ІV. Видове трудови договори (Част I – договор за неопределено време и определен срок; промяна на срока на трудовия договор; договор със срок за изпитване)

ІV. Видове трудови договори

(Част I – договор за неопределено време и определен срок; промяна на срока на трудовия договор; договор със срок за изпитване)

Михаил Илиев, д-р по право, експерт в МТСП

► В е-сп. „Труд и осигуровки ТИТА“ е публикуван четвъртият материал от рубрика „В помощ на УЧР“. В нея ще разглеждаме най-важните разпоредби на Кодекса на труда и свързани поднормативни актове.

Актуално към 15.12.2022 г.

В този материал ще научите:

1. Какви видове трудови договори урежда законът?

2. Какво представлява трудовият договор за неопределено време?

3. Какво е важно да знаем за срочните трудови договори и техните отделни видове?
4. Какво най-важно е необходимо да знаем за трудовия договор с клауза срок за изпитване (чл. 70-71 КТ)?

Приложени са 12 примерни образци, включващи различни видове трудови договори и съпътстващи ги документи.

Следващият материал от поредицата "В помощ на УЧР" е посветен на трудов договор за надомна работа, работа от разстояние и с предприятие, осигуряващо временна работа и ще бъде публикуван на 15.01.2023 г.

1. Какви видове трудови договори урежда законът?

В българското трудово законодателство са уредени различни видове трудови договори в зависимост от отделни техни специфики и характеристики, като срок, продължителност на работното време, специфични цели на договора и т.н. Те са:

трудов договор за неопределено време (безсрочен) по чл. 67, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда (КТ);
срочни трудови договори по чл. 68, ал. 1, т. 1 -5 КТ;
трудов договор с клауза срок за изпитване (чл. 70-71 КТ);
трудов договор за надомна работа (чл. 107б и сл. КТ);
трудов договор за работа от разстояние (чл. 107з и сл. КТ);
трудов договор с предприятие, осигуряващо временна работа (чл. 107р и сл. КТ);
трудов договор за допълнителен труд по чл. 110 КТ и чл. 111 КТ;
трудов договор за работа през определени дни в месеца по чл. 114, ал. 1 КТ;
трудов договор за ученичество по чл. 230 КТ;
трудов договор за стажуване по чл. 233б КТ;
трудов договор за вътрешно заместване по чл. 259 КТ;

Всички тези договори е необходимо да съдържат уговорка по минимално необходимото договорно съдържание, което се изисква за всеки един трудов договор, предвидено в чл. 66, ал. 1 КТ[1].

Те ще бъдат разгледани последователно в този и следващите два броя (14 от месец януари 2023 г. и 15 от месец февруари 2023 г.) на е-сп. „Труд и осигуровки ТИТА“.

2. Какво представлява трудовият договор за неопределено време?

Трудовият договор за неопределено време (често срещан в практиката и като „безсрочен“) се характеризира с това, че в него не е посочен моментът на неговото прекратяване.

Важно е да се има предвид, че законът отдава предпочитание на договорите за неопределено време пред срочните трудови договори, тъй като първите осигуряват по-дълготрайна и сигурна заетост на работниците и служителите, а оттам и източник на постоянни доходи, докато вторите осигуряват лесна възможност за тяхното прекратяване с изтичане на техния срок.

Като израз на това предпочитание разпоредбата на чл. 67, ал. 2 КТ въвежда необорима презумпция съгласно която, ако страните не са уговорили изрично срок в договора, се приема, че той е сключен за неопределено време.

Примерен образец на трудов договор за неопределено време (образецът е примерен и следва да бъде адаптирани за конкретния случай).

3. Какво е важно да знаем за срочните трудови договори и техните отделни видове?

Обратно на договорите за неопределено време, в срочните трудови договори е посочен изрично моментът на тяхното прекратяване, който може да бъде:

точно фиксиран или
определяем,

но и при двата случая той е известен при възникване на трудовото правоотношение и работникът или служителят е наясно, че изпълнява уговорената работа за определен (обозрим) период от време.

Като израз на посоченото по-горе предпочитание на законодателя към договорите за неопределено време, законът въвежда определени изисквания и предпоставки, при които могат да се сключват трудови договори с определен срок.

Те са посочени в чл. 68 КТ, в който са изброени и отделните видове срочни трудови договори, а именно срочен трудов договор:

за определен срок, който не може да бъде по-дълъг от 3 години, доколкото в закон или в акт на Министерския съвет не е предвидено друго;
до завършване на определена работа;
за заместване на работник или служител, който отсъства от работа;
за работа на длъжност, която се заема с конкурс - за времето, докато бъде заета въз основа на конкурс;
за определен мандат, когато такъв е установен за съответния орган.

Работниците и служителите, работещи по някои от тези видове срочни трудови договори:

имат същите права и задължения и
не могат да бъдат поставяни в по-неблагоприятно положение

само поради срочния характер на трудовото им правоотношение в сравнение с работниците и служителите по трудов договор за неопределено време, които изпълняват същата или сходна работа в предприятието, освен ако законът поставя ползването на някои права в зависимост от притежаваната квалификация или придобитите умения (чл. 68, ал. 2 КТ).

