Промени в трудовото законодателство, въведени със Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (обн. ДВ, бр. 62 от 5 август 2022 г.)

Най-актуалното, винаги - TITA.BG ► Безплатна публикация от бр. 9 на е-сп. "Труд и осигуровки ТИТА"

Ненко Салчев, експерт в МТСП

Актуално към 08.08.2022 г.

В "Държавен вестник", бр. 62 от 5 август 2022 г. беше обнародван Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда. Законът влиза в сила на 1 август 2022 г.

Приемането на промените в Кодекса на труда (КТ) въвежда изискванията и осигурява съответствие на националното законодателство с разпоредбите:

на Директива 2019/1152/ЕС на Европейския парламент и на Съвета от 20 юни 2019 година за прозрачни и предвидими условия на труд в Европейския съюз (Директива 2019/1152/ЕС) и

на Директива 2019/1158/ЕС на Европейския парламент и на Съвета от 20 юни 2019 година относно равновесието между професионалния и личния живот на родителите и лицата, полагащи грижи, и за отмяна на Директива 2010/18/ЕС на Съвета (Директива 2019/1158/ЕС)[1].

Следва да се отбележи, че и двете цитирани директиви на ЕС отменят предходно съществуващи директиви (съответно Директива 91/533/ЕИО и Директива 2010/18/ЕС), като въвеждат допълнителни права за работниците в Европейския съюз от съществуващите до момента.

Поради това значителна част от предвидените в:

Директива 2019/1152/ЕС и

Директива 2019/1158/ЕС

права съществуват в КТ преди приемането на последните изменения, като със закона сe въвеждат само новите изисквания на европейското законодателство, които не съществуват до момента в националното право.

Промените в КТ имат две основни цели:

насърчаване на сигурността и предвидимостта на трудовото правоотношение, като се запази неговата гъвкавост и се гарантират трудовите и осигурителните права;

подобряване на възможностите за съвместяване на трудовите и семейните задължения.

Приетите промени в КТ във връзка с тези две основни цели ще бъдат разгледани последователно в изложението по-долу.

I. Насърчаване на сигурността и предвидимостта на трудовото правоотношение

Това е основна цел на въведената с настоящите промени в Кодекса на труда Директива 2019/1152/ЕС. В разпоредбата на чл. 1, пар. 1 от нея е предвидено, че тя цели:

да се подобрят условията на труд чрез насърчаване на по-прозрачна и предвидима заетост, като

същевременно се гарантира гъвкавостта на пазара на труда.

Тази цел следва да се разгледа в два аспекта.

От една страна, промените са свързани с по-голяма прозрачност, т.е. задължение за работодателя да предоставя повече информация за трудовото правоотношение на работника или служителя, а от друга, с по-голяма предвидимост, т.е. осигуряване на повече възможности за по-сигурна заетост.

Според българското трудово законодателство основните елементи на трудовото правоотношение се уговарят между страните по трудовия договор. В чл. 66, ал. 1 от КТ е регламентирано минималното съдържание на трудовия договор, като при сключването му следва да се определи:

работното време,
трудовото възнаграждение,
размера на платения годишен отпуск
и др.

Освен съгласие по посочените елементи, работодателят има задължение да предостави и допълнителна информация относно уговорената работа, предвидена в чл. 127, ал. 1 от КТ. Видно от изложеното, към момента българското трудово законодателство съдържа основните изисквания по отношение на т.нар. прозрачност на трудовите отношения. Информацията, която се предоставя на работника или служителя при възникване, съществуване и прекратяване на трудовото правоотношение, е нормативно определена през 2001 г., 2004 г. и 2006 г. със съответните промени в чл. 66, чл. 127, ал. 1 и чл. 128а от КТ.

Измененията на нормативната уредба през тези периоди са в съответствие с изискванията на международните актове, по които Република България има ангажименти, в т.ч.

посочената вече Директива 91/533/ЕИО на Съвета от 14 октомври 1991 г. относно задължението на работодателя да информира работниците или служителите за условията на трудовия договор или на трудовото правоотношение (Директива 91/533/ЕИО), която беше отменена с Директива 2019/1152/ЕС, и

Европейска социална харта (ревизирана).

Динамиката на пазара на труда и прилагането на гъвкави форми на заетост предопределят необходимостта работниците или служителите да разполагат с все повече информация за основните елементи на условията на труд, за да се гарантира в по-висока степен възможността да се възползват от своите права. По тази причина е изменено и европейското законодателство в тази област, като е приета Директива 2019/1152/ЕС, с която беше отменена и Директива 91/533/ЕИО.

С новата Директива 2019/1152/ЕС бяха допълнени елементите на трудовото правоотношение, за които работниците и служителите трябва да получат информация в писмена форма от работодателя.

За да се осигури подходяща степен на прозрачност по отношение на условията на труд, с промените в КТ се предвиждат допълнителни задължения за работодателя, които имат за цел да разширят обема от информация, която следва да се предоставя на работниците и служителите във връзка с трудовото им правоотношение.

I. 1. Конкретните изменения в КТ по отношение на по-голямата информираност на работника или служителя са следните:

1) Изменение на разпоредбата на чл. 66, ал. 5 от КТ, в която е регламентирано задължението на работодателя при всяко изменение на трудовото правоотношение да предоставя на работника или служителя необходимата писмена информация, съдържаща данни за извършените промени

До момента разпоредбата на чл. 66, ал. 5 от КТ предвиждаше задължение на работодателя да предоставя информация за изменението на трудовото правоотношение при първа възможност или най-късно до един месец след влизането в сила на изменението му.

