Коментар на промените в режима на командироване и изпращане на работници и служители в рамките на предоставянето на услуги, въведени със Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (обн., ДВ, бр. 105 от 30.12.2016 г.)

Коментар на промените в режима на командироване и изпращане на работници и служители в рамките на предоставянето на услуги, въведени със Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (обн., ДВ, бр. 105 от 30.12.2016 г.)
 
 
Михаил Илиев, д-р по право, експерт в МТСП
 
 
Публикация от сп. „Данъци ТИТА“Абонирайте се сега и четете още множество публикации.
 
 
На 20 декември 2016 г. Народното събрание прие Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда, обн., ДВ, бр. 105 от 30. 12. 2016 г. (ЗИД на КТ).
 
Законът влиза в сила от деня на обнародването му в „Държавен вестник“ с изключение на § 5, 6, 17, 18, 19 и 20 относно:
  • задължението на работодателя да води трудово досие на работника или служителя,
  • промените в дните на официални празници и промените в Закона за държавния служител, Закона за Държавна агенция „Национална сигурност“, Закона за Държавна агенция „Разузнаване“ и Закона за предучилищното и училищното образование, относно промяната на дните на официални празници по тези закони,
които влизат в сила от 1 януари 2017 г.
 
Със ЗИД на КТ се въведе нова уредба на командироването и изпращането на работници и служители в рамките на предоставянето на услуги.
 
В изпълнение на делегацията на новия чл. 121а, ал. 8 КТ и чл. 58, ал. 1 от Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност (ЗТМТМ), на 29. 12.2016 г. с Постановление № 382 Министерския съвет прие Наредба за условията и реда за командироване и изпращане на работници и служители в рамките на предоставяне на услуги (Наредбата за командироването и изпращането).
 
С нея се отменят:
  1. Наредбата за условията и реда за командироване на работници или служители от държавите членки или на работници или служители от трети страни в Република България в рамките на предоставяне на услуги, приета с Постановление № 142 на Министерския съвет от 2002 г. (обн., ДВ, бр. 68 от 2002 г.; изм. и доп., бр. 45 от 2006 г. и бр. 33 от 2016 г.).
  2.  Член 5, ал. 3 и 4 от Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина, приета с Постановление № 115 на Министерския съвет от 2004 г.  
Поради обема и сложността на въпросите, които урежда Наредбата за командироването и изпращането, тя ще бъде предмет на допълнително самостоятелно изследване във февруарския брой на списание „Данъци Тита“.
 
Предмет на настоящото изложение са само разпоредбите относно командироването и изпращането на работници и служители в рамките на предоставянето на услуги, въведени с посочения ЗИД на КТ, като само за пълнота на изложението ще се направи позоваване на отделни части от новата Наредба за командироването и изпращането.
 
Със ЗИД на КТ се в националното законодателство се въведоха изискванията на Директива 2014/67/ЕС на Европейския парламент и на Съвета от 15 май 2014 г. за осигуряване на изпълнението на Директива 96/71/ЕО относно командироването на работници в рамките на предоставянето на услуги и за изменение на Регламент (ЕС) № 1024/2012 относно административно сътрудничество посредством Информационната система за вътрешния пазар („Регламент за ИСВП“), OB, L 159/11 от 28 май 2014 г., (Директива 2014/67/ЕС).
 
В допълнение се правят и промени, с които се прецизира правната уредба, с която са въведени изискванията на Директива 96/71/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 16 декември 1996 г. относно командироването на работници в рамките на предоставянето на услуги, ОВ, L 18/1 от 21 януари 1997 г., (Директива 96/71/ЕО). 
 
Тези две директиви уреждат командироването (изпращането) на работници и служители в рамките на предоставянето на услуги в държавите членки.
 
