КТ. Третиране на участието в обучения, конгреси и търговски изложения през двата дни на седмична почивка като „работно време“

TITA.BG | Данъци | Счетоводство | Осигуровки | Труд

Всеки четвърти понеделник от месеца безплатна публикация: ТРУД

Абонирай се за е-бюлетина ни ► ТУК

КТ. Въпрос. Във връзка с дейността на дружеството възникват следните въпроси:

Какво представлява работното време по смисъла на Кодекса на труда?
Ако служителите участват в дейности, различни от уговорената работа, като например вътрешнофирмени обучения, участия в браншови конгрес и т.н., трябва ли тези дейности да се заплащат като извънреден труд или по друг начин и на какво основание?
Какви са възможностите за работодателя от гледна точка на работното време при организирано търговско изложение или научен симпозиум в събота и неделя, където фирмата има щанд и служителят трябва да остане 8 или дори 10 часа?

Отговор: Михаил Илиев, д-р по право, експерт в МТСП

Актуално към 15.04.2021 г.

Отговорът на въпроса какво е „работно време“ от гледна точка на българското и европейско законодателство е дискусионен и продължава да търпи развитие в практиката.

Той следва да се преценява за всеки отделен случай с оглед конкретните обстоятелства, като се вземат предвид насоките, дадени от практиката на Съда на Европейския съюз (СЕС).

Легална дефиниция на понятието „работно време“ в българското трудово законодателство се съдържа в разпоредбата на § 1, т. 11 ДР на КТ, съгласно която това е „...всеки период, през който работникът или служителят е длъжен да изпълнява работата, за която се е уговорил“.

В зависимост от това:

дали реално е положен труд или

работникът/служителят е само в готовност за това, работното време може да бъде:

- „същинско“, през което работникът или служителят реално е положил труд или

- време на разположение, през което работникът или служителят е в готовност да пристъпи към изпълнение на трудовите си задължения.

Последното е уредено в Наредба № 2 за реда за установяване задължение за дежурство или за разположение на работодателя (Наредба № 2) и се различава от същинското по това, че в периода на изчакване работникът или служителят се намира на място, извън територията на предприятието, което се уговаря между страните (чл. 3, ал. 1 и 2 Наредба № 2).

Времето, през което работникът или служителят се намира на разположение,

не се включва и не се отчита като работно време, но

за него се заплаща допълнително трудово възнаграждение за всеки час или за част от него съгласно чл. 10 Наредбата за структурата и организацията на работната заплата в размер не по-малък от 0,10 лева.

Ако обаче работникът или служителят бъде извикан да работи, фактически извършената работа през времето на разположение се отчита и заплаща като извънреден труд с всички произтичащи правни последици от това, включително задължението за осигуряване на минимален размер на непрекъснатата междудневна и междуседмична почивка (чл. 3, ал. 4 и 5 Наредба № 2).

В законодателството на Европейския съюз дефиниция на понятието „работно време“ е дадена в разпоредбата на чл. 2, т. 1 от Директива 2003/88/ЕО на Европейския парламент е на Съвета от 4.03.2003 г. относно някои аспекти на организацията на работното време, съгласно която това е „...всеки период, през който:

работникът работи на разположение на работодателя и

изпълнява своята дейност или задължения, в съответствие с националното законодателство и/или практика“.

При тълкуване на тази разпоредба, в съдебната практиката на Съда на Европейския съюз се приема, че разграничителният критерий за това дали е налице период на работно време или период на почивка е:

не това дали работникът или служителят реално е положил труд, а

дали е длъжен да бъде на разположение на място, определено от работодателя или не.

В своята практика СЕС е имал възможност да даде конкретни указания относно понятието „работно време“ в решенията си по делата:

SIMAP (дело C-303/98) и

Jaeger и Dellas – (дело C-151/02)

в контекста на дежурството и времето на разположение.

В тях се приема, че когато работникът или служителят:

е длъжен да присъства физически на място, определено от работодателя, цялото дежурство се счита за работно време, а

когато изпълнява задълженията си на повикване (време на разположение), работното време е само времето, през което действително е положен труд.

