ІV. Видове трудови договори (Част II - трудов договор за надомна работа и работа от разстояние)

ІV. Видове трудови договори

(Част II - трудов договор за надомна работа и работа от разстояние)

Михаил Илиев, д-р по право, експерт в МТСП

► В е-сп. „Труд и осигуровки ТИТА“ е публикуван петият материал от рубрика „В помощ на УЧР“. В нея ще разглеждаме най-важните разпоредби на Кодекса на труда и свързани поднормативни актове.

Актуално към 15.01.2023 г.

В този материал ще научите:

1. Кои видове трудови договори урежда законът?

2. Какво най-важно следва да знаем за трудовия договор за надомна работа?

3. Какво най-важно следва да знаем за трудовия договор за работа от разстояние?

Приложени са примерни образци на разглежданите видове трудови договори.

Следващият материал от поредицата "В помощ на УЧР" е посветен на трудовия договор с предприятие, което осигурява временна работа и ще бъде публикуван на 15.02.2023 г.

1. Кои видове трудови договори урежда законът?

Както отбелязахме в предходния брой на списанието[1], в българското трудово законодателство са уредени различни видове трудови договори в зависимост от отделни техни специфики и характеристики, като срок, продължителност на работното време, специфични цели на договора и т.н. Те са:

трудов договор за неопределено време (безсрочен) по чл. 67, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда (КТ);
срочни трудови договори по чл. 68, ал. 1, т. 1 - 5 КТ;
трудов договор с клауза срок за изпитване (чл. 70-71 КТ);
трудов договор за надомна работа (чл. 107б и сл. КТ);
трудов договор за работа от разстояние (чл. 107з и сл. КТ);
трудов договор с предприятие, осигуряващо временна работа (чл. 107р и сл. КТ);
трудов договор за допълнителен труд по чл. 110 КТ и чл. 111 КТ;
трудов договор за работа през определени дни в месеца по чл. 114, ал. 1 КТ;
трудов договор за ученичество по чл. 230 КТ;
трудов договор за стажуване по чл. 233б КТ;
трудов договор за вътрешно заместване по чл. 259 КТ;

Трудовият договор за неопределено време, срочните трудови договори и договора с клауза срок за изпитване бяха разгледани в предходния брой на списанието[2].

По-долу в изложението ще бъдат представени:

трудовият договор за надомна работа (чл. 107б и сл. КТ);
трудовият договор за работа от разстояние (чл. 107з и сл. КТ) и

В следващия брой 15 от месец февруари 2023 г. на е-сп. „Труд и осигуровки ТИТА“ ще бъде разгледан трудовият договор с предприятие, което осигурява временна работа, а в по-следващите броеве и трудовите договори за допълнителен труд, за работа през определени дни в месеца, за ученичество, за стажуване и за вътрешно заместване.

2. Какво най-важно следва да знаем за трудовия договор за надомна работа (чл. 107б и сл. КТ)

Основна характеристика на този трудов договор е, че в него се уговаря работата да бъде изнесена извън предприятието – в дома на работника или служителя или в други помещения по негов избор.

Без значение за този договор е дали помещенията са собственост на работника или служителя или той ги ползва на някакво основание, като например договор за наем.

По силата на чл. 107б, ал. 1 КТ този договор се използва за:

изработка на продукция и/или
предоставяне на услуга

срещу възнаграждение с оборудване, материали и други спомагателни средства на работника или служителя и/или на работодателя.

Той не разкрива особености по отношение на сключването му[3] в сравнение с останалите трудови договори, но предвид изнасянето на работата извън помещения на работодателя той съдържа някои особености по отношение на неговото съдържание.

По силата на разпоредбата на чл. 107в, ал. 2 КТ, освен минималното необходимо съдържание по чл. 66, ал. 1 КТ, с договора следва да се определят:

местонахождението на работното място (посочване на адреса, където ще работи работникът или служителят);

трудовото възнаграждение в съответствие с прилаганите системи на заплащане (определяне на размера на трудовото възнаграждение според системата за неговото изчисляване – сделна (според изработеното) и договаряне на разценката – възнаграждението за единица качествено произведена продукция или предоставена услуга[4]);

редът за възлагане и отчитане на работата (определяне на лицето, което възлага работата, мерни единици, в които се възлага, лицето, на което се отчита и т.н.);

начинът за снабдяване с материали и предаване на готовата продукция (определяне на начина на доставяне на необходимите консумативи за производство, лицето, на което се предава готовата продукция или на което се отчитат предоставените услуги и т.н.);

консумативните разходи за работното място и заплащането им (смазочни материали, електроенергия, размножителна техника и т.н., както и кой и в каква част ги заплаща – работодателя или работника или служителя[5]; в тази връзка разпоредбата на чл. 107б, ал. 1 КТ изрично предоставя възможност при надомна работа работникът или служителят да ползва свои и/или на работодателя оборудване, материали и други спомагателни средства);

други условия, свързани със специфичните изисквания за извършване на надомната работа (в тази част може да се договорят всякакви допълнителни елементи, като например транспортни разходи за пътуване до седалището на работодателя, работно облекло, ползване на служебен телефон и т.н.).