3.1. Трудов договор за определен срок (чл. 68, ал. 1, т. 1 и ал. 3-5 КТ)

По силата на чл. 68, ал. 1, т. 1 КТ този трудов договор се сключва за определен срок, който не може да бъде по-дълъг от 3 години, доколкото в закон или в акт на Министерския съвет не е предвидено друго.

Идеята на този максимален срок е да не се допусне прекалено продължително обвързване на страните по трудовото правоотношение.

И все пак законът урежда такова „друго“ например по отношение на:

трудовия договор, който се сключва след договора за придобиване на квалификация по чл. 229, ал. 1, т. 2 КТ, който не може да бъде по-дълъг от 6 години,
трудовия договор след договора за повишаване на квалификацията и преквалификация по чл. 234, ал. 3, т. 1 КТ, на който срокът не може да бъде по-дълъг от 5 години и т.н.

Срокът на договора за определено време може да бъде фиксиран като точна дата, например „от 15.12.2022 г. до 15.12.2025 г.“ или да се посочи определен период на действие на трудовия договор, например „трудовият договор се сключва за срок от три години“, считано от определена дата и т.н. Важното е максималната продължителност да не надхвърля 3 години.

В разпоредбите на чл. 68, ал. 3 и 4 КТ законът въвежда определени изисквания и случаи, при които е допустимо сключването на такъв срочен трудов договор. Те обхващат три хипотези:

1. Първо, по силата на чл. 68, ал. 3 КТ той може да бъде сключен за изпълнение на:

временни,
сезонни или
краткотрайни работи и дейности, както и
с новопостъпващи работници и служители в обявени в несъстоятелност или в ликвидация предприятия.

Временни са работите, които имат случаен и еднократен характер спрямо основния предмет на дейност на работодателя. Характерно за тях е, че те се изчерпват с изпълнението им. Такива са например почистване на складове, поправка на съоръжения и инсталации и т.н.

Сезонни са работите, които зависят от сезона. В Кодекса на труда няма изрично определение за сезонна работа, но съгласно практиката на 1a.Министерството на труда и социалната политика това са работите, които зависят от сезона – период от време през календарната година, който се характеризира с относително постоянство и устойчивост на атмосферните, температурните и други подобни климатични условия.

Тези условия благоприятстват и налагат извършването на определени работни операции и дейности само:

- през това време на годината,

- когато съответните условия позволяват това и

- имат периодичен характер.

Пример за такива договори са със спасителите на плажа през летния сезон, чиято срочна продължителност се обуславя от периодичността на летния сезон, обикновено от месец май до към края на месец септември – началото на октомври.

Краткотрайни са работите, които имат инцидентен характер и кратък срок за тяхното изпълнение, като например товаро-разтоварителни работи и дейности, поправка на аварии и т.н. Те също се изчерпват с тяхното завършване.

2. Второ, освен за временни, сезонни и краткотрайни работи разпоредбата на чл. 68, ал. 3 КТ допуска сключването на срочен трудов договор и с новопостъпващи работници и служители в обявени в несъстоятелност или в ликвидация предприятия (чл. 266-274 и 607-760 от Търговския закон). В тази хипотеза се обхваща времето:

от обявяване на дружеството в ликвидация или несъстоятелност
до пълното преустановяване на неговата дейност, в който период
се извършва осребряването на неговото имущество.

Именно това обуславя и допускането на срочен трудов договор, но само с новопостъпващи работници и служители, т.е. такива, които постъпват на работа при работодателя (дружеството).

3. Третата хипотеза е уредена в разпоредбата на чл. 68, ал. 4 КТ, която предвижда възможност за сключването на срочен трудов договор, за работи и дейности, които нямат временен, сезонен или краткотраен характер и не се отнасят до новопостъпващи работници и служители в предприятия, обявени в несъстоятелност или ликвидация.

Това е възможно обаче само по „изключение“ и за срок най-малко една година.

Легално определение на понятието „изключение“ се съдържа в § 1, т. 8 ДР на КТ. Съгласно него то „…е налице при конкретни икономически, технологически, финансови, пазарни и други обективни причини от подобен характер,

съществуващи към момента на сключване на трудовия договор,
посочени в него и
обуславящи срочността му“.

Видно от посочената дефиниция, не е достатъчно само да са налице икономически, технологически, финансови или други от изброените причини, но и тези причини да:

съществуват към момента на сключване на трудовия договор и да налагат наемането на допълнителна работна сила, след което необходимостта от нея да отпада (това изразява изискването за „обуславящи срочността му“) и
тези причини да са посочени изрично в трудовия договор.

Само общото позоваване на определени икономически, технологични и други причини, без те да са конкретизирани изрично в трудовия договор не е достатъчно, за да се приеме, че е налице изключение, тъй като това не позволява да се провери изискването дали тези причини обуславят необходимостта от срочен трудов договор.

Разпоредбата на чл. 68, ал. 4 КТ е императивна, поради което изискването на § 1, т. 8 ДР на КТ обуславящите срочността на трудовия договор обстоятелства да са вписани в трудовия договор е задължително (Решение № 61 от 16.06.2020 г. на ВКС, ІІІ г.о.).