Директива 96/71/ЕО въвежда задължителни правила за минимална закрила, които следва да се спазват при командироване (изпращане) на работници и служители в приемащата държава членка. Тези правила се отнасят до:
  • максимална продължителност на работата и минимална продължителност на почивката;
  • минимални платени почивни дни;
  • минимални ставки на заплащане, включително ставки за извънреден труд;
  • условия за предлагане на работници за наемане на работа, в частност от предприятия за временна работа;
  • безопасност и здраве на работното място
  • защитни мерки по отношение на условията за наемане на работа на бременни жени и родилки, деца и младежи;
  • равно третиране на мъжете и жените и 
Директива 2014/67/ЕС цели да осигури изпълнението на Директива 96/71/ЕО, посредством въвеждането на мерки за подобряване на административното сътрудничество между компетентните органи на държавите членки и контролната дейност по отношение на прилагането на правилата за командироване и изпращане в рамките на предоставянето на услуги.
 
Със Закона се урежда командироването и изпращането на работници и служители в рамките на предоставянето на услуги от Република България в други държави членки и от други държави членки и трети държави в Република България. Действащите до 30 декември 2016 г. разпоредби на чл. 121, ал. 3-5 от КТ, уреждащи тази материя се отменят.
 
Една от основните характеристики на въведените промени е, че се въвеждат отделни понятия за:
  •  „командироване“ и
  • изпращане
на работници и служители в рамките на предоставянето на услуги.
 
Понятието „командироване“ се въвежда за работодатели, различни от предприятията, които осигуряват временна работа, когато командироват работници в рамките на предоставянето на услуги.
 
Съгласно разпоредбата на чл. 121а, ал. 1 от КТ, „Командироване на работници или служители в рамките на предоставяне на услуги е налице, когато:
 
1. български работодател командирова работник или служител на територията на друга държава – членка на Европейския съюз, държава – страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или на Конфедерация Швейцария:
 
а) за своя сметка и под свое ръководство въз основа на договор, сключен между работодателя и ползвателя на услугите;
б) в предприятие от същата група предприятия;
 
2. работодател, регистриран по законодателството на друга държава – членка на Европейския съюз, държава – страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, на Конфедерация Швейцария или на трета държава командирова работник или служител на територията на Република България:
 
а) за своя сметка и под свое ръководство въз основа на договор, сключен между работодателя и ползвателя на услугите;
б) предприятие от същата група предприятия.
 
Видно от цитираната разпоредби на чл. 121а, ал. 1, т. 1 КТ, командироването в рамките на предоставяне на услуги е налице в два случая:
  • Първо, когато български работодател командирова работник или служител в друга държава членка за своя сметка и под свое ръководство въз основа на договор, сключен между работодателя и ползвателя на услугите.
Тази хипотеза предполага работодателят, който командирова работник или служител, да има сключен договор за предоставяне на услуга с местно лице (ползвател на услугите) в приемащата държава членка.
 
Такива могат да са договори за предоставяне на услуги в областта на транспортастроителството и други.
 
На следващо място се изисква командироването да се извършва за сметка и под ръководството на работодателя. Това означава разходите, свързани с командироването да се поемат от работодателя и за срока на командироването той да запазва работодателската си власт спрямо командирования работник или служител, изразяваща се в:
 
-        правото му да издава задължителни указания за изпълнението на възложената работа и
-        правото му да налага дисциплинарни наказания на работника или служителя при нарушаване на трудовата дисциплина.
  • Второ, когато работникът или служителят е командирован от български работодател в предприятие от същата група предприятия.
Това е хипотезата на така наречения „вътрешнокорпоративен трансфер“, при който предприятие от група предприятия, установено в държава членка, командирова работник или служител в предприятие от същата група предприятия, установено в друга държава членка.
 
Определение на понятието „група предприятия“ се съдържа в § 1, т. 5 от Допълнителните разпоредби на ЗТМТМ. Това „...са две или повече свързани предприятия, като: едното предприятие по отношение на другото предприятие пряко или непряко притежава преимуществен дял от записания капитал на второто предприятие; контролира по-голямата част от гласовете, свързани с емитирания от второто предприятие акционерен капитал; има право да назначава повече от половината членове на административния, управителния или надзорния орган на второто предприятие, или предприятията се намират под единното управление на предприятието майка.
 