Особености се сдържат и по отношение на работното време на работника или служителя, предвид обстоятелството, че трудът се полага извън помещения на работодателя, което не позволява упражняването на ефективен контрол върху неговата продължителност. Затова разпоредбата на чл. 107е КТ предвижда работниците или служителите, които извършват надомна работа, сами да определят:

началото, края и разпределението на работното време в рамките на законоустановената му продължителност, както и
периодите на почивка в работния ден, междудневната и седмичната почивка.

В „рамките на законоустановената му продължителност“ означава, че при определяне на работното време работникът или служителят следва да спазва в общия случай:

8 часа работен ден, при 5-дневна работна седмица и не повече от 40 часа седмично (чл. 136, ал. 1 и 3 КТ) (освен ако е сред категориите работници и служители, работещи при намалено работно време – чл. 137 КТ) и
минимална междудневна почивка от 12 часа, межуседмична от два последователни дни (най-малко 48 часа) и почивка в рамките на работния ден от минимум 30 минути за обяд (чл. 151, ал. 1 във връзка с чл. 152 и 153, ал. 1 КТ).

В тези граници работникът или служителят определя началото и края на работния ден, например от понеделник до петък, от 9 ч. до 17:30 ч. с 30 минути обедна почивка от 13 ч. до 13:30 ч.

Законът въвежда задължение за работника или служителя да уведоми писмено работодателя за определеното от него работно време в 7-дневен срок от сключването на трудовия договор (чл. 107е, ал. 4 КТ). Това е необходимо, за да може работодателят да отчита правилно работното време на работника или служителя, но и за да знае периодите от време, в които може да проверява работното му място (вж. по-долу).

Именно поради невъзможността за упражняване на ефективен контрол върху работното време на работника или служителя разпоредбата на чл. 107е, ал. 3 КТ забранява установяването на ненормиран работен ден и полагането на извънреден труд от надомните работници и служители.

При тази форма на работа се разчита основано на самосъзнанието на работника или служителя да спазва работното време и да не полага труд извън законоустановената му продължителност. Независимо от забраната за полагане на извънреден труд обаче, ако такъв действително бъде положен, работодателят следва да го заплати допълнително в размерите по чл. 262 КТ.

От характера на работата като надомна произтичат и някои специфични задължения за работодателя и работника или служителя.

Работодателят по силата на чл. 107б, ал. 3 и 4 и чл. 107г КТ е длъжен да:

води документация за всеки работник или служител, който извършва надомна работа и при поискване да предоставя тази документация на инспекцията по труда (това налага за всеки работник или служител, работещ надомно, да се води индивидуално трудово досие, което всъщност е основно задължение на работодателя, предвидено в чл. 128б КТ, което той трябва да изпълнява за всеки работник и служител);
осигури условия за изпълнение на работата, която е определена при възникване на трудовото правоотношение (оборудване, редовно снабдяване с материали и т.н.);
осигури заплащане и равно третиране, каквито е осигурил на работниците и служителите, които работят в предприятието (надомният работник или служител не може да бъде поставян в по-неблагоприятно положение от работниците и служителите, работещи в помещения на работодателя, което налага осигуряване на равно заплащане за еднакъв и равностоен труд, социални придобивки и т.н.);
осигури здравословни и безопасни условия на труд (работодателят следва да осигури сходни здравословни и безопасни условия на труд като за работниците и служителите работещи в негови помещения, като например подходящо осветление, предпазни средства и т.н);
осигури възможности за квалификация, преквалификация и обучение (работодателят следва да осигури също така и равни възможности за професионално развитие на надомните работници и служители като на работниците и служителите, работещи в предприятието, посредством осигуряването на равни възможности за участие в курсове за повишаване на квалификацията, преквалификация, обучения, семинари и т.н.);
осигури социално и здравно надомния работник или служител при условия и по ред, определени в Закона за здравното осигуряване и Кодекса за социално осигуряване (надомните работници и служители се осигуряват социално и здравно като работниците и служителите, работещи в помещения на работодателя; осигурителното законодателство не разкрива някакви особености в това отношение);
гарантира възможност за синдикално сдружаване, участие в общото събрание на работниците и служителите в предприятието[6], информиране и консултиране и присъединяване към колективен трудов договор[7] в предприятието (осигуряване на възможност за надомните работници и служители да участват в процеса на вземане на решения, които засягат работещите в предприятието);
осигури социално-битово и културно обслужване (достъп до социалните придобивки, определени например в колективен трудов договор, като например ваучери за храна, ползване на служебни телефони и т.н.).

