КТ. Относно възможностите за извършването на дейност от работници и служители, наети от един работодател, за друг
Въпроси - отговори
КТ. Въпрос. Две дружества, едно от които собственик на фитнес зала, сключват договор по силата на който дружеството, което не е собственик на фитнес залата, поема нейното управление и стопанисване, включително определяне на цените за услугите, осигуряването на персонал и треньори за функционирането на залата, оперативно управление на дейността, контрол на качеството и други дейности, описани в приложение към договора.
Приходите се набират в дружеството, собственик на фитнес залата, където е и касовия апарат, а на дружеството, което я управлява се плаща твърда сума + комисион за предоставените услуги.
Въпрос:
В описания случай може ли инспекцията по труда да приеме, че се заобикаля режимът за отдаване на работници и служители чрез предприятие, осигуряващо временна работа и да изиска дружеството, управляващо фитнес залата, да се регистрира като такова?
Отговор: Михаил Илиев, д-р по право, експерт в МТСП
Актуално към 15.03.2026 г.
Както вече сме отбелязвали в предходни броеве на списанието[1], българското трудово законодателство не урежда изрична възможност за сключване на договор за наем на персонал.
Затова и единствените възможности, при които работници и служители, наети от един работодател, могат да извършват дейност за друг работодател, са:
- посредством регистрирането на предприятие, което осигурява временна работа (чл. 74е и сл. Закона за насърчаване на заетостта (ЗНЗ) и чл. 107р до чл. 107ч от Кодекса на труда (КТ))[2],
В тази връзка е необходимо да се направи пояснение, че често в интернет пространството възможността за сключване на договор за наем на персонал се оправдава чрез позоваване на Указание изх. № 24-00-9 от 18.04.2008 г. на НАП, в което се посочва, че договорите за предоставяне на персонал „…са обичайна стопанска практика и същите не противоречат на закона, включително, когато по отношение на трудово правните отношения е приложимо българското законодателство“.
Посоченото в указанието е вярно, но следва да се има предвид, че то е от 2008 г. и предхожда въвеждането през 2012 г. на уредбата на предприятията за временна заетост в разпоредбите на чл. 107р до чл. 107ч КТ и чл. 74е до чл. 74п ЗНЗ.
Поради това и от 2012 г. нататък за отдаването (изпращането) на персонал от едно предприятие на друго по наше мнение следва да се спазва редът за това съгласно посочените разпоредби на Кодекса на труда, съответно предприятието, което отдава (изпраща) персонал, следва да се регистрира като предприятие, осигуряващо временна работа, в Агенцията за заетостта по процедурата, предвидена в чл. 74е и сл. ЗНЗ.
От Указанието на НАП следва да се обърне внимание и на визираната в него хипотеза на чл. 120, ал. 1 КТ, която по наше мнение неправилно се споменава в контекста на работа за друг работодател. Хипотезата на чл. 120, ал. 1 КТ визира възможността на работодателя да промени мястото и характера на работа на работника или служителя като му възложи без негово съгласие да извършва временно друга работа в същото или в друго предприятие, но в същото населено място или местност за срок до 45 календарни дни през една календарна година, а в случаи на престой - докато той продължава.
Под преместване в „друго предприятие“ по смисъла на тази разпоредба се има предвид предприятие (т.е. място, където се полага наемен труд – вж. §1, т. 2 ДР на КТ) на същия работодател, тъй като само тогава той може да упражнява работодателска власт и да премести работника и служителя в него[5]. Приемането на нещо различно и допускането работодателят едностранно да изпрати работника или служителя в друго предприятие на друг работодател би означавало да се промени една от страните по трудовото правоотношение извън допустимите от закона случаи на чл. 123 и 123а КТ (вж. в този смисъл Разяснение на МТСП от 07.03.2012 г. във връзка с чл. 120 от КТ). Затова и тя е неотносима за работа при друг работодател.
Посоченото териториално ограничение, предвидено в чл. 120, ал. 1 КТ не означава, че работодателят не може да възложи на работника и служителя изпълнението на определени задачи и в други населени места в страната или чужбина и при други работодатели, но в този случай няма да е налице хипотезата на чл. 120, ал. 1 КТ, а следва да бъдат спазени правилата за командироване, уредени в чл. 121 и 121а КТ и съответните наредби за тяхното прилагане.
Към тези две хипотези, които допускат работа за друг работодател, е необходимо да бъдат отнесени и някои по-сложни като сключването на договор за наем, аренда или концесия на търговско предприятие, в които случаи на основание чл. 123а КТ трудовото правоотношение с работниците и служителите се запазва и преминава към наемателя, арендатора или концесионера[6].
Макар да не е изрично посочено в разпоредбите на чл. 123 и 123а КТ, трудовото правоотношение се запазва по силата на чл. 127, ал. 1, т. 7 КТ[7] и когато е сключен договор за лизинг на търговско предприятие[8] по чл. 347, ал. 1 Търговския закон (ТЗ).
Целта на всички посочени разпоредби и уреждането изчерпателно на хипотезите, при които трудовото правоотношение е възникнало с един работодател, а работата се полага временно за друго лице, е да има яснота по отношение на това кой е работодател и кой носи отговорност за задълженията към работниците и служителите.