Командироване в рамките на предоставянето на услуги е налице и когато работодател, регистриран по законодателството на друга държава членка или трета държава, командирова работници и служители на територията на Република България в посочените два случая  (за своя сметка и под свое ръководство въз основа на договор за предоставяне на услуга или в предприятие от същата група предприятия – чл. 121а, ал. 1, т. 2 КТ).
 
Основно изискване, което въвежда разпоредбата на чл. 121а, ал. 3 КТ е за целия период на командироването да съществува трудово правоотношение между работника и служителя и командироващия работодател.
 
Необходимо е да се направи разграничение между:
  • командироването по чл. 121 КТ и 
  • командироването в рамките на предоставянето на услуги по чл. 121а КТ.
Съгласно разпоредбата на чл. 121, ал. 1 КТ: „Когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа, но за не повече от 30 календарни дни без прекъсване.“. Когато командироването е със срок по-дълъг от 30 дни без прекъсване, ал. 2 на чл.1 21 КТ изисква работодателят да вземе писменото съгласие на работника или служителя.
 
Видно от цитираната разпоредба на чл. 121, ал. 1 КТ, винаги когато нуждите на предприятието налагат това, работодателят може едностраннобез съгласието на работника или служителя (до 30 дни без прекъсване), да го командирова да изпълнява трудовите се задължения извън мястото на постоянната му работа. В този случай работодателят едностранно променя мястото на работа на работника или служителя.
 
Командироването в рамките на предоставянето на услуги предполага работодателят да командирова работник или служител в изпълнение на договор за услуга, сключен между работодателя и ползвател на услугите или работникът или служителят да е командирован в предприятие от същата група предприятия.
 
Когато някои от тези изисквания не е налице, т.е. командироването:
  • не се извършва за сметка и под ръководството на работодателя в изпълнение на договор за предоставяне на услуга и
  • не е в предприятие от същата група предприятия,
то командироването следва да се извърши при спазване на изискванията на чл. 121 КТ и НСКСЧ.
 
Такъв например ще бъде случаят, когато работникът или служителят е командирован за участие в семинар, обучение и други.
 
Редът за командироване по чл. 121 КТ и НСКСЧ ще следва да бъде съблюдаван и винаги когато работникът или служителят е командирован в трета държава (която не е държава членка), независимо дали в изпълнение на договор за предоставяне на услуга или в предприятие от същата група предприятия, установено в трета държава, тъй като разпоредбите на чл. 121а КТ не се прилагат по отношение на командироването и изпращането от Република България в трети държави.
 
Втората основна разлика между двата вида командироване се съдържа в това, че докато командироването по чл. 121 КТ се извършва едностранно от работодателя, то при командироване в рамките на предоставянето на услуги по чл. 121а КТ и  чл. 2 от Наредбата за командироването и изпращането изисква сключването на допълнително споразумение, в което страните да уговорят условията, при които ще работи работникът или служителят в приемащата държава, т.е. командироването се извършва по съгласуваната воля на двете страни. Когато споразумение не е сключено, не се допуска работникът или служителят да бъде командирован (чл. 7 Наредбата за командироването).
 
Понятието „изпращане“ се въвежда за предприятията, които осигуряват временна работа, когато изпращат работници и служители в рамките на предоставянето на услуги.
 
Уредбата на предприятията, които осигуряват временна работа, беше въведена в българското законодателство през 2012 г. и се съдържа в разпоредбите на:
  • чл. 74е и сл. от Закона за насърчаване на заетостта (ДВ, бр. 7 от 2012 г. с посл. изм. и доп.) и
Съгласно разпоредбата на чл. 121а, ал. 2 КТ: „Изпращане на работници или служители в рамките на предоставяне на услуги е налице, когато:
 
1. регистрирано по българското законодателство предприятие, което осигурява временна работа, изпраща работник или служител в предприятие ползвател на територията на друга държава – членка на Европейския съюз, държава – страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или на Конфедерация Швейцария;
 
2. предприятие, което осигурява временна работа, регистрирано по законодателството на друга държава – членка на Европейския съюз, държава – страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, на Конфедерация Швейцария или на трета държава, изпраща работник или служител на работа в предприятие ползвател на територията на Република България.“
 
И при изпращането на работници и служители от предприятия, които осигуряват временна работа, разпоредбата на чл. 121а, ал. 3 КТ изисква за целия период на изпращането да съществува трудово правоотношение между работника и служителя и предприятието, което осигурява временна работа.
 