Надомните работници и служители също имат някои специфични задължения, предвидени в чл. 107д КТ, а именно:

да спазват правилата за здравословни и безопасни условия на труд (да спазват предписанията за работа с машини и материали, да ползват предпазни средства и т.н.);
да осигуряват достъп на работодателя и контролните органи до помещението, където е работното място, за проверка (това задължение се отнася само през периода на работно време, определено от работника или служителя);
да не извършват дейности или действия, които създават безпокойство за другите собственици и обитатели, по-голямо от обичайното, съгласно Закона за управление на етажната собственост, когато работното място е в жилищна сграда или е в близост до такава.

По принцип за преминаването към надомна работа е необходимо да се сключи трудов договор или допълнително споразумение за изменение на трудовия договор, т.е. тази работа по правило има доброволен характер.

В закона са уредени два случая, при които тя може да бъде и задължение за работника или служителя или за работодателя:

Първо, с измененията и допълненията в Кодекса на труда, направени през месец март 2020 г. със Закона за мерките и действията по време на извънредното положение, обявено с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г., като част от мерките за ограничаване на разпространение на COVID-19 беше въведена възможност за едностранно възлагане на надомна работа от работодателя при обявено извънредно положение или обявена извънредна епидемична обстановка (чл. 120б КТ).

В този случай възлагането на надомна работа се извършва със заповед на работодателя, в която следва да се определят условията по чл. 107в, ал. 2 КТ, посочени по-горе (местонахождението на работното място, възнаграждението, редът за възлагане и отчитане на работата и т.н.)[8].

Вторият случай обхваща хипотезата на чл. 312 КТ, която урежда възможност за работничка или служителка - майка на малко дете, до навършване на 6-годишна възраст на детето да работи надомно при същия или при друг работодател.

В практиката на Министерството на труда и социалната политика се приема, че работодателят е длъжен:

да разреши на такава работничка или служителка да изпълнява работата си у дома, ако това е възможно, т.е. естеството на работата го позволява, или
да предостави друга работа, за която работничката или служителката има професионална квалификация и може да изпълнява у дома.

Работодателят не е и не може да бъде задължен обаче да осигури надомна работа, ако естеството на дейността в предприятието не позволява това или работничката не притежава квалификация за друга подходяща работа (Отговор на МТСП от 06/05/2022 г.).

Когато тя премине на надомна работа при същия работодател, той е длъжен, след като престане да работи надомно, но не по-късно от навършване на 6-годишна възраст на детето, да ѝ осигури работата, която е изпълнявала преди това, а ако длъжността е съкратена - с нейно съгласие да й осигури друга подходяща работа (чл. 312, ал. 2 КТ).

Когато тя премине на надомна работа при друг работодател, трудовото правоотношение с работодателя, при когото е на работа към деня на преминаването се запазва, като работничката или служителката се приема, че е в неплатен отпуск.

Когато тя престане да работи надомно, но не по-късно от навършване на 6-годишна възраст на детето, неплатеният отпуск се прекратява и тя продължава да изпълнява работата при своя работодател, а ако длъжността е съкратена, работодателят с нейно съгласие ѝ осигурява друга подходяща работа (чл. 312, ал. 3 КТ).

По наше мнение, въпреки че разпоредбата на чл. 312 КТ визира надомната работа, тя следва да се тълкува разширително и към нея следва да бъде отнесена и работата от разстояние, тъй като и двете се извършват в дома на работника или служителя, поради което и работата от разстояние е форма на надомна работа, като разликата между тях се отнася основно до средствата, с които се извършва възложената работа (вж. по-долу т. 3).

Примерен образец на трудов договор за надомна работа (образецът е примерен и следва да бъде адаптирани за конкретния случай)

3. Какво най-важно следва да знаем за трудовия договор за работа от разстояние (чл. 107з и сл. КТ)

Работата от разстояние наподобява надомната работа, тъй като и тя се извършва извън помещения на работодателя. Съгласно чл. 107з, ал. 1 от КТ работата от разстояние е форма за организиране на работа:

изнесена извън помещения на работодателя,
извършвана по трудово правоотношение,
чрез използването на информационни технологии,

която преди изнасянето ѝ е била или би могла да бъде извършвана в помещенията на работодателя.