Законът допуска срочен трудов договор по „изключение“ в изяснения смисъл да се сключи и за по-кратък срок от една година, но за целта е необходимо да има изрично писмено искане на работника или служителя за това.

Тук е важно да се има предвид, че искането (съгласието) на работника или служителя за сключване на срочния трудов договор по изключение за срок по-кратък от една година трябва да бъде обективирано в отделен акт и то преди сключването на трудовия договор[2]. Идеята на закона е сключването на краткотраен трудов договор да бъде доброволно и по волята на работника или служителя.

Когато веднъж по посоченото изключение на чл. 68, ал. 4 КТ е сключен срочен трудов договор, нов срочен трудов договор със:

същия работник или служител
за същата работа

може да се сключва повторно само веднъж за срок най-малко една година.

Идеята на законодателя е да ограничи възможността за възникването на т. нар. „верижни“ трудови договори, които да осигуряват лесно основание за работодателя за тяхното прекратяване с изтичане на срока им. Затова и законът допуска:

сключването на максимум два срочни трудови договора по посоченото изключение,
вторият от които е с минимален срок от една година.

В разпоредбата на чл. 68, ал. 5 КТ са уредени последиците от сключване на трудов договор в нарушение на посочените по-горе изисквания, а именно:

без работата да има временен, сезонен или краткотраен характер;
без да е налице хипотеза на новопостъпващи работници и служители в обявен в несъстоятелност или ликвидация работодател;
без да е налице „изключение“ по смисъла на §1, т. 8 ДР на КТ;
когато е налице „изключение“, но то не е посочено в договора и в него не са вписани обстоятелствата, обуславящи неговата срочност;
договорът да е сключен по „изключение“ за срок по-кратък от една години, без да е дадено отделно съгласие за това от работника или служителя;
след като е бил сключен веднъж трудов договор по „изключение“, е сключен нов за същата работа със същия работодател за срок по-кратък от една година или
в същата хипотеза е сключен трети поред срочен трудов договор.

При всички тези случаи посочената разпоредба на чл. 68, ал. 5 КТ предвижда, че трудовият договор се счита за сключен за неопределено време, поради което не може да бъде прекратен на основание изтичане на уговорения срок по чл. 325, ал. 1, т. 3 КТ, а ако това е направено - прекратяването е незаконосъобразно (Решение № 61 от 16.06.2020 г. на ВКС, ІІІ г.о.).

Примерен образец на трудов договор за определен срок за работа с временен, сезонен или краткотраен характер или с новопостъпващи работници и служители в предприятия, обявени в несъстоятелност или ликвидация (образецът е примерен и следва да бъде адаптирани за конкретния случай).

Примерен образец на трудов договор за определен срок, сключен по изключение (образецът е примерен и следва да бъде адаптирани за конкретния случай).

Примерен образец на съгласие на работника или служителя за сключване на трудов договор за срок по-кратък от една година (образецът е примерен и следва да бъде адаптирани за конкретния случай).

3.2. Срочен трудов договор за завършване на определена работа (чл. 68, ал. 1, т. 2 КТ)

При този трудов договор срокът е определяем чрез времето, което е необходимо за завършване на уговорената работа.

Затова основно изискване на закона и съдебната практика, за да е налице такъв срочен трудов договор е в него ясно да бъде дефинирана работата, която трябва да бъде извършена, по:

вид,
обем и
качество

и то още към момента на сключване на трудовия договор, тъй като реализирането на възложената работа изчерпва съдържанието на трудовото правоотношение и то се прекратява на основание чл. 325, ал. 1, т. 4 КТ, без да е необходимо:

нито предизвестие,
нито обезщетение (в този смисъл вж. Решение № 26 от 06.03.2020 г. на ВКС, ІІІ г.о.; Решение № 236 от 18.06.2015 г. на ВКС, ІV г.о. и др.).

Работата, която следва да бъде извършена може да бъде завършване на строителството на определена сграда, изпълнението на определен проект и т.н., важното е това да е конкретизирано в трудовия договор, за да е ясно със завършването на коя работа се прекратява той.

Когато срокът на трудовия договор, сключен до завършване на определена работа:

не е посочен,
нито е определяем съобразно други елементи на съдържанието му –

липсва уговорка за срок (Решение № 236 от 18.06.2015 г. на ВКС, ІV г.о.; Решение 256 от 15.09.2011 г. на ВКС, III г.о.).

Липсата на уговорка в трудовия договор по отношение на срока задейства необоримата презумпция на чл. 67, ал. 2 КТ съгласно която трудовият договор се счита за сключен за неопределено време[3], поради което той не може да бъде прекратен на специфичното основание за прекратяване на трудовия договор за завършване на определена работа – чл. 325, ал. 1, т. 4 КТ, а ако това е направено, прекратяването е незаконосъобразно.

Важно е да се има предвид, че при този договор не е допустимо уговарянето на друга клауза, свързана със срок, различен от завършването на определената работа (като например „договорът действа до завършване на проекта, но не по-късно от 15.01.2024 г.“).

Такава клауза е недействителна и не поражда правни последици (Решение № 80 от 30.03.2012 г. на ВКС, III г.о.).