Разпоредбата на чл. 121а, ал. 4 КТ урежда условията на работа, които следва да се осигурят на командированите и изпратени работници и служители от Република България.
 
Тя изисква в случаите когато български работодател или предприятие, което осигурява временна работа, регистрирано по българското законодателство, командирова, съответно изпраща, работник или служител в друга държава членка, за срока на командироването или на изпращането на работника или служителя да се осигуряват най-малко същите минимални условия на работа, каквито са установени за работниците и служителите, изпълняващи същата или сходна работа в приемащата държава.
 
Основната разлика с предходната уредба на командироването по чл. 121, ал. 3 КТ (отм.) е отпадане на условието за продължителност на командироването над 30 календарни дни, за да е необходимо да се осигурят същите минимални условия на работа, каквито са установени за работниците и служителите, изпълняващи същата или сходна работа в приемащата държава. Разпоредбата на чл. 121, ал. 3 КТ гласеше:
 
Когато срокът на командироване в рамките на предоставяне на услуги в друга държава - членка на Европейския съюз, в друга държава - страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или в Конфедерация Швейцария е по-дълъг от 30 календарни дни, страните уговарят за срока на командировката поне същите минимални условия на работа, каквито са установени за работниците и служителите, изпълняващи същата или сходна работа в приемащата държава. Условията, по които страните следва да постигнат съгласие, се установяват с акт на Министерския съвет.
 
Видно от цитираната разпоредба за командироване под 30 календарни дни не се изискваше прилагане на тези условия.
 
Направената промяна с отпадане на 30-дневния срок следва да бъде оценена положително, тъй като има държави членки, които изискват спазването на минималните условия на работа, предвидени в чл. 3 от Директива 96/71/ЕОот първия ден на командироването.
 
С отпадане на това условие се предотвратява неблагоприятната възможност български работодател, спазвайки българското законодателство и предвидения в него 30-дневен срок, да бъде санкциониран за нарушаване на законодателството на държавата членка, в която командирова работници или служители, когато в нейното законодателство не е предвиден подобен срок.
 
На работниците и служителите, които са командировани от работодател, съответно изпратени от предприятие, което осигурява временна работа, регистрирани по законодателството на друга държава членка или трета държава, за изпълнение на работа в Република България, следва да се осигурят най-малко същите минимални условия на работа, каквито са установени за работниците и служителите, изпълняващи същата или сходна работа в Република България (чл. 121а, ал. 5 КТ).
 
Разпоредбата на чл. 121а, ал. 8 КТ предвижда условията и редът за командироване и изпращане на работници и служители в рамките на предоставянето на услуги да се определят с наредба на Министерския съвет.
 
Тези условия и ред са уредени в посочената по-горе Наредба за командироването и изпращането, която, както посочихме, ще бъде обект на самостоятелно изследване във февруарския брой на списание „Данъци ТИТА“, поради обема и сложността от въпроси, които урежда.
 
Със ЗИД на КТ се дава отговор и на породилия редица практически проблеми въпрос относно задължението на работодателя да заплаща командировъчни пари в случаите на командироване или изпращане в рамките на предоставянето на услуги, на който разпоредбата на чл. 121, ал. 5 КТ (отм.) не даваше изричен отговор. Сега този въпрос е уреден изрично с разпоредбата на чл. 215, ал. 2 КТ.
 
Освен минималните условия на работа (в това число и минимални ставки на заплащане в приемащата държава), предвидени в чл. 2 и чл. 3 от Наредбата за командироването и изпращането, разпоредбата на чл. 215, ал. 2 КТ предвижда, че при командироване на работник или служител от български работодател или изпращане от предприятие, което осигурява временна работа, регистрирано по българското законодателство, той има право да получи освен брутното си трудово възнаграждение още и пътни пари при условия, определени в наредбата по чл. 121а, ал. 8 КТ.
 