Конкретно в описания случай по наше мнение не би следвало да се приеме, че се заобикаля режимът за наемане и изпращане на работници и служители от предприятие, осигуряващо временна работа, в предприятие ползвател, тъй като не са изпълнени предпоставките, за да се приеме, че е налице такава дейност.
Това се обуславя от спецификите на трудовия договор, а и цялата уредба на предприятията, осигуряваща временна работа, която има за предмет отдаването на работна сила, като се позволи отделяне:
- на по-голямата част от дейността, свързана с администриране на трудовото правоотношение, като сключване на трудов договор, неговата регистрация в Националната агенция за приходите, заплащане на трудово възнаграждение, разрешаване на платен годишен отпуск, налагане на дисциплинарни наказания и т.н., която се извършва от предприятието, осигуряващо временна работа,
- от непосредственото предоставяне на работна сила и изпълнение на възложената работа, която се извършва от работника или служителя за и в интерес на предприятието ползвател[9].
Според посоченото в запитването сключеният между двете дружества договор няма за цел:
- изпращането на работници и служители, наети от едното, в другото дружество, а
- прехвърляне на цялостното управление, стопанисване, включително определяне цените за услугите, осигуряването на персонал и треньори за функционирането на фитнес залата и т.н.,
което по-скоро съдържа характеристиките на договор за лизинг на търговско предприятие по чл. 347, ал. 1 ТЗ по силата на който според теорията търговецът предоставя управлението на предприятието си на друго лице, което получава доходите срещу възнаграждение[10].
Основен аргумент за неприложимост на уредбата на предприятията за временна работа в описания случай е и обстоятелството, че работниците и служителите (фитнес инструктори и други):
- не извършват дейността си под ръководството и контрола на дружеството, собственик на фитнес залата, за да може да бъде прието последното за „предприятие ползвател“ по смисъла на чл. 107р, ал. 1 КТ, а
- са наети и подчинени на работодателската власт на дружеството, наето да управлява фитнес залата.
[1] Вж. Илиев, М. Относно реда за командироване на работник или служител от друго предприятие, публ. в бр. 37 от месец декември 2024 г. на е-сп. „Труд и осигуровки ТИТА“ (достъпен към 15.03.2026 г.); Илиев, М. Относно отдаване на персонал под наем от дружество, което не разполага с лиценз от Агенцията по заетостта, публ. в бр. 83 от месец ноември 2016 г. на е-сп. „Данъци ТИТА“ (достъпен към 15.03.2026 г.).
[2] За предприятията, осигуряващи временна работа, вж. Илиев, М. ІV. Видове трудови договори (Част IIІ - трудов договор с предприятие, което осигурява временна работа), публ. в бр. 15 от месец февруари 2023 г. на е-сп. „Труд и осигуровки ТИТА“ (достъпен към 15.03.2026 г.).
[3] Вж. Илиев, М. Изменение на трудовото правоотношение при командироване в страната, публ. в бр. 27 от месец февруари 2024 г. на е-сп. „Труд и осигуровки ТИТА“ (достъпен към 15.03.2026 г.); Илиев, М. Изменение на трудовото правоотношение при командироване или специализация в чужбина, публ. в бр. 28 от месец март 2024 г. на е-сп. „Труд и осигуровки ТИТА“ (достъпен към 15.03.2026 г.); Илиев, М. Изменение на трудовото правоотношение при командироване или изпращане в рамките на предоставянето на услуги, публ. в бр. 29 от месец април 2024 г. на е-сп. „Труд и осигуровки ТИТА“ (достъпен към 15.03.2026 г.).
[4] Вж. Илиев, М., Мангачев, И. Запазване на трудовото правоотношение при промяна на работодателя, публ. в бр. 147 от месец март 2021 г. на е-сп. „Данъци ТИТА“ (достъпен към 15.03.2026 г.).
[5] Вж. отново Илиев, М. Изменение на трудовото правоотношение при престой, производствена необходимост и непреодолими причини, публ. в бр. 25 от месец декември 2023 г. на е-сп. „Труд и осигуровки ТИТА“ (достъпен към 15.03.2026 г.), т. 1.
[6] Вж. Илиев, М., Мангачев, И. Запазване на трудовото правоотношение при промяна на работодателя, публ. в бр. 147 от месец март 2021 г. на е-сп. „Данъци ТИТА“ (достъпен към 15.03.2026 г.).
[7] Вж. Илиев, М., Мангачев, И. Запазване на трудовото правоотношение при промяна на работодателя, публ. в бр. 147 от месец март 2021 г. на е-сп. „Данъци ТИТА“ (достъпен към 15.03.2026 г.), т. 3.
[8] Вж. Калайджиев, А. За лизинга на търговско предприятие, публ. в ИК „Труд и право“ (достъпен към 15.03.2026 г.).
[9] За предприятията, осигуряващи временна работа, вж. Илиев, М. ІV. Видове трудови договори (Част IIІ - трудов договор с предприятие, което осигурява временна работа), публ. в бр. 15 от месец февруари 2023 г. на е-сп. „Труд и осигуровки ТИТА“ (достъпен към 15.03.2026 г.).
[10] Вж. отново Калайджиев, А. За лизинга на търговско предприятие, публ. в ИК „Труд и право“ (достъпен към 15.03.2026 г.).