Неактивната част от дежурствата (време за спане, почивка, храна, физиологични нужди) също представлява работно време, ако работникът или служителят присъства физически на място, определено от работодателя (вж. Решение на по дело C-303/98, , т. 46—52 и Решение на Съда по дело C-151/02, т. 63).

В константната практика на СЕС се приема още, че:

директивата „...не предвижда междинна категория между работно време и почивка“ и че двете понятия взаимно се изключват, както и че

държавите членки не могат едностранно да определят обхвата на понятията:

- „работно време“ и

- „почивка“,

тъй като те са понятия на европейското право (Решение на Съда по дело C-14/04, т. 42 и 45; Решение на Съда по дело C-266/14, т. 25 и 26).

Тази практика беше потвърдена и в началото на месец март с Решение по дело C‑344/19 от 9 март 2021 г., в което СЕС даде и някои допълнителни указания по отношение на понятието „работното време“, като прие, че за такова следва да се счита всеки период, през който „...наложените на работника ограничения са от такова естество, че обективно и чувствително засягат възможността му през тези периоди:

свободно да организира времето, когато неговите професионални услуги не се изискват, и

да се посвети на своите собствени интереси“ (Решение по дело C‑344/19, т. 37).

Същевременно, когато наложените на работника ограничения в определен период на дежурство:

не са толкова интензивни и

без големи затруднения му позволяват да управлява своето време и да се посвети на собствените си интереси,

единствено времето, свързано с действително положен в този период труд, ако има такъв, е „работно време“ за целите на прилагането на Директива 2003/88 (Решение по дело C‑344/19, т. 38).

За определяне на това дали наложените ограничения на работника са от естество да засегнат чувствително свободата му да организира работното си време, СЕС посочва, че следва да се вземат предвид:

срокът, с който работникът разполага по време на своето дежурство, за да поднови служебната си дейност, от момента, в който работодателят е изискал това, както и

средната честота на дейностите, които работникът действително е трябвало да извърши през този период, ако има такива (Решение по дело C‑344/19, т. 47 и 51).

В същото решение СЕС даде насоки и за понятието „работно място“, като прие, че за такова „трябва да се разглежда всяко място,

на което работникът упражнява дейност по разпореждане на своя работодател,

включително и когато това не е мястото, на което той обичайно извършва своята трудова дейност“ (Решение по дело C‑344/19, т. 34)

Също така СЕС направи и важното уточнение, че по принцип Директива 2003/88 не се прилага спрямо възнаграждението на работниците, поради което от гледна точка е европейското законодателство е допустимо прилагането на:

правна уредба на държава членка,

колективен трудов договор или

решение на работодател

за възнаграждението във връзка с дежурство, които разграничават периодите:

на реално положен труд от

тези, през които не е извършена действителна работа,

дори когато тези периоди трябва в своята цялост да се считат за „работно време“ за целите на прилагането на посочената директива (Решение по дело C‑344/19, т. 57 58).

Такова разграничение по отношение на заплащането за времето на разположение прави и националното законодателство в Наредба № 2, която както посочихме по-горе предвижда:

за времето на разположение на работника или служителя да се заплаща допълнително трудово възнаграждение съгласно чл. 10 НСОРЗ, а

ако фактически се пристъпи към изпълнение на трудовите задължения – като извънреден труд.

(Относно разглежданото решение вж. материала: „Решение на СЕС относно третирането на периодите на дежурство в условията на постоянно разположение на повикване“.)

Що се отнася до извънредния труд, СЕС приема, че той попада в обхвата на понятието „работно време“ по смисъла на Директива 2003/88, която не прави разграничение между това дали такъв труд е положен в рамките на нормалното работно време или не, като цялото време, през което работникът или служителят следва да е на място, определено от работодателя, следва да бъде зачитано за работно време и когато е подходящо за извънреден труд (Решение на по дело C-303/98, т. 51 и 52).