С тази разпоредба се създава яснота, като се предвижда, че при командироване на работници и служители в рамките на предоставянето на услуги, те имат право само на пътни пари.
 
Това означава, че работодателят, съответно предприятието, което осигурява временна работа, няма задължение за заплащането на квартирни и дневни пари. Това разрешение може да бъде подкрепено.
 
Аргументите за това са следните:
  • С командировъчните пари се цели да се компенсират допълнително направените от работника или служителя разходи, свързани с изпълнението на възложената му работа извън мястото на постоянната му работа.
  • С квартирните и дневните пари се компенсират направените от работника или служителя разходи за настаняване, храна и вътрешен транспорт в рамките на населеното място на командировката, когато те не са осигурени от работодателя (аргумент от чл. 18, ал. 1 и чл. 24 НСКСЧ).
На практика със заплащането на минималните ставки в приемащата държава членка, каквото е изискването на чл. 3 от Директива 96/71/ЕО, въведено в националното законодателство с разпоредбите на чл. 121а, ал. 4 КТ и чл. 6, ал. 2 Наредбата за командироването и изпращането, се компенсират завишените разходи за храна и подслон на командированите и изпратени работници и служители, като не се допуска тяхното обедняване за сметка на работодателя. На аргумента, че тези минимални ставки могат да се окажат недостатъчни, за да може на работника или служителя да се осигурят подходящи храна и подслон може да се възрази, че същите минимални ставки се прилагат и по отношение на част от местните работници или служители, работещи в предприятия, установени в приемащата държава членка, част от които също е възможно да заплащат наем за жилище.
 
Пътните пари компенсират разходите за придвижване на работника или служителя от Република България до мястото на командировката или изпращането в приемащата държава членка и обратно (арг. от чл. 4, ал.1 Наредбата за командироването).
 
Тези разходи винаги следва да бъдат възстановявани на командированите или изпратени работници и служители. Това се налага от обстоятелството, че те съставляват значителен размер и на практика ще доведат до обедняване на командированите или изпратени работници и служители, като ще поставят последните в по-неблагоприятно положение спрямо работниците и служителите в приемащата държава членка, на които не се налага да поемат такива разходи.
 
По изложените съображения с разпоредбата на чл. 215, ал. 2 КТ се осигурява равно третиране на българските работници и служители с работниците и служителите в приемащата държава членка, каквото е една от основните цели на Директива 96/71/ЕО.
 
В изпълнение на изискванията на чл. 11 и 12 от Директива 2014/67/ЕС с разпоредбите на чл. 357, ал. 4чл. 361, ал. 2 КТ и чл. 121а, ал. 6 се осигурява възможност за съдебна защита на командированите или изпратени на територията на Република България работници или служители, когато са претърпели вреди от неспазване на условията на работа в Република България, изисквани съгласно разпоредбата на чл. 121а, ал. 5 КТ във връзка с чл. 9, ал. 1 Наредбата за командироването и изпращането.
 
Съгласно разпоредбата на чл. 357, ал. 4 КТ „Трудови са и споровете между работниците или служителите, които са или са били командировани или изпратени на територията на Република България по чл. 121а, ал. 1, т. 2 и ал. 2, т. 2, и техния работодател в случаите, когато са претърпели вреди поради неспазване на условията на работа по чл. 121а, ал. 5, включително след прекратяването на трудовото правоотношение. Когато работодателят е подизпълнител, исковете за неизплатените на работника или служителя минимални възнаграждения могат да се предявяват и срещу изпълнителя, на който работодателят е пряк подизпълнител, или солидарно срещу работодателя и изпълнителя. Отговорността на изпълнителя се ограничава до правата на работника или служителя, произтичащи от договорните отношения между изпълнителя и работодателя.
 
С признаване за трудови на споровете между командировани и изпратени работници и служители на територията на Република България и техния работодател, се предоставя изрична възможност за тяхното разглеждане от българските съдилища.
 