В изпълнение на изискването на чл. 6 от Директива 2019/1152/ЕС, с приетата промяна в чл. 66, ал. 5 от КТ се установява задължението на работодателя информацията да се предоставя най-късно до влизане в сила на изменението.

По този начин информацията от работодателя ще е известна на работника или служителя своевременно, което осигурява по-подходяща степен на прозрачност по отношение на условията на труд и позволява да се избегнат възможните трудови спорове.

На практика значителна част от промените в трудовото правоотношение стават чрез подписване на допълнително споразумение между страните на основание чл. 119 от КТ. Това произхожда и от обстоятелството, че работодателят или работникът или служителят не могат да променят едностранно съдържанието на трудовото правоотношение освен в случаите и по реда, установени в закона (чл. 118, ал. 1 от КТ). Въпреки това има случаи, при които работодателят има право едностранно да изменя трудовото правоотношение, като например:

правото на работодателят едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя (чл. 118, ал. 3 от КТ),

правото на работодателя да изменя мястото и характера на работата (чл. 120 от КТ),

възможността за запазване на трудовото правоотношение при промяна на работодателя (чл. 123 от КТ)[2]
и др.[3]

В описаните хипотези, предвид промяната в чл. 66, ал. 5 от КТ, работодателят ще е длъжен най-късно до влизане в сила на изменението да предостави информация на работника или служителя.

2) Допълнения в чл. 127, ал. 1 от КТ, с които се създават задължения за работодателя за предоставяне на допълнителна информация относно съществени елементи на трудовото правоотношение

И преди промените работодателят имаше задължението да предоставя на работника или служителя длъжностна характеристика, екземпляр от която се връчва при сключване на трудовия договор срещу подпис и се отбелязва датата на връчването (чл. 127, ал. 1, т. 4 от КТ).

В нея следва да са описани основните изисквания към работника или служителя във връзка с уговорената работа. Също така съществува и задължението работодателят да:

осигурява указания за реда и начина на изпълнение на трудовите задължения и упражняване на трудовите права, включително
запознаване:

- с правилата за вътрешния трудов ред и

- с правилата за здравословни и безопасни условия на труд (чл. 127, ал. 1, т. 5 от КТ).

С направените допълнения в чл. 127, ал. 1 от КТ, с които се въвеждат изискванията на чл. 4 от Директива (ЕС) 2019/1152, се разширява обемът от информация, която следва да се предоставя на работника или служителя, като работодателят се задължава да:

А) запознава работника или служителя с вътрешните правила за работната заплата (чл. 127, ал. 1, т. 5 от КТ);
Б) осигурява информация за условията и реда за прекратяване на трудовия договор съгласно разпоредбите на КТ (чл. 127, ал. 1, т. 6 от КТ);
В) предоставя информация за организираните от работодателя обучения, свързани с поддържане и повишаване на професионалната квалификация и подобряване на професионалните умения (чл. 127, ал. 1, т. 7 от КТ).

A) По отношение на запознаването с вътрешните правила за работната заплата

Всеки работодател е длъжен да утвърди вътрешни правила за работната заплата.

Според чл. 22, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, тези правила са вътрешен акт на предприятието по смисъла на чл. 37 от КТ.

Поради това синдикалните организации в предприятието имат право да участват в подготовката на проектите им.

Във вътрешните правила се регламентира организацията на работната заплата в предприятието. В тях задължително се включват:

общи положения за организацията на работната заплата в предприятието;
определяне и разпределение на средствата за работна заплата;
определяне на минимални стойности или на диапазони на основните заплати по длъжностни нива;
редът и начинът за определяне и изменение на допълнителните трудови възнаграждения.

Възможно е също така в тях да се включват и въпросите относно:

системи и методи за оценка на работните места и на длъжностите;
групиране на длъжностите по длъжностни нива и квалификационно-образователни изисквания;
правила и процедури за определяне и изменение на основните работни заплати;
правила и процедури за оценяване на трудовото изпълнение;
системи на заплащане на труда;
правила и процедури за определяне на индивидуалните работни заплати;
редът за събиране, обработване, съхраняване и използване на информация и документи, необходими за изчисляване на полагащите се брутни и нетни трудови възнаграждения;
редът и начинът за изплащане на работната заплата.

Поради това вътрешните правила за работната заплата съдържат съществена информация относно начина на формиране на възнаграждението на работника или служителя.

Установеното задължение на работодателя да предостави информация относно вътрешните правила за работната заплата ще гарантира по-голяма възможност на работниците и служителите да проследяват дали правилно се начисляватосновните и допълнителните им трудови възнаграждение според извършената работа.

По този начин се намаляват предпоставките за възникване на трудови спорове, свързани с начисляването и изплащането на трудовото възнаграждение.

Регламентирането на задължението на работодателят да предоставя информация относно вътрешни правила за работната заплата е логично продължение на съществуващото преди това задължение за предоставяне на информация относно правилника за вътрешния трудов ред.

По този начин работникът или служителя ще е запознат не само по какъв начин е организирана работата в предприятието, но и с начина на определяне на трудовото му възнаграждение.

Б) По отношение на осигуряването на информация за условията и реда за прекратяване на трудовия договор съгласно разпоредбите на КТ

В глава шестнадесета, раздел I на КТ са регламентирани основанията за прекратяване на трудовия договор.

Прекратяването на трудовия договор на различно от посочените основания води до незаконосъобразност на издадената заповед от работодателя.

В действителност всеки един работник или служител има възможност да се запознае с изискванията на КТ по отношение на прекратяването на трудовия договор. На практика обаче значителна част от работниците и служителите не са запознати с начина и условията, при които се прекратява трудовото правоотношение.