Тази разпоредба разкрива и основната разлика между двата вида работа, а именно, че при работата от разстояние задължително следва да се използват информационни технологии (компютър, софтуер, хардуер и т.н.), докато при надомната работа може да се възложи изготвянето на определен продукт, посредством използването на компютър, като например подготовка на:

доклад,
анализ или
друг подобен документ,

но не е задължително това да става чрез онлайн свързаност[9].

По силата на чл. 107з, ал. 2 КТ работата от разстояние има доброволен характер, което налага постигането на споразумение между страните по трудовото правоотношение за условията, при които ще се полага труд от разстояние.

Това може да бъде направено при:

изначалното сключване на трудов договор, в който се уговаря извършването на работа от разстояние или с
допълнително споразумение за изменение на мястото на работа в съществуващ трудов договор, като се уговори полагането на труд извън помещения на работодателя (чл. 107з, ал. 3 и 4 КТ).

Всяка от двете страни може да предложи на другата сключване на допълнително споразумение към индивидуалния трудов договор за преминаване към работа от разстояние, като разпоредбата на чл. 107з, ал. 4 КТ предвижда изрично, че когато предложението е на работодателя, отказът на работника и служителя не може да доведе до настъпване на неблагоприятни последици за него.

Изключение от доброволния характер са споменатите по-горе (вж. т. 2):

разпоредба на чл. 120б КТ, въведена през 2020 г., която позволява едностранното възлагане на работа от разстояние от работодателя при обявено извънредно положение или обявена извънредна епидемична обстановка, в който случай възлагането на работата от разстояние се извършва със заповед на работодателя, в която следва да се определят условията по чл. 107и, ал. 2 КТ (вж. по-долу)[10] и
разпоредба на чл. 312 КТ, която урежда правото на майка на дете до 6-годишна възраст на детето да работи надомно, която както посочихме по-горе в т. 2 по наше мнение следва да се тълкува разширително като обхващаща и работата от разстояние.

Уредбата в Кодекса на труда е много разпокъсана, а на места излишно описателна, но основните въпроси, които следва да бъдат уредени в трудовия договор (допълнителното споразумение) за работа на разстояние са:

работното място (чл. 107и, ал. 1 КТ), което може да бъде в дома на работника или служителя или избрано от него друго помещение извън предприятието; това налага в трудовия договор (допълнителното споразумение) да се посочи адресът на работното място.

В практиката на Министерството на труда и социалната политика се приема, че няма пречка мястото на работа да бъде и в друга държава, като по силата на чл. 10, ал. 2 КТ се прилага българското законодателство (Отговор на МТСП от 21/09/2021 г.).

В друго становище на Министерството се приема, че страните могат да уговорят и повече от едно работно място (адреси, от които работникът или служителят да полага труд от разстояние, като в договора се конкретезира кога от кое работно място ще работи (Отговор на МТСП от 12/08/2021 г.), като в този случай в уведомлението за регистриране на трудовия договор в НАП по чл. 62, ал. 5 КТ се попълва код по ЕКАТТЕ „00000“ (Отговор на МТСП от 22/06/2021 г.);

конкретният характер на работата от разстояние, условията и редът за осъществяването ѝ (чл. 107з, ал. 7 и 8 КТ), което изискване се свежда до това да се уговорят съдържанието, обемът, постигнатите резултати и други характеристики на работата, които са от значение за отчитане на извършеното, да се посочи лицето, което ще възлага и приема изпълнението на работата и т.н.;

разходите за осигуряване и поддръжка на работното, техническо и друг вид оборудване на работното място[11] (чл. 107и, ал. 2, 3 и 5 КТ) - законът възлага тези разходи за сметка на работодателя, но в договора (споразумението) може да се уговори използването на лично оборудване на работника или служителя и евентуална възможност за придобиване на елементи от оборудването на работодателя от работника или служителя;

В практиката на Министерството на труда и социалната политика се приема, че работодателят е длъжен да заплаща разходите за интернет на работника или служителя (Отговор на МТСП от 30/09/2020 г.);

условия за предотвратяване на злоупотреба от страна на работника или служителя, който извършва работа от разстояние, с предоставените му оборудване, интернет и комуникационни връзки (чл. 107и, ал. 6 КТ) – това изисква работникът или служителят да използва предоставеното му оборудване за изпълнение на възложената работа, като законът допуска използване на оборудването извън пряката работа „..в рамките на разумното и добрите нрави“; в договора могат да се определят определени условия, като например определен период от време 1-2 часа на ден, извън определеното работно време, при които работникът може да ползва оборудването за лични цели, период, през който оборудването следва да е изключено и т.н.;

