериите за определяне на минималните работни заплати по Конвенция № 131 на МОТ.

 

Отмяната на задължението, предвидено в чл. 5, пар. 3 Директива (ЕС) 2022/2041 прилагането на автоматичен механизъм да не води до намаляване на законоустановената минимална работна заплата също няма съществено значение за България.

 

В тази връзка би могло да се приеме, че посоченият по-горе механизъм за определяне на минималната работна заплата в България, уреден в разпоредбата на чл. 244, ал. 2 КТ, е „автоматичен“ по смисъла на чл. 5, пар. 3 Директива (ЕС) 2022/2041, тъй като урежда ясен (обективен) критерий („…50 на сто от средната брутна работна заплата за период от 12 месеца…“, за определяне на нейния размер.

 

Този извод не се променя от допълнителното изискване, предвидено в чл. 244, ал. 1, т. 1 КТ, Министерският съвет да издаде постановление за тази цел, тъй като последният е обвързан от разпоредбата на чл. 244, ал. 2 КТ и може само да декларира размера на минималната работна заплата за следващата година, който се получава вследствие на нейното прилагане.

 

Неиздаването на ПМС би било нарушение на закона, както и издаването на ПМС с различен размер на минималната работна заплата от този, който се получава при прилагане на механизма, уреден в чл. 244, ал. 2 КТ.

 

Частичната отмяна на чл. 5, пар. 3 Директива (ЕС) 2022/2041 и отпадане на условието „…прилагането на този (б.а. автоматичен) механизъм не води до намаляване на законоустановената минимална работна заплата“, като последица дава възможност на България по преценка на законодателя да отмени разпоредбата на чл. 244, ал. 3 КТ,  която изисква определената по реда на ал. 2 на същата разпоредба минимална работна заплата за страната да не може да бъде е по-ниска от определената за предходната година, което вече би било в съответствие с директивата.

 

Но и запазването на нейното действие също е в съответствие с Директива (ЕС) 2022/2041, тъй като последната въвежда само минимални стандарти и никоя нейна разпоредба не възпрепятства държавите членки да предвидят и по-благоприятни условия за работниците и служителите от предвидените в нея.

 

Дори напротив, разпоредбата на чл. 16 Директива (ЕС) 2022/2041 изрично въвежда изискване за запазване на равнището на защита, като предвижда, че директивата:

 

• не представлява валидно основание за намаляване на общото ниво на защита,

 

• което вече се предоставя на работниците в държавите членки, по-специално по отношение на

- понижаването или

- премахването

 

на минималните работни заплати, и

 

• не засяга правото на държавите членки да прилагат или въвеждат по-благоприятни за работниците законови, подзаконови или административни разпоредби.

---

[1] За съдържанието на директивата вж. Илиев, М. Директива (ЕС) 2022/2041 на Европейския парламент и на Съвета от 19 октомври 2022 година относно адекватните минимални работни заплати в Европейския съюз, публ. в бр. 12 от месец ноември 2022 г. на е-сп. „Труд и осигуровки ТИТА“ (достъпен към 12.11.2025 г.).

[2] See. OECD. Bulgaria - Main indicators and characteristics of collective bargaining (available to 12.11.2025).

[3] За колективното договаряне вж. Илиев, М. Колективно трудово договаряне, публ. в бр. 11 от месец октомври 2022 г. на е-сп. „Труд и осигуровки ТИТА“ (достъпен към 12.11.2025 г.).

[4] See. ETUC. EU countries with weak collective bargaining have lowest wages (available to 12.11.2025).

[5] See. ETUC. EU countries with weak collective bargaining have lowest wages (available to 12.11.2025).

[6] За минималната работна заплата и механизма за нейното определяне вж. Илиев, М. Трудово възнаграждение (част I – същност; правна уредба; понятия – основна и минимална работна заплата, допълнителни трудови възнаграждения, брутно и нетно трудово възнаграждение), публ. в бр. 47 от месец октомври 2025 г. на е-сп. „Труд и осигуровки ТИТА“ (достъпен към 12.11.2025 г.), т. III, подт. 2.

[7] Ратифицирана със Закон за ратифициране на Конвенция № 131 на международната организация на труда за определяне на минималната работна заплата, приета на 22 юни 1970 г. в Женева, обн. ДВ., бр.12 от 6 февруари 2018 г.