С новата т. 6 в чл. 127, ал. 1 от КТ се регламентира задължението за работодателя да осигури информация за условията и реда за прекратяване на трудовия договор съгласно разпоредбите на КТ.

По този начин се осигурява по-добра възможност на наетите лица да се запознаят и възползват от правата, които имат съгласно трудовото законодателство, свързани с прекратяването на трудовото правоотношение.

Следва да се има предвид, че според Директива 2019/1152/ЕС предоставянето на тази информация може да стане чрез позоваване на:

законовите,
подзаконовите,
административните или
нормативните разпоредби или
на колективните трудови договори,

регулиращи тези въпроси (чл. 4, пар. 3 от нея).

Кодексът на труда не въвежда ограничения по отношение на начина на предоставянето на информацията, свързана с прекратяването на трудовия договор. Ето защо работодателят има възможност, съобразно особеностите в предприятието, да определи най-подходящия начин, чрез който да направи това.

Важно е работникът или служителят да е запознат с възможността трудовият му договор да бъде прекратен с или без предизвестие.

Основанията за прекратяване на трудовия договор без предизвестие са определени в:

чл. 325 от КТ (общи основания за прекратяване на трудовия договор);
чл. 331 от КТ (прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя срещу уговорено обезщетение)[4];
чл. 327 от КТ (прекратяване на трудовия договор от работника или служителя без предизвестие);
чл. 330 от КТ (прекратяване на трудовия договор от работодателя без предизвестие);
чл. 71, ал. 1 от КТ (прекратяване на договора със срок за изпитване).

Основанията за прекратяване на трудовия договор с предизвестие са определени в:

чл. 326 от КТ (прекратяването на трудовия договор с предизвестие);
чл. 328 от КТ (прекратяване на трудовия договор от работодателя с предизвестие)[5];
чл. 334 от КТ (прекратяване на трудовия договор за допълнителен труд).

Освен за основанията за прекратяване на трудовия договор, работодателят следва да предостави и информация за реда, по който следва да стане прекратяването.

Следва да се има предвид, че трудовият договор се прекратява писмено (чл. 335, ал. 1 от КТ). Поради това на работника или служителя следва да се укаже, че не е възможно нито една от страните по трудовото правоотношение чрез устно заявление да прекрати трудовия договор.

В тази връзка, разпоредбата на чл. 128а, ал. 3 от КТ предвижда, че при прекратяване на трудовото правоотношение работодателят е длъжен да издаде заповед за уволнение или друг документ, с който се удостоверява прекратяването му. Моментът на прекратяване на трудовия договор е определен в чл. 335, ал. 2 от КТ. Трудовият договор се прекратява при:

прекратяване с предизвестие - с изтичането на срока на предизвестието;
неспазване на срока на предизвестието - с изтичането на съответната част от срока на предизвестието;
прекратяване без предизвестие - от момента на получаването на писменото изявление за прекратяването на договора[6].

В) По отношение на осигуряването на информация за организираните от работодателя обучения, свързани с поддържане и повишаване на професионалната квалификация и подобряване на професионалните умения

Повишаването на квалификацията и организирането на допълнителни обучения на работника или служителя са важна предпоставка за повишаване на производителността на труда.

Работодателят има възможност да организира по различен начин процеса за поддържане и повишаване на професионалната квалификация и подобряване на професионалните умения, като съобразно спецификата на своята дейност планира и осъществява целенасочени дейности в тази област.

Някои от работодателите утвърждават и периодично актуализират детайлна политика за обученията в предприятието, други работодатели приемат планове за обучения за различни периоди и т.н.

В изпълнение на изискванията на чл. 4, пар. 1, б. „з“ от Директива 2019/1152/ЕС разпоредбата на чл. 127, ал. 1, т. 7 от КТ изисква работодателите да предоставят информация на работниците и служителите за организираните от тях обучения. Това може да стане чрез запознаване с политиката, плановете, заповедите и други документи, които са свързани с планирането и провеждането на обученията от работодателя. Своевременното предоставяне на тази информация е важно, за да може работникът или служителят да планира по-добре своето време и да се гарантира по-добро качество на организираните обучения. Когато работниците и служителите са запознати предварително с темите, по които е преценено, че следва да повишават познанията си, за тях ще е възможно да полагат и самостоятелно целенасочени усилия в тази посока. Също така, работниците и служителите ще могат да планират по-добре времето, през което ще ползват платен годишен отпуск, така че да са сигурни, че ще изпълняват задълженията си за участие в организираните от работодателя обучения така, както изисква разпоредбата на чл. 228б от КТ.

I. 2. Конкретните изменения в КТ по отношение на по-голямата предвидимост на трудовото правоотношение са в:

1. Допълнение на чл. 70, ал. 1 КТ относно трудовия договор със срок за изпитване[7]

Действащата до момента разпоредба на чл. 70, ал. 1 от КТ дава възможност на страните да уговарят срок за изпитване до 6 месеца, като няма значение срокът, за който се сключва трудовият договор.

В изпълнение на изискванията на чл. 8, пар. 2 от Директива 2019/1152/ЕС, с допълнение на разпоредбата на чл. 70, ал. 1 КТ се регламентира, че:

когато трудовият договор е с определен срок по-кратък от една година,

срокът за изпитване може да е максимум до един месец.

Важно е да се отбележи, че разпоредбата се отнася само до трудовите договори с определен срок, сключени на основание чл. 68, ал. 1, т. 1 от КТ. Само при тези трудови договори се уговаря точен срок, който е по-кратък от 1 година. За да се уговори такъв кратък срок е необходимо да се спазят условията на чл. 68, ал. 3 и 4 от КТ.