работното време, почивките и отпуските (чл. 107л КТ) – следва да се спазва законоустановената продължителност на работното време в общия случай 8 часа работен ден, при 5-дневна работна седмица и не повече от 40 часа седмично (чл. 136, ал. 1 и 3 КТ), минимална междудневна почивка от 12 часа и межуседмична от два последователни дни (най-малко 48 часа), почивка в рамките на работния ден от минимум 30 минути за обяд (чл. 151, ал. 1 във връзка с чл. 152 и 153, ал. 1 КТ), както и минимален размер на платения годишен отпуск 20 работни дни (чл. 155, ал. 4 КТ) и и евентуални допълнителни, удължени отпуски или отпуски в увеличен размер (чл. 155, ал. 5, 156, 305, ал. 4 и 319 КТ);

трудово възнаграждение (чл. 107м, ал. 1 и 2 КТ) – определяне на основните и допълнителни трудови възнаграждения с постоянен характер (арг. от чл. 66, ал. 1, т. 7 КТ);

писмена информация, неразделна част от трудовия договор (допълнителното споразумение), за отговорността и санкциите при неспазване на установените правила и изисквания, в т.ч. за защита на служебните данни (чл. 107и, ал. 7 КТ), което налага в трудовия договор да се посочи информацията, която е поверителна и представлява „служебни данни“, съответно работодателят да приеме правила за защита на тези данни, когато те се обменят по електронен път и да ги доведе до знанието на работниците и служителите, в противен случай те не могат да бъдат подведени под отговорност за разпространението на такава информация.

Законът предвижда като възможност в договора (допълнителното споразумение) за работа от разстояние да се уговорят и:

смесени режими на работа, както и условията и редът за тяхното прилагане (чл. 107з, ал. 6, т. 1 КТ), като например редуване на 3 месеца работа от разстояние и 3 месеца в помещения на работодателя);

възможности и условия за преминаване от работа от разстояние към работа в помещенията на работодателя (чл. 107з, ал. 6, т. 2 КТ);

изключване на възможността за полагане на извънреден труд, нощен труд и труд по време на национални празници (чл. 107л, ал. 2 КТ), като при постигане на такава договорка работникът или служителят има право да откаже да полага такъв труд, което не може да доведе до неблагоприятни последици за него, включително дисциплинарно наказание;

редът за възлагането и отчитането на работата от разстояние (чл. 107з, ал. 8, т. 1 КТ).

Посоченото не изключва постигането на договорка и по останалите елементи от минимално необходимото договорно съдържание по чл. 66, ал. 1 КТ, които не са изброени по-горе и по-специално:

данни за страните;
наименованието на длъжността;
датата на сключването на трудовия договор и началото на неговото изпълнение;
времетраенето на трудовия договор;
еднакъв срок на предизвестие и за двете страни при прекратяване на трудовия договор и
периодичността на изплащане на трудовото възнаграждение.

Това се потвърждава и от разпоредбата на чл. 107п КТ, която предвижда, че за неуредените въпроси по отношение на работата от разстояние се прилагат общите разпоредби на Кодекса на труда.

Спецификите по отношение на работното място и използването на информационни технологии при работа от разстояние, разкриват и някои специфики по отношение на правата и задълженията на работодателя и работника или служителя.

Работодателят има задължение да:

осигури за своя сметка необходимото оборудване и да осигури условията за изпълнение на възложената работа (чл. 107и, ал. 3 КТ);
осигури здравословни и безопасни условия на труда на работното място, като носи отговорност при неспазване на това свое задължение (чл. 107к, ал. 2 и 3 КТ);
осигури еднакви стандарти за натовареност и извършване на работа за работниците и служителите, извършващи работа от разстояние и работниците или служителите, които работят в помещенията на работодателя (чл. 107л, ал. 4 КТ);
утвърди нарочен образец за отчитане на работното време (чл. 107л, ал. 5 КТ);
осигури равен достъп до социалната политика на предприятието за работниците и служителите, извършващи работа от разстояние (чл. 107м, ал. 3 КТ);
създава условия за предотвратяване изолацията на работниците и служителите, които извършват работа от разстояние, посредством осигуряване на възможност за периодично провеждане на работни или социални срещи в помещения/офиси на работодателя, достъп до фирмена информация и т.н. (чл. 107н, ал. 4 КТ);
осигури равен достъп до квалификация, преквалификация и обучения за работниците и служителите, извършващи работа