Цитираната разпоредба разкрива някои особености:
  • Първо, относно претърпените вреди.
Те се ограничават до условията на работа, предвидени в чл. 121а, ал. 5 КТ. Това са условията, предвидени в чл. 121а, ал. 5 КТ и чл. 9, ал. 1 от Наредбата за командироването и изпращането, като те обхващат:
  1. максималната продължителност на работната седмица и на работния ден, минималната продължителност на дневната, междудневната и седмичната почивка, както и дните на официалните празници в Република България;
  2. минималния размер на работната заплата;
  3. условията за полагане на извънреден и нощен труд и размера на заплащането им;
  4. минималния размер на платения годишен отпуск;
  5. здравословните и безопасни условия на труд;
  6. специалната закрила на непълнолетните лица, на бременните жени, на кърмачките и на лицата с намалена работоспособност;
  7. недопускане на дискриминация.
Когато в съответствие с изискванията на чл. 121а, ал. 5 КТ на командирования или изпратен работник или служител, не са осигурени основно трудово възнаграждение в размер най-малко на минималната работна заплата, установена за страната, и/или най-малко на минималния размер на допълнителните трудови възнаграждения за извънреден и нощен труд, разпоредбата на чл. 121а, ал. 6 КТ предвижда, че работникът или служителят има право на:
  1. неизплатените трудови възнаграждения, които са дължими при спазване на условията на чл. 121а, ал. 5;
  2. обезщетения или други вземания, свързани с трудовото правоотношение, дължими по закон;
  3. възстановяване на неправомерно удържани от трудовото възнаграждение данъци и/или осигурителни вноски;
  4. възстановяване на прекомерно високи разходи спрямо трудовото възнаграждение или качеството на настаняването, удържани от трудовото възнаграждение на работника или служителя за предоставено от работодателя настаняване.
  • Второ, въвежда се отговорност и за изпълнителите при веригите от подизпълнители.
Такъв ще бъде случаят например, когато изпълнителят на строителен обект в България наеме подизпълнител (например доставчик на дограма) от друга държава членка.
 
В тези случаи работникът или служителяткомандирован или изпратен в България, може да предяви иск за неизплатените минимални възнаграждения срещу изпълнителя (в България), на който неговият работодател (от друга държава членка) е пряк подизпълнител, или солидарно срещу работодателя и изпълнителя. Тези искове са ограничени до неизплатените минимални възнаграждения на работника или служителя, дължими при спазване на условията по чл. 121а, ал. 5 КТ.
 
В допълнение към това, отговорността на изпълнителя се ограничава и до правата на работника или служителя, произтичащи от договорните отношения между изпълнителя и работодателя.
 
Това означава, че изпълнителят отговаря само за минималните възнаграждения, дължими на работника и служителя за предоставената работна сила в изпълнение на сключения между неговия работодател и изпълнителя договор. Работникът или служителят няма право на иск срещу изпълнителя за дължими възнаграждения за изпълнение на други договори, извън сключения между работодателя и изпълнителя.
 
Разпоредбата на чл. 45, ал. 2 КТ предоставя възможност по искане на командированите или изпратени работници и служители те да бъдат представлявани от синдикалните организации и техните поделения като пълномощници пред съда. В тези случаи синдикалните организации не могат да сключват спогодби, да признават искове, да се отказват, да оттеглят или намаляват исканията на работниците и служителите и да получават суми за сметка на представляваните лица, освен ако бъдат изрично упълномощени за това.
 
Трудовите спорове с командировани или изпратени на територията на Република България работници и служители са подсъдни на съда по мястото, където работникът или служителят временно полага или е полагал труда си (чл. 361, ал. 2 КТ).
 
Разпоредбата на чл. 357, ал. 4 КТ предоставя възможност искът да бъде заведен както по време или след командироването или изпращането, така и след  прекратяване на трудовото правоотношение.
 