Промяната в чл. 70, ал. 1 от КТ има за цел да установи по-голяма предвидимост на трудовите правоотношения, които са уговорени за кратък срок.

До момента, особено при трудовите договори за сезонна работа, беше възможно да се уговори срок на изпитване, който реално да е за цялата продължителност на трудовия договор.

Това създаваше определена несигурност за работниците и служителите, на които трудовият договор можеше да се прекрати без предизвестие по всяко време на основание чл. 71, ал. 1 от КТ.

С направените промени в чл. 70, ал. 1 от КТ се предоставя възможност за определяне на срок за изпитване съобразно уговорената продължителност на работата без да се злоупотребява с тази възможност.

2. Изменение в чл. 111 от КТ относно сключването на трудов договор за полагане на допълнителен труд при друг работодател

Действащата до изменението разпоредба на чл. 111 от КТ даваше възможност на страните да сключат допълнителен трудов договор, освен ако не е уговорено друго в индивидуалния трудов договор по основното трудово правоотношение на работника или служителя.

Поради това беше възможно да се установи пълна забрана за полагане на допълнителен труд при друг работодател без да има обективни причини за това. По този начин беше възможно да се ограничава правото на труд на работниците и служителите.

В изпълнение на изискванията на чл. 9 от Директива 2019/1152/ЕС, с промяна на разпоредбата на чл. 111 от КТ се предвижда, че забрана за полагане на допълнителен труд при друг работодател може да се уговоря само поради:

защита на търговска тайна и/или

предотвратяване на конфликт на интереси.

След промяната не е възможно да се уговори пълна забрана за полагане на допълнителен труд при друг работодател, което е предпоставка за по-голяма възможност на работника или служителя да повишава доходите си чрез допълнителна работа.

Изменението в чл. 111 КТ отчита необходимостта от защита на търговските интереси на работодателя. Също така с него се осигурява и спазването на задължението на работника или служителя да бъде лоялен към работодателя, като:

не злоупотребява с неговото доверие,

не разпространява поверителни за него сведения, и

пази доброто име на предприятието (чл. 126, т. 9 от КТ).

С изменението на чл. 111 от КТ се предвижда възможност в трудовия договор да се уговори забрана за допълнителен труд само с цел:

защита на търговска тайна и/или
предотвратяване на конфликт на интереси.

Важно е да се има предвид, че забраната за работа при друг работодател може да се уговаря само в трудовия договор по основното трудово правоотношение. Такава забрана не може да се уговаря в договор за допълнителен труд, когато работникът или служителят работи при втори, трети и т.н. работодател.

Друго важно обстоятелство е, че уговарянето на забрана за полагане на труд при друг работодател поради:

защита на търговска тайна и/или
предотвратяване на конфликт на интереси

е възможно само за срока на съществуването на трудовото правоотношение.

Тази клауза не може да има сила след прекратяване на трудовия договор, в т.ч. да се уговори обезщетение при започване на работа в предприятие, което е от същата сфера на дейност.

Недопустимо е в съдържанието на трудовия договор или в друг документ да се уговори забрана за извършване на конкурентна дейност от страна на работника или служителя след прекратяване на трудовото правоотношение.

Уговорката, с която се ограничава извършването на конкурентна дейност от страна служители за определен срок след прекратяване на трудовият им договор е сключена в нарушение на конституционно признатото право на труд, по-специално нормата на чл. 48, ал. 3 от Конституцията на Република България.

Работодателят няма право да налага забрана на служителите си, които са се специализирали в дадена област, да упражняват своята професия, след прекратяването на трудовите си отношения, тъй като това би означавало да се ограничи правото им на бъдещо престиране на труд, а подобна клауза по своята същност е нищожна по смисъла на чл. 26, ал. 1 от Закона за задълженията и договорите.

Подобна клауза е в противоречие и с чл. 8, ал. 4 от Кодекса на труда, регламентиращ като недействителни отказите от трудови права. В тази връзка е и трайно установената съдебна практика[8].

3. Допълнение на чл. 119 от КТ, с което се дава възможност на работника или служителя да предлага на работодателя изменение на трудовото правоотношение с цел по-сигурна заетост

В чл. 118, ал. 1 от КТ е регламентирана забрана за работодателя и за работника или служителя да променят едностранно съдържанието на трудовото правоотношение, освен в случаите и по реда, установени в закона.

Извън уредените хипотези на едностранно изменение на трудовото правоотношение, като например:

при командироване,
при обявено извънредно положение или
обявена извънредна епидемична обстановка,
при трудоустрояване и др.,

то може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време, вкл. по искане на работника или служителя.

Действащото до момента трудово законодателство не задължаваше работодателя да вземе отношение по искане на работник или служител за изменение на трудовото правоотношение. Поради това работникът или служителят нямаше информация за причините, поради които работодателят не приема направеното предложение за промяна в трудовия договор.

В изпълнение на изискванията на чл. 12 от Директива 2019/1152/ЕС, с промяна на чл. 119 от КТ се дава възможност работникът или служителят писмено да предлага на работодателя изменение на трудовото правоотношение, за да премине от работа:

на срочен трудов договор на работа по безсрочен трудов договор; и/или
на непълно на работа на пълно работно време.

По този начин работникът или служителят може да поиска по-голяма сигурност във връзка със своята заетост.

Ако работодателят не приеме предложението, е длъжен в срок до 1 месец да предостави мотивиран писмен отговор на работника или служителя. Това на практика означава, че работодателят има един месец да обмисли възможностите за промяна на трудовото правоотношение. Когато не е възможно трудовият договор да се измени, работодателят следва да посочи съответните причини за това.