Примерен образец на срочен трудов договор за завършване на определена работа (образецът е примерен и следва да бъде адаптирани за конкретния случай).

3.3. Срочен трудов договор за заместване (чл. 68, ал. 1, т. 3 КТ)

Срочният трудов договор за заместване се сключва за заместване на продължително отсъстващ от работа работник или служител. Обикновено това са случаите, при които този работник или служител ползва продължителен отпуск, като например за майчинство (бащинство), временна неработоспособност, обучение и т.н.

Той може да се сключи за заместване на работник или служител, който работи по срочен трудов договор или по договор за неопределено време.

Лицето, с което се сключва този договор поема изцяло изпълнението на трудовите задължения на замествания и ползва на общо основание правата и правомощията, които съответната длъжност съдържа.

Разбира се, няма пречка в трудовия договор за заместване да се договорят определени условия, различни от тези на титуляра на длъжността, като например по-висок или нисък размер на възнаграждението, отпуска и други. Това следва от самостоятелния характер на този трудов договор и различните страни по него, които на общо основание следва да постигнат договорка по елементите на трудовия договор, посочени в чл. 66, ал. 1 КТ.

По силата на чл. 325, ал. 1, т. 5 КТ този договор се прекратява на общо основание (без предизвестие) със завръщане на замествания на работа.

В този смисъл срокът на трудовия договор е определяем и се определя от продължителността на отсъствието на работника или служителя – титуляр на длъжността.

Именно затова в трудовия договор за заместване е необходимо изрично да се посочи:

името на титуляра на длъжността, за заместването на който се сключва договорът, както и
фактът, че този договор се сключва до неговото завръщане на работа.

Тези обстоятелства са особено важни, защото са определящи за:

трудовата функция,
мястото на работата и
клаузата „срок“ на договора, като
създават типичното за неговото прекратяване основание по чл. 325, ал. 1, т. 5 КТ – без предизвестие от момента на завръщане на титуляра на работа.

При тези договори е възможно да се получи и „верига“ от срочни трудови договори за заместване, когато заместващият също отсъства продължително от работа и се наложи да бъде заместен от друг служител (заместник на заместващия), който също е възможно да отсъства и да се наложи да бъде заместен от друг и т.н.

В този случай продължителността на всеки трудов договор за заместване се обуславя от времето на отсъствие на работника или служителя, за чието заместване е сключен, при което ако титулярят на длъжността се завърне на работа, се прекратяват срочните трудови договори за заместване с всички останали.

Определящо за прекратяване на договора за заместване е титулярят на длъжността (замествания) реално да се е завърнал на работа. Това означава той:

да се е явил в предприятието и
да е пристъпил към изпълнение на своите предишни задължения.

Затова, ако:

титулярят е ползвал отпуск (например за бременност и раждане) и
заяви в деня на неговото изтичане, че желае да ползва друг вид отпуск (например платен годишен) и
работодателят му разреши,
при което няма прекъсване в периода на отсъствие между двата отпуска,

трудовият договор със заместващия не може да бъде прекратен на основание чл. 325, ал. 1, т. 5 КТ, тъй като титулярят не се е завърнал на работа.

В този случай трудовият договор продължава да действа до реалното завръщане на замествания на работа.

Примерен образец на срочен трудов договор за заместване (образецът е примерен и следва да бъде адаптирани за конкретния случай).

3.4. Срочен трудов договор за работа, която се заема въз основа на конкурс (чл. 68, ал. 1, т. 4 КТ)

Видно от неговото наименование, този трудов договор се сключва за длъжности, за които е предвидено да бъдат заети въз основа на конкурс по реда на чл. 89-96 КТ.

Той може да бъде сключен във всеки един момент от конкурсната процедура, стига длъжността да е свободна и работодателят да е преценил, че е необходимо да бъде назначен временно работник или служител, който да я изпълнява.

По силата на чл. 90, ал. 1 КТ длъжностите, които се заемат с конкурс, се определят:

в закон,
в акт на Министерския съвет, на министър или ръководител на друго ведомство или
от работодателя.

Срокът на този договор е определяем и се определя от времето, което е необходимо за успешното провеждане на конкурс и за заемане на длъжността въз основа на него от лицето, спечелило конкурса. Ако конкурсът е неуспешен, договорът се продължава до успешното му приключване.

В тази връзка разпоредбата на чл. 96, ал. 3 КТ предвижда, че изпълнението на задълженията по трудовото правоотношение, възникнало въз основа на конкурс започва с постъпването на работа на лицето, спечелило конкурса.

В този момент съдебната практика приема, че лицето „заема длъжността“ по смисъла на чл. 325, ал. 1, т. 8 КТ и от този момент възниква това основание за прекратяване на трудовото правоотношение с лицето, изпълнявало длъжността за времето, докато бъде заета въз основа на конкурс по чл. 68, ал. 1, т. 4 КТ (Решение № 821 от 09.03.2011 г. на ВКС, ІV г.о.).

С постъпване на работа на лицето, спечелило конкурса, трудовото правоотношение се прекратява на основание чл. 325, ал. 1, т. 8 КТ без предизвестие.