В тази връзка разпоредбата на чл. 11, § 4, б. „а“ от Директива 2014/67/ЕС предвижда, че правилата за възможността за командированите или изпратени работници и служители да завеждат искове срещу своя работодател в държавата, в която са командировани или изпратени, не засягат: „националните правила относно крайните срокове на давност или сроковете за предявяване на подобни искове, при условие че те не се считат за способни да направят на практика невъзможно или извънредно трудно упражняването на тези права;“. От това следва, че исковете могат да бъдат предявени най-късно до изтичане на давностните срокове, предвидени в чл. 358 КТ.
 
Нов момент, въведен в изпълнение на изискванията на Директива 2014/67/ЕС, е новата Глава двадесета относно административното сътрудничество между компетентните органи на държавите членки и трансгранично изпълнение на наложени финансови административни санкции и глоби, включително такси и начисления.
 
Предвидено е това сътрудничество да се осъществява чрез специално изградена Информационна система на вътрешния пазар (ИСВП).
 
Компетентен орган за България е Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“. В тази връзка тя извършва следните дейности:
 
1. Осъществява безплатно административно сътрудничество чрез ИСВП с компетентните органи на другите държави.
 
В чл. 418, ал. 1 КТ са уредени формите на административно сътрудничество. Те обхващат:
  • предоставяне на информация относно условията на труд при командироване или изпращане в рамките на предоставяне на услуги;
  • изпращане на мотивирани искания за информация и проверки до контролните органи на други държави членки;
  • отговори на мотивирани искания на компетентните органи на други държави членки в случаите на наемане на работници или служители в рамките на предоставяне на услуги или установени нарушения на режимите на командироване или изпращане;
  • изпращане и получаване на копия от документи;
  • връчване на документи, изпратени от контролните органи на друга държава членка и 
  • други.
2. Получава чрез ИСВП на искания за събиране на вземанията за финансови административни санкции и/или глоби, включително такси и начисления, наложени на български работодатели или предприятиякоито осигуряват временна работа, от компетентните органи или потвърдени от административните или съдебните органи на държави членки, във връзка с неспазването на Директива 96/71/ЕО или на Директива 2014/67/ЕС. С оглед на осигуряването на яснота относно характера на тези вземания и на възможност за тяхното принудително събиране в България, с §16 от Преходните и заключителни разпоредби на ЗИД на КТ се допълва разпоредбата на чл. 162 от Данъчно-осигурителния процесуален кодекс (ДОПК) с нова ал. 7, с която тези вземания са признати за публични по българското законодателство.
 
В тази връзка разпоредбата на чл. 419, ал. 2 КТ предвижда, че при постъпило искане за събиране на публично вземане по чл. 162, ал. 7 ДОПК от компетентен орган на друга държава членка, Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда" предприема действия по уведомяване на работодателя за постъпилото искане в срок до един месец от неговото получаване. На работодателя се предоставя едномесечен срок, в който той може доброволно да плати вземането. Когато не направи това в едномесечния срок, Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда" изпраща искането и приложените към него документи, включително изпълнителното основание, преведени на български език, както и данни за извършеното уведомяване, на Националната агенция за приходите, която предприема действия по принудителното му събиране по реда на ДОПК.
 
3. Изпраща чрез ИСВП искания за събиране на вземания по наложени имуществени санкции или глоби, включително лихви по наложени имуществени санкции или глоби на работодатели или предприятия, които осигуряват временна работа, установени в друга държава членка, за нарушения на трудовото законодателство относно командироването и изпращането на работници или служители в рамките на предоставяне на услуги, чието изпълнение не може да се извърши на територията на Република България.
 
Направените със ЗИД на КТ промени в режима на командироването и изпращането на работници и служители в рамките на предоставянето на услуги могат да бъдат оценени положително. Преди всичко с тях се осигурява съответствие на българското с европейското законодателство и по-специално, с изискванията на Директива 96/71/ЕО и Директива 2014/67/ЕС. Не по-малко значение имат и осигурената яснота относно правилата, които следва да се спазват от работодателите (доставчици на услуги) при командироване или изпращане на работници и служители, както и преодоляването на някои проблеми, установени от практиката.

Назад