С въведеното задължение за работодателя за мотивиран писмен отказ се създава гаранция, че работодателят ще разгледа предложението и ще изложи обективни причини, в случай че не го приема.

Целта е създаването на прозрачност и яснота в отношенията между страните по трудовото правоотношение, както и индиректно да се насърчава по-предвидима заетост, когато това е обосновано и възможно в съответното предприятие.

Важно е да се отбележи, че работодателят няма задължение да предоставя мотивиран писмен отговор на работника или служителя, когато се иска промяна на други елементи на трудовото правоотношение. Така например работодателят може да не предоставя отговор, когато работникът или служителят желае да се повиши трудовото му възнаграждение.

Срокът за предоставяне на отговор е определен до 1 месец. Срокът започва да тече от получаването на писменото искане на работника или служителя за промяна на трудовия договор. Неизпълнението на задължението за предоставяне на отговор може да доведе до налагане на административно наказание за работодателя от контролните органи на инспекцията по труда.

За да се избегне злоупотреба с това право от страна на работниците и служителите е предвидена и възможността работодателят да не предоставя мотивиран писмен отговоркогато работникът или служителят е отправил писмено искане за промяна на трудовия договор повече от 2 пъти за период от една година.

4. Допълнение в чл. 228а КТ, което има за цел усъвършенстване на нормативната уредба на професионалната квалификация на работниците и служителите

За да се повиши производителността на труда и конкурентоспособността на предприятията е необходимо да се стимулира развитието на професионалната квалификация на работниците и служителите. Според чл. 228а, ал. 1 от КТ и до момента работодателят беше длъжен да осигурява условия за поддържане и повишаване професионалната квалификация на работниците и служителите за ефективно изпълнение на техните задължения по трудовото правоотношение в съответствие с изискванията на изпълняваната работа и бъдещото им професионално развитие.

От друга страна, в чл. 228б от КТ е регламентирано изричното задължение на работника или служителя:

да участва в организираните или финансираните от работодателя форми на обучение за поддържане и повишаване на професионалната си квалификация, за подобряване на професионалните си умения, както и
да полага усилия за повишаване на квалификационното си равнище в съответствие с характера на изпълняваната работа.

В изпълнение на изискванията на чл. 12 от Директива 2019/1152/ЕС, с новата ал. 2 на чл. 228а от КТ се допълва нормативната уредба, свързана с обученията и квалификацията на работниците и служителите, като се определят по изричен начин някои задължения за работодателя.

В нея е предвидено, че всички разходи, свързани с обучението за поддържане и повишаване на професионалната квалификация на работниците и служителите са за сметка на работодателя.

Тук е важно да се уточни, че работодателят има задължение да поеме тези разходи, само когато задължението за осигуряване на обучение произтича от:

нормативен акт;
колективен трудов договор; и/или
споразумение между страните по трудовото правоотношение.

Работодателят може да организира и други обучения, без да има изрично изискване за това в нормативен акт или в договор.

Работникът или служителят също така има възможност да се обучава по собствена инициатива, но в този случай работодателят няма да има задължение да поема разходите за това.

В този случай работникът или служителят ще може да ползва платен или неплатен отпуск по реда и при условията, регламентирани в чл. 169 – 171 от КТ.

Когато работодателят е длъжен да проведе обучение, освен че следва да се покриват разходите, е задължително и времето на обучението да се отчита като работно време на работника или служителя[9]. Поради това за времето на участие в тези обучения се запазват всички трудови права на работника или служителя, включително:

правото да получава трудово възнаграждение,
увеличение на заплащането, когато времето на обучение е повече от установеното работно време,
правото на непрекъсната междудневна и седмична почивка
и други.

Когато е възможно, обучението следва да се провежда:

по време на работа,
в рамките на установеното работно време на работника или служителя,

което е предпоставка за пълноценно участие в обучението, без да се намалява почивката на наетото лице.

II. Подобряване на възможностите за съвместяване на трудовите и семейните задължения

Друга част от промените в Кодекса на труда са свързани с въвеждане в националното законодателство на изискванията на Директива 2019/1158/ЕС. Тя установява минимални изисквания, насочени към постигането на равенство между мъжете и жените по отношение на:

възможностите на пазара на труда и
третирането на работното място,

като създава условия за съвместяването на професионалния и семейния живот за работниците, които са родители или лица, полагащи грижи.

За тази цел Директива 2019/1158/ЕС предвижда индивидуални права, свързани с:

отпуск по бащинство, родителски отпуск и отпуск за лица, полагащи грижи;

гъвкави схеми на работа за работниците, които са родители или лица, полагащи грижи.

Съвместяването на трудовите и семейни задължения е предизвикателство за работниците и служителите в съвременния динамичен свят.

Това е свързано с възможността за поделяне на задълженията, които имат родителите при отглеждане на дете, както и с възможността да се полагат грижи за членове на семейството, които имат непосредствена нужда от тях.

Българското трудово законодателство и към момента регламентираше някои възможности за по-лесното съвместяване на личните и професионалните ангажименти. Промените в КТ имат за цел да увеличат възможностите за това. Промените в това отношение са следните:

1. Приет е нов чл. 164в от КТ, който урежда индивидуално право на отпуск за бащите (осиновителите) за отглеждане на дете до 8-годишна възраст, по време на който се изплаща парично обезщетение от държавното обществено осигуряване

Размерът на отпуските в България, свързани с раждането и отглеждането на дете, които се предоставят на майката, е един от най-продължителния в света. В Кодекса на труда са уредени различни видове отпуски за бременност и раждане и за отглеждане на дете, а именно отпуск:

поради бременност и раждане (чл. 163 от КТ);
за отглеждане на дете до 2-годишна възраст (чл. 164 от КТ);
при осиновяване на дете до 5-годишна възраст (чл. 164б от КТ).