В тази връзка не споделяме мнението на някои автори[4], че „… в клаузата „срок“ по този договор трябва ясно да се посочва, че договорът се сключва за определена длъжност, докато тя бъде заета въз основа на конкурс“, което „…дава сигурност на работника или служителя, който е сключил срочен трудов договор по т. 4, и означава „продължаване“ на срока след всеки неуспешно приключил конкурс и обявяване на следващ конкурс“.

Те приемат, че ако „…договорът е сключен до приключване на конкурса за определената длъжност, срочният трудов договор се прекратява, когато той приключи неуспешно, защото неговият срок е изтекъл, макар че длъжността продължава да бъде свободна“.

По наше мнение подобно тълкуване не съответства на основанието за прекратяване на този срочен трудов договор, предвидено в разпоредбата на чл. 325, ал. 1, т. 8 КТ, чиито фактически състав изисква кумулативното наличие на три предпоставки:

длъжността на уволнения работник или служител да е определена за заемане с конкурс;
конкурсът да е валидно проведен и да е приключил успешно и
лицето, спечелило конкурса да е постъпило на работа, т.е. да е започнало изпълнението на задълженията си по трудовото правоотношение, което е възникнало от конкурса (Определение № 752 от 06.11.2020 г. на ВКС, ІІІ г.о.).

В този смисъл, докато не „постъпи на работа“ работник или служител, спечелил конкурса, не е налице основание за прекратяване на договора на посоченото основание и той се продължава до успешното провеждане на конкурс, тъй в Кодекса на труда няма предвидено основание за прекратяване „до приключване на конкурса“.

Съдебната практика приема, че е без значение за отношенията между:

работодателя и
лицето, изпълнявало длъжността за времето, докато бъде заета въз основа на конкурс,

как ще се развият впоследствие правоотношенията между работодателя и лицето, спечелило конкурса. Със заемането на длъжността от спечелилия конкурса тези правоотношения са прекратени и не може да бъдат възобновени поради последващо изменяне или прекратяване на правоотношенията между работодателя и лицето, спечелило конкурса (Решение № 821 от 09.03.2011 г. на ВКС, ІV г.о.).

Няма пречка обаче, при прекратяване на трудовото правоотношение с лицето, спечелило конкурса, и откриването на нова конкурсна процедура да бъде сключен нов срочен трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 4 КТ с работника или служителя, изпълнявал преди това длъжността за времето на предходната конкурсна процедура.

Примерен образец на срочен трудов договор за длъжност, която се заема въз основа на конкурс (образецът е примерен и следва да бъде адаптирани за конкретния случай).

3.5. Срочен трудов договор за определен мандат (чл. 68, ал. 1, т. 5 КТ)

Този срочен трудов договор се използва за лица (предимно служители), които обслужват съответния орган, за който е установен определен мандат, в смисъл на упълномощаване въз основа на избор за изпълнение на определена изборна длъжност[5].

Такива могат да бъдат:

помощници,
сътрудници,
съветници,
секретари,
и други

на лица, заемащи съответна изборна длъжност за времето докато заемат тази длъжност.

Необходимо за прилагането на посочения трудов договор е:

съответната длъжност да е мандатна (президент, министър-председател, кмет, ръководител на синдикална организация, председател на работодателска организация и т.н.), което се определя в закон, в акт на Министерския съвет, в устав (арг. от чл. 83, ал. 1 КТ) или в Конституцията и
трудовият договор да е сключен на основание чл. 68, ал. 1, т. 5 КТ, като в него се посочи лицето, което се подпомага при изпълнението на мандатната длъжност.

Посочването на лицето, заемащо съответната мандатна длъжност е важно, защото това обстоятелство е определящо за момента на прекратяване на трудовия договор.

В тази връзка пропуск на законодателя е, че в Кодекса на труда не е уредил изрично самостоятелно основание в разпоредбата на чл. 325 КТ за прекратяване на този вид срочен трудов договор при изтичане на мандата на съответния орган, за подпомагане на който е сключен срочният трудов договор.

Въпреки това, смисълът на този срочен трудов договор е именно той да действа за периода на мандата. Затова с изтичането мандата на съответния орган трудовият договор се прекратява по силата на закона[6].

До изтичане на мандата на съответния орган трудовият договор може да бъде прекратен на основанията, предвидени в Кодекса на труда, както и на специалните основание, предвидени в други (специални) закони, като например за:

заместник-кметовете по чл. 39, ал. 5 Закона за местното самоуправление и местната администрация,
заместник-министрите,
областните управители,
заместник областните управители, както и
с посочените в чл. 19, ал. 4 Закона за администрацията (ЗА) еднолични органи, техните заместници и членовете на колегиални органи по чл. 19а ЗА
и други (вж. Определение № 327 от 08.05.2020 г. на ВКС., ІV г.о.; Решение № 309 от 30.04.2010 г. на ВКС, III г.о..).

Примерен образец на срочен трудов договор за определен мандат (образецът е примерен и следва да бъде адаптирани за конкретния случай).

3.6. При какви условия може един трудов договор за неопределено време да се превърне в срочен (чл. 67, ал. 3 КТ)?

Разпоредбата на чл. 67, ал. 3 КТ урежда условията, при които един трудов договор за неопределено време може да се превърне в срочен.