В българската трудовоправна доктрина и практика се приема, че за да е налице извънреден труд е необходимо работникът или служителят реално да е положил такъв, т.е. необходимо е работникът или служителят да е извършил работа в повече от установеното за него работно време:

по разпореждане или

със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител (в подобен смисъл вж. Мръчков, В. Трудово право. С., 2015, с.316-317; Решение № 136 от 9.06.2014 г. на ВКС, III г. о.).

Конкретно по разглежданите въпроси, предвид посоченото по-горе, според нас всички участия в конгреси, семинари и присъствия на щандове, при които работникът или служителят трябва:

да присъства на работно място, определено от работодателя,

при което той не разполага свободно с личното си време, следва да бъдат квалифицирани като период на „работно време“, съответно да бъдат взети предвид при определянето на това дали е положен извънреден труд.

Затова и когато се налага участието в подобни мероприятия през дните на седмична почивка следва да се спазят правилата за извънреден труд, като на работника или служителя бъде осигурена подходяща междуседмична почивка (чл. 153, ал. 4 КТ във връзка с чл. 146 и 144 КТ).

(Относно междуседмичната почивка в тези случаи вж. материала: „Полагане на извънреден труд в двата дни от седмичната почивка“)

По отношение на третирането на периодите на обучение в извънработно време като работно време имахме възможност да предоставим нашето становище в бр.109 от 01.11.2018 г. на е-сп. „Данъци Тита“– вж. Относно третиране на участие в обучение през почивните дни като извънреден труд.

В дадения от нас отговор определихме въпроса като дискусионен, тъй като той не е уреден изрично в националното законодателство.

Позовавайки се обаче на посочените по-горе критерии за работно време, изведени от практиката на СЕС, биха могли да бъдат изведени аргументи в полза на твърдението, че и периодите на задължителни обучения в извънработно време следва да бъдат отчитани като работно време, доколкото:

работникът или служителят следва задължително да присъства на определено от работодателя място и

не разполага със свободата да организира личното си време.

С оглед на всичко посочено по-горе, в случай че е необходимо работниците и служителите в определени случаи да работят през дните на седмична почивка, работодателят би могъл:

Да издадете заповед за полагане на извънреден труд, например на основание разпоредбата на чл. 144, т. 6 КТ, като в този случай обаче следва да се следи за спазване на ограниченията за неговата максимална продължителност, предвидени в чл. 146 КТ, както и за размера на междуседмичната почивка, предвиден в чл. 153, ал. 4 КТ.

Поради това максималната продължителност на извънредния труд не следва да надхвърля:

3 часа дневен или

2 часа нощен труд

през двата последователни работни дни от седмичната почивка,

а в случай че работодателят наруши това изискване може да бъде подведен под административнонаказателна отговорност за нарушение на трудовото законодателство.

В случай че е необходимо работникът или служителят да работи на пълно работно време в различни дни, поради което не е възможно да се спазят ограниченията за извънреден труд, най-подходящият вариант за работодателя е на основание чл. 142, ал. 3-6 КТ във връзка с чл. 9а-9г НРВПО да въведе сумирано изчисляване на работното време през съответния месец, при което работното време на работника или служителя да се изчислява сумарно за рамките на месеца, като:

работата в повече през едни дни (включително събота и неделя)

да се компенсира с по-кратка продължителност на работното време през други,

така че в края на периода на сумирано отчитане средната продължителност на работното време за месеца на работника или служителя да бъде равна на установената нормална продължителност на работното време за същия период.

Сумираното работно време осигурява възможност на работодателя да разпределя работните и почивни дни по начин, отговарящ на нуждите на предприятието, като има възможност и да променя графика, при промяна на обстоятелствата, при които е утвърден (чл. 9а, ал. 2 НРВПО).

В този случай:

максималната продължителност на работната смяна при сумирано изчисляване на работното време може да бъде до 12 часа,

като продължителността на работната седмица не може да надвишава

- 56 часа, а

- за работниците и служителите с намалено работно време - до 1 час над намаленото им работно време (чл. 142, ал. 6 КТ).

Повече за сумираното изчисляване на работното време представихме в бр. 137 от месец ноември 2020 г. на е-сп. „Данъци Тита“ – вж. Сумирано изчисляване на работното време при работа на смени и полагане на нощен труд.