В Кодекса за социалното осигуряване (КСО) са определени условията за възникване на правото на съответните обезщетения и техните размери, които се предоставят от държавното обществено осигуряване през периода на ползване на посочените отпуски.

Ползването на отпуск в посочените случаи е индивидуално право на майката (осиновителката), което тя може по нейно желание да прехвърли на бащата (осиновителя):

след навършване на 6-месечна възраст на детето или
след изтичане на 6 месеца от деня на предаване на детето за осиновяване.

Ето защо отпускът поради бременност и раждане и за отглеждане на дете традиционно се възприема като право, което се гарантира на майката с оглед връзката, която има между нея и новороденото/малкото дете.

Поради това, до момента правата на бащата на тези видове отпуск са изцяло в зависимост от волята на майката.

В чл. 167а от КТ е регламентирано индивидуално право на отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст и за двамата родители на детето.

Всеки от тях има право на 6 месеца отпуск, от които 5 месеца могат да бъдат прехвърляни на другия родител.

Този вид отпуск е неплатен, като за периода на ползването му не се дължи възнаграждение или обезщетение от държавното обществено осигуряване на работника или служителя.

Всички изброени права на работника или служителя се запазват и не се правят промени с приетия Закон за изменение и допълнение на Кодекса на труда. С него се регламентира изцяло нов вид отпуск за бащите (осиновителите).

Осигуряването на индивидуално право на бащата (осиновителя) да ползва отпуск за отглеждане на дете е предпоставка за по-балансирано участие на родителите при полагането на грижи за детето в семейна среда.

Нормативното уреждане на правото на отпуск на бащата (осиновителя) предоставя по-големи възможности за изграждане на по-пълноценна връзка между него и детето, както и за активно участие във възпитанието. Именно поради това правото на този вид отпуск е за бащата (осиновителя) на дете до 8-годишна възраст.

Поради това, в изпълнение на изискванията на чл. 5, във връзка с чл. 8 от Директива 2019/1158/ЕС, със създаването на нов чл. 164в от КТ се урежда индивидуално право на отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст за бащата (осиновителя), който отпуск е в размер на 2 месеца, като за периода на ползването се изплаща обезщетение от държавното обществено осигуряване.

Предпоставка да се ползва този вид отпуск е преди това бащата (осиновителят) да не е ползвал прехвърлен от майката осиновителката отпуск по:

чл. 163, ал. 10 (прехвърлен след 6-я месец отпуск за бременност и раждане от майката на бащата за остатъка до 410 дни),
чл. 164, ал. 3 (прехвърлен отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст от майката на бащата),
чл. 164б, ал. 2 и 5 (прехвърлен отпуск за осиновяване) или
чл. 167, ал. 1 от КТ (отпуск при смърт или тежко заболяване на родител или осиновител).

Когато бащата (осиновителят) е ползвал отпуск по чл. 163, ал. 10, чл. 164, ал. 3, чл. 164б, ал. 2 и 5 или чл. 167, ал. 1 от КТ за период, по-кратък от 2 месеца, той има право на отпуск по чл. 164в, ал. 1 от КТ в размер на разликата между 2 месеца и ползвания отпуск.

Видно от изложеното с промените в КТ се гарантира възможността при всички случаи бащата (осиновителят) да ползва отпуск, свързан с отглеждане на дете, поне от 2 месеца, по времето на който да се получава обезщетение от държавното обществено осигуряване.

Бащата (осиновителят) няма право на отпуск при следните условия:

при смърт на детето;
лишаване на бащата от родителски права или ограничаването им;
даване на детето за осиновяване;
прекратяване на осиновяването;
при настаняване на детето в заведение на пълна държавна издръжка;
при настаняване на детето по реда на чл. 26 от Закона за закрила на детето (настаняването извън семейството на дете в семейство на роднини или близки, в приемно семейство или в социална или интегрирана здравно-социална услуга за резидентна грижа).

Отпускът се ползва по искане на работника или служителя, който е баща (осиновител) на дете до 8-годишна възраст. Работодателят няма право да откаже ползването му, когато работникът или служителят отговаря на условията, определени в законодателството.

Няма ограничение относно минималния период, за който се ползва отпускът по чл. 164в от КТ. Поради това по преценка на бащата (осиновителя) отпускът е възможно да се ползва наведнъж или на части. Това е предпоставка да се улесни съвместяването на личния и професионалния живот, като отпускът може да се ползва от бащата, когато има реална нужда, свързана с отглеждането на детето до 8-годишна възраст.

Работникът или служителят обаче трябва да уведоми за това работодателя си най-малко 10 работни дни предварително преди датата, от която иска да ползва отпуска. Това предоставя възможност на работодателя да организира работния процес в предприятието с оглед планираното отсъствие на работника или служителя.

Времето, през което се ползва отпускът, се признава за трудов стаж.

През време на отпуска за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст на бащата (осиновителя) се заплаща парично обезщетение при условия и в размери, определени в отделен закон.

Условията за изплащане на обезщетението са определени в новия чл. 53д от КСО. За да се получава обезщетение от Националния осигурителен институт бащата (осиновителят) трябва да има 12 месеца осигурителен стаж като осигурен за осигурителния социален риск общо заболяване и майчинство. Също така на бащата (осиновителят) не трябва да му е изплащано обезщетение по чл. 50, ал. 7, чл. 51, чл. 53, ал. 2 или чл. 53в, ал. 3 от КСО поради прехвърлен от майката (осиновителката) отпуск за бременност и раждане или отглеждане на дете.