Като продължение на посочената по-горе идея за отдаване на предпочитание на договорите за неопределено време, разпоредбата на чл. 67, ал. 3 КТ въвежда като общо правило забрана трудовият договор за неопределено време да се превръща в договор за определен срок.

Това може да бъде направено само по:

взаимно съгласие на страните и
при изричното желание на работника или служителя, изразено писмено.

И в този случай като при разпоредбата на чл. 68, ал. 4 КТ (вж. по-горе т. 3.1.) искането (съгласието) на работника или служителя за превръщане на договора за неопределено време в срочен трябва да бъде:

изрично,
обективирано в отделен акт и
да предхожда по време допълнителното споразумение по чл. 119 КТ за промяна на срока на договора[7].

Идеята на закона отново е същата, а именно да се избегне натискът, упражняван от икономически силната страна - работодателя, върху работника/служителя за промяна в условията по договора, които реално правят работника/служителя зависим и винаги под угрозата да бъде уволнен с изтичане на уговорения срок (Решение № 60325 от 11.01.2022 г. на ВКС, ІV г.о.).

Важно е да се има предвид, че когато се прави преобразуване на договор за неопределено време в договор за определен срок по чл. 68, ал. 1, т. 1 КТ (вж. по-горе 3.1.) в допълнителното споразумение по чл. 119 във връзка с чл. 67, ал. 3 КТ трябва да са:

налице условията по чл. 68, ал. 1 и ал. 3 и 4 КТ (т.е. работата да има временен, сезонен или краткотраен характер или да е налице „изключение“ по смисъла на §1, т. 8 ДР на КТ);
изрично посочени в споразумението конкретните причини (изключението), попадащи в приложното поле на чл. 68 ал. 4 КТ, които обуславят превръщането на договора за неопределено време в срочен трудов договор за определено време и
срокът на действие на договора да е съобразен и съответен именно с конкретните причини за изменението по конкретното правоотношение с оглед трудовите функции на работника (в този смисъл вж. Решение № 60325 от 11.01.2022 г. на ВКС, ІV г.о.).

Ако тези условия не са изпълнени, договорът продължава да съществува за неопределено време и не може да бъде прекратен на основание чл. 325, ал. 1, т. 3 КТ поради изтичане на уговорения срок.

Важно е също така да се има предвид, че при промяна по чл. 67, ал. 3 КТ се променят:

правното основание на договора и
неговият срок,

което на основание чл. 3, т. 1 на Наредба № 5 от 29 декември 2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 5 от Кодекса на труда (Наредба № 5 от 2022 г.) налага подаването на ново уведомление до Националната агенция за приходите, в 3-дневен срок от промяната, в което да бъде отразен:

новият срок и
вписан новият код (02) в основание на договора.

Необходимо е да се отбележи, че такава промяна по реда на чл. 67, ал. 3 КТ не е възможна за преобразуване във всички видове договори, а само на договор за неопределено време по чл. 67, ал. 1, т. 1 КТ в срочен трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 1 КТ.

Така например не попада в обхвата на разпоредбата на чл. 67, ал. 3 КТ и не е допустимо преобразуването на договор за неопределено време по чл. 67, ал. 1, т. 1 КТ в договор за работа през определени дни в месеца по чл. 114 КТ, тъй като се променя само работното време и правното основание на договора (не и неговият срок), което на практика изисква:

прекратяване на стария и сключването на нов трудов договор и
налага и подаването на ново уведомление до Националната агенция за приходите по реда на Наредба № 5 от 2022 г., с код в основание на договора 12[8].

Примерен образец на съгласие на работника или служителя за преобразуване на договора за неопределено време в срочен (образецът е примерен и следва да бъде адаптирани за конкретния случай).

Примерен образец на допълнително споразумение за преобразуване на договора за неопределено време в срочен за временни, сезонни или краткотрайни работи (образецът е примерен и следва да бъде адаптирани за конкретния случай).

Примерен образец на допълнително споразумение за преобразуване на договора за неопределено време в срочен по изключение (образецът е примерен и следва да бъде адаптирани за конкретния случай).

3.7. Кога един срочен трудов договор се превръща в договор за неопределено време (чл. 69 КТ)?

Разпоредбата на чл. 69 КТ урежда две хипотези на превръщане на срочни трудови договори в договори за неопределено време.

1. Първата се отнася до превръщането на трудов договор за определен срок по чл. 68, ал. 1, т. 1 КТ в договор за неопределено време по чл. 67, ал. 1, т. 1 КТ.

Съгласно разпоредбата на чл. 69, ал. 1 КТ трудовият договор, сключен за определен срок, се превръща в договор за неопределено време при наличието на пет кумулативни предпоставки, а именно:

наличието на трудов договор за определен срок по чл. 68, ал. 1, т. 1 КТ;
срокът на договора да е изтекъл;
работникът или служителят да продължи да работи след изтичане на уговорения срок 5 или повече работни дни;
да не е направено писмено възражение от страна на работодателя и
длъжността да е свободна, което означава за длъжността да има обособена щатна бройка и тя да не е заета (Решение № 174 от 06.11.2015 г. на ВКС, ІІІ г.о.).