Аналогично на правото на отпуск в КТ, в чл. 53д, ал. 2 от КСО е определено, че когато на бащата (осиновителя) е изплащано обезщетение по чл. 50, ал. 7, чл. 51, чл. 53, ал. 2 или чл. 53в, ал. 3 от КСО за период, по-кратък от 2 месеца, той има право на обезщетението за този вид отпуск в размер на разликата между 2 месеца и периода на изплащане на съответните обезщетения.

По силата на чл. 53ж, ал. 1 от КСО размерът на паричното обезщетение при отпуск по чл. 164в от КТ се определя със Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване (ЗБДОО). За тази година той е регламентиран в чл. 12 от ЗБДОО за 2022 г. Обезщетението е в размер на 710 лв. месечно, колкото получава майката (осиновителката) при ползване на отпуск по чл. 164 от КТ за отглеждане на дете до 2-годишна възраст.

С приемите промени в КСО и Закона за здравното осигуряване се регламентират и другите осигурителни права на бащата (осиновителя) при ползването на отпуска за отглеждане на дете до 8-годишна възраст, в т.ч.:

правото този период да се зачита за осигурителен стаж и
правото на здравно осигуряване.

2. Изменения и допълнения в чл. 167б от КТ, които целят да се повишат възможностите за приспособяване на режима на работа към индивидуалните потребности на работника или служителя, произтичащи от семейните му задължения

С изменение в разпоредбата на чл. 167б от КТ, в изпълнение на изискванията на чл. 9 от Директива 2019/1158/ЕС, се уреждат правата на работника или служителя за съвместяване на трудовите и семейните задължения.

Според направените изменения работниците и служителите имат право да поискат изменение на трудовото правоотношение, което да помогне за съвместяване на трудовите и семейните задължения. Измененията, които могат да се направят в тази връзка са по отношение на:

продължителността и разпределението на работното време;
да се премине към работа от разстояние;
други изменения на трудовото правоотношение, които да улеснят съвместяването на трудовите и семейните задължения.

Искането от работника или служителя трябва да е писмено.

В него следва да са посочени конкретните изменения, които работникът или служителят желае. В случай че желае други изменения на трудовото правоотношение (например промяна на мястото на работа, на характера на работата и т.н.), работникът или служителят следва да посочи как тези промени са свързани с подобряване на възможностите му за съвместяването на трудовите и семейните задължения.

Изменението на трудовото правоотношение по чл. 167б от КТ може да се иска от две групи работници и служители:

родители (осиновители) на дете до 8-годишна възраст;
лице, което полага грижи за:

- родител,

- дете,

- съпруг,

- брат, сестра и

- родител на другия съпруг или

- други роднини по права линия

поради сериозни медицински причини.

В първия случай единственият фактор, който определя правото на работника или служителя да иска изменението е възрастта на детето. Поради това всеки един от родителите (майката и бащата) могат да поискат изменение на трудовото правоотношение до навършване на 8-годишната възраст на детето.

Във втория случай право да поиска изменението е предоставено на всеки един работник или служител, който полага грижи за определената в разпоредбата на чл. 167б, ал. 2 от КТ група лица - родител, дете, съпруг, брат, сестра и родител на другия съпруг или други роднини по права линия.

Основание да се иска изменението е сериозна медицинска причина, т.е. влошено здравословно състояние на някое от тези лица, което предполага необходимостта от полагане на грижи за него.

Сериозната медицинска причина може да се обоснове с акт на здравните органи, от който да е видно състоянието на лицето.

За да поискат изменение на трудовото правоотношение, работниците и служителите трябва да са придобили най-малко 4 месеца трудов стаж в съответното предприятие.

Исканото изменение трябва да е за определен срок. Този срок следва да се посочи от работника или служителя в искането. Срокът не следва да е за период по-дълъг от основанието, за което се иска самото изменение.

Така например, при родителите на дете до 8-годишна възраст следва изменението да се поиска до навършване на тази възраст на детето. При искане, свързано с полагането на грижи, изменението е обосновано да се поиска до възстановяване на здравословното състояние на лицето, за което се полагат грижи.

Изменение на трудовото правоотношение в посочените случаи се извършва по взаимно съгласие на страните, изразено писмено, т.е. следва да се сключи допълнително споразумение към трудовия договор на основание чл. 119 от КТ, във връзка с чл. 167, ал. 1 или 2 от КТ. В това допълнително споразумение следва да е определен срокът, за който се извършва изменението на трудовото правоотношение. Важно е да се има предвид, че съгласие за изменение на трудовото правоотношение може да се постигне и по време на ползването на отпуск по чл. 163 -167а от КТ, т.е. може да се подпише допълнително споразумение към трудовия договор и по време на ползване на отпуските, свързани с отглеждането на дете до 8-годишна възраст.

В случай че е постигнато съгласие за изменение на трудовото правоотношение, законът предоставя възможност на работника или служителя, преди изтичане на определеното време, т.е. предсрочно, да поиска трудовото му правоотношение да продължи съгласно условията, непосредствено преди изменението.

Изменението на трудовото правоотношение се извършва, когато съществува такава възможност в предприятието. Именно поради това се изисква изменението да е по взаимно съгласие на страните, за да може работодателят да направи преценка относно възможностите за промяна в организацията на работата, така че направеното изменение в трудовото правоотношение да не повлияе негативно на работните процеси.