При наличието на тези предпоставки, законът презумира превръщането на срочния трудов договор в договор за неопределено време, но презумпцията ще настъпи, ако няма законова пречка за нейното приложение.

В тази връзка, за да не настъпи трансформирането на срочния трудов договор в договор за неопределено време е необходимо:

работодателят изрично да възрази писмено на работника или служителя
преди да са изтекли 5 работни дни от изтичане на срока на трудовия договор.

Такова изрично възражение следва да се приеме, че е налице, когато работодателят в посочения срок връчи заповед за прекратяване на трудовото правоотношение на работника или служителя.

Съдебната практика приема, че такова възражение не е налице, ако работодателят предложи на работника или служителя разширяване на обхвата на трудовия договор и допълването му с допълнителни задължения (Решение № 92 от 16.06.2020 г. на ВКС, ІV г.о.). В този случай дори и работникът или служителят да откаже да изпълнява допълнителните задължения настъпва трансформация на трудовия договор от срочен в такъв за неопределено време, тъй като предложението за промяна на условията на договора не съставлява изрично писмено възражение от страна на работодателя.

Като последица от трансформирането на срочния трудов договор в договор за неопределено време той не може да бъде прекратен на основание чл. 325, ал. 1, т. 3 КТ поради изтичане на уговорения срок, а ако това бъде направено прекратяването би било незаконосъобразно.

2. Втората хипотеза се отнася до трансформацията на трудов договор за заместване по чл. 68, ал. 1, т. 3 КТ в договор за неопределено време (чл. 69, ал. 2 КТ).

Разпоредбата на чл. 69, ал. 2 КТ предвижда, че при условията на чл. 69, ал. 1 КТ срочният трудов договор за заместване на отсъстващ работник или служител се превръща в договор за неопределено време, ако трудовият договор със замествания се прекрати през време на заместването.

За задействане на тази презумпция е необходимо:

да е сключен срочен трудов договор за заместване по чл. 68, ал. 1, т. 3 КТ (вж. по-горе т. 3.3);
през време на заместването договорът с титулярят на длъжността да е прекратен;
заместващият работник или служител да е продължил да работи 5 и повече работни дни;
да не е направено изрично писмено възражение от страна на работодателя.

Когато тези условия са изпълнени трудовият договор за заместване се превръща в договор за неопределено време, поради което не може да бъде прекратен на основание чл. 325, ал. 1, т. 5 КТ поради завръщане на замествания на работа, тъй като той не се завръща, а ако това бъде направено прекратяването е незаконосъобразно.

В допълнение към тези две хипотези с измененията и допълнения на Кодекса на труда от месец август 2022 г. със създаването на нови ал. 2-4 в разпоредбата на чл. 119 КТ беше уредена изрично възможността:

когато трудовият договор е срочен,

работникът или служителят писмено да предложи на работодателя изменението му в трудов договор за неопределено време.

Когато е уговорен срок за изпитване (вж. по-долу т. 4), работникът или служителят има това право след изтичането на срока за изпитване.

Когато работодателят откаже изменение на трудовото правоотношение, той е длъжен в срок до един месец да предостави на работника или служителя мотивиран писмен отговор, освен ако предложението е направено повече от два пъти за период от една година.

4. Какво най-важно е необходимо да знаем за трудовия договор с клауза срок за изпитване (чл. 70-71 КТ)?

Това не е отделен вид трудов договор, а нормален трудов договор, в чието допълнително факултативно (незадължително) съдържание е включена клауза срок за изпитване.

Тя се използва:

когато работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява или

когато работникът или служителят желае да провери дали работата е подходяща за него.

С нея се дава възможност на страните по трудовото правоотношение да преценяват в определен срок доколко е целесъобразно окончателното им обвързване от трудов договор.

Същността на тази клауза се изразява в това, че страната, в чиято полза е уговорен срокът за изпитване, има право да прекрати трудовото правоотношение:

без предизвестие и
без да е необходимо да излага каквито и да било мотиви за това (чл. 71, ал. 1 КТ).

Срокът може да бъде уговорен в полза на:

работодателя,
работника/служителя или
и на двете страни.

Ако това не е посочено в договора, приема се, че срокът за изпитване е уговорен в полза и на двете страни (чл. 70, ал. 2 КТ).

Максималният срок за изпитване, допустим от закона, е до 6 месеца, а когато за работата е определен срок, по-кратък от една година - срокът за изпитване е до един месец. Страните могат да уговорят и по-кратък, но не и по-дълъг от шестмесечния, съответно едномесечния срок. Този срок започва да тече от датата на постъпване на работа на работника или служителя.

След изтичане на срока за изпитване договорът става окончателен от вида, който първоначално е уговорен – срочен или за неопределено време.

В срока за изпитването не се включва времето, през което:

работникът или служителят е бил в законоустановен отпуск или
по други уважителни причини не е изпълнявал работата, за която е сключен договорът (чл. 70, ал. 4 КТ).

Поради това и ако работникът/служителят е ползвал законоустановен отпуск, срокът за изпитване се удължава съответно със срока на отпуска.