Когато работодателят не даде съгласие за изменение на трудовото правоотношение, е длъжен в 14-дневен срок да предостави мотивиран писмен отговор на работника или служителя. Срокът за предоставяне на отговора започва да тече от подаването на искането от работника или служителя за изменение на трудовото правоотношение. Поради това след като е постъпило искане от работника или служителя работодателят е длъжен:

или да приеме предложението и да сключи допълнително споразумение за определен срок, с който се изменя трудовото правоотношение,
или да предостави мотивиран писмен отговор на работника или служителя, в който да посочи причините, поради което това не е възможно да се направи.

Неизпълнението на това задължение в определените срокове от работодателя може да доведе налагане на санкции от контролните органи.

3. Намалява се изискуемият осигурителен стаж за изплащане на обезщетение при ползване на отпуск от бащата (осиновителя) при раждане на дете от 12 на 6 месеца

Друга важна промяна, която се отнася до осигурителните права на бащите (осиновителите), приета в чл. 50, ал. 6 от КСО е свързана с изискуемия осигурителен стаж, за да се ползва право на обезщетение при ползване на отпуск след раждане на дете. Според чл. 163, ал. 8 от КТ когато майката и бащата се намират в брак или живеят в едно домакинство, бащата има право на 15-дневен отпуск при раждане на дете от датата на изписване на детето от лечебното заведение.

Целта на този отпуск е бащата да се включи активно в процеса на отглеждане на детето непосредствено след изписването му от лечебното заведение.

До момента основно изискване към осигурените лица за изплащане на обезщетение при ползване на този вид отпуск беше те да са придобили най-малко 12 месеца осигурителен стаж като осигурени за общо заболяване и майчинство (чл. 50, ал. 6 във връзка с чл. 48а от КСО). С промените в КСО изискуемият се осигурителен стаж се намалява на 6 месеца. Това е обосновано с оглед на значително по-краткия период, през който се ползва отпуска от бащата след изписване на детето от лечебното заведение (15 дни) в сравнение с периода на отпуск за бременност и раждане (410 дни).

Въпреки намаляването на изискуемия осигурителен стаж се запазва размерът на обезщетението, което се изплаща по време на ползване на отпуск от бащата след изписване на детето от лечебното заведение – 90 на сто от среднодневното брутно трудово възнаграждение или среднодневния осигурителен доход, определен по реда на чл. 49 от КСО.

[1] За повече информация относно съдържанието на тези две директиви вж. Илиев, М. Някои акценти от европейския дневен ред в областта на труда и социалната политика, публ. в бр. 106 от месец август 2018 г. на е-сп. „Данъци ТИТА“.

[2] Повече за запазване на трудовото правоотношение при промяна на работодателя вж. Илиев, М., Мангачев, И. Запазване на трудовото правоотношение при промяна на работодателя, публ. в бр. 147 от месец март 2021 г. на е-сп. „Данъци ТИТА“.

[3] Повече за изменението на трудовото правоотношение вж. Салчев, Н. Изменение на трудовото правоотношение, публ. в бр. 152 от месец май 2021 г. на е-сп. „Данъци ТИТА“.

[4] Повече за прекратяването на трудовото правоотношение по чл. 331 от КТ вж. Салчев, Н. Някои практически въпроси, свързани с прекратяването на трудовия договор срещу обезщетение по чл. 331 от Кодекса на труда, публ. в бр. 8 от месец юли 2022 г. на е-сп. „Труд и осигуровки ТИТА“

[5] Повече за основанията за прекратяване на трудовото правоотношение от работодателя по чл. 328 от КТ вж. Илиев, М. Преглед на съдебната практика относно основанията по чл. 328 от Кодекса на труда за прекратяване на трудовото правоотношение от работодателя с предизвестие, публ. в бр. 135 от месец октомври 2020 г. на е-сп. „Данъци ТИТА“

[6] Повече за формата и момента на прекратяване на трудовото правоотношение вж. Салчев, Н. Практически въпроси относно формата и момента на прекратяване на трудовия договор, публ. в бр. 160 от месец септември 2021 г. на е-сп. „Данъци ТИТА“.

[7] Повече за договора със срок за изпитване вж. Илиев, М. КТ. Прекратяване на срочен трудов договор до завършване на определена работа по чл. 68, ал. 1, т. 2 КТ с уговорен срок за изпитване, публ. в бр. 5 от месец април 2022 г. на е-сп. „Труд и осигуровки ТИТА“; Илиев, М. КТ. Закрила при уволнение на бременна работничка или служителка при договор със срок за изпитване по чл. 70-71 от КТ, публ. в бр. 156 от месец април 2021 г. на е-сп. „Данъци ТИТА“.

[8] В този смисъл е трайно установената съдебна практика – Решение № 139 от 08.04.2011 г. на ВКС, ІІІ г. о.; Решение № 663 от 02.11.2010 г. на ВКС, ІІІ г.о.; Решение № 533 от 30.06.2010 г. на ВКС, ІV г.о.; Решение № 200 от 17.05.2011 г. на ВКС, ІІІ г.о. и други.

[9] Повече за третирането на периодите на обучени като работно време вж. Илиев, М. КТ. Третиране на участието в обучения, конгреси и търговски изложения през двата дни на седмична почивка като „работно време“, публ. в бр. 150 от месец април 2021 г. на е-сп. „Данъци ТИТА“; Илиев, М. КТ. Относно третиране на участие в обучение през почивните дни като извънреден труд, публ. в бр. 109 от месец ноември 2018 г. на е-сп. „Данъци ТИТА“