Така например, ако е уговорен срок за изпитване от 2 месеца и през тях работникът или служителят е ползвал 5 работни дни отпуск, срокът за изпитване се удължава съответно с 5 работни дни.

Важно е да се има предвид, че след като по силата на разпоредбата на чл. 71, ал. 1 КТ договорът с клауза срок за изпитване се прекратява без предизвестие, по отношение на момента на неговото прекратяване се прилага императивната разпоредба на чл. 335, ал. 1, т. 3 КТ, която предвижда, че при прекратяване без предизвестие трудовият договор се прекратява от момента на получаването на писменото изявление за прекратяването на договора.

Поради това, по наше мнение не е възможно волеизявлението (заповедта) на работодателя за прекратяване на договора със срок за изпитване да достигне до работника или служителя преди прекратяването на договора, тъй като законът предвижда, че прекратяването настъпва в момента на получаване на изявлението за това.

Приемане на нещо различно:

не съответства на смисъла на разпоредбите на чл. 71, ал. 1 и чл. 335, ал. 1, т. 3 КТ и
противно на разпоредбата на чл. 71, ал. 1 КТ, която предвижда, че прекратяването е без предизвестие, би превърнало прекратяването на договора с предизвестие.

Подобно допускане не съответства и на целта на договора - работодателят да изпита качествата на работника или служителя и в конкретния случай поставя въпроса след като работодателят е преценил, че работникът или служителят няма качества и поради това желае да се възползва от правото си да прекрати договора в срока за изпитване, защо ще чака определен период от време за това.

Също така подобна възможност би отворила и вратата за заобикаляне на ограниченията за сключване на срочни трудови договори (вж. чл. 68 КТ), като ще позволи на работодателите още при началото на изпълнението на договора с клауза срок за изпитване да връчват заповеди за неговото прекратяване от последния ден на срока за изпитване, което също не би съответствало на целта на закона.

Тъй като клаузата срок за изпитване позволява на страната в чиято полза е уговорен срокът (най-често работодателя) да го прекрати по облекчен ред без предизвестие и без мотиви, разпоредбата на чл. 70, ал. 5 КТ въвежда забрана за повторното сключване на договор със срок за изпитване:

за една и съща работа
с един и същ работник или служител
в едно и също предприятие.

Това ограничение произтича от смисъла на клаузата за изпитване, а именно да се провери годността на работника или служителя да изпълнява точно определена трудова функция и съответно последният да провери дали работата е подходяща за него.

Тази забрана обхваща не само случаите, когато срокът за изпитване се уговаря повторно при съществуващо трудово правоотношение, но и когато:

след прекратяване на трудовия договор за изпълнение на определена длъжност
се сключва нов трудов договор за същата по естеството си трудова функция,
тъй като годността на работника/служителя да изпълнява работата вече е проверена (Решение № 261 от 07.11.2014 г. на ВКС, IV г.о.).

Сходството на двете трудови функции се установява при съпоставка на длъжностните характеристики за старата и новата длъжност.

Нарушаването на тази забрана, на основание чл. 74, ал. 1 КТ прави клаузата срок за изпитване недействителна като противоречаща на закона, поради което договорът не може да бъде прекратен на това основание.

Примерен образец на трудов договор със срок за изпитване (образецът е примерен и следва да бъде адаптирани за конкретния случай).

[1] За съдържанието и процедурата за сключване на трудов договор вж. Илиев, М. Трудов договор, публ. в бр. 12 от месец ноември 2022 г. на е-сп. „Труд и осигуровки ТИТА“ (достъпен към 15.12.2022 г.).

[2] В този смисъл вж. Мръчков, В. в Мръчвков, В., Средкова, Кр., Василев, Ат. Коментар на Кодекса на труда. 12 изд. С., 2015, с. 233 и 222-223.

[3] Повече за съдържанието на трудовия договори и липсата на договорка по определени елементи от него, включително срока вж. Илиев, М. Трудов договор, публ. в бр. 12 от месец ноември 2022 г. на е-сп. „Труд и осигуровки ТИТА“ (достъпен към 15.12.2022 г.)..

[4] Вж. Мръчков, В. в Мръчвков, В., Средкова, Кр., Василев, Ат. Коментар на Кодекса на труда. 12 изд. С., 2015, с. 227.

[5] Вж. Мръчков, В. в Мръчвков, В., Средкова, Кр., Василев, Ат. Коментар на Кодекса на труда. 12 изд. С., 2015, с. 228.

[6] Средкова, Кр. Трудово право. Специална част. Дял I. Индивидуално трудово право. С., 2011, с. 76; Александров, А. Срочен трудов договор за определен мандат, публ. в бр. 10 от месец октомври 2020 г. на сп. „Български законник“ (достъпен към 15.12.2022 г.).

[7] В този смисъл вж. Мръчков, В. в Мръчвков, В., Средкова, Кр., Василев, Ат. Коментар на Кодекса на труда. 12 изд. С., 2015, с. 222-223.

[8] Вж. Илиев, М. КТ. Относно преобразуване на договор за неопределено време по чл. 67, ал. 1, т. 1 КТ в договор за работа през определени дни в месеца по чл. 114 КТ, публ. в бр. 4 от месец март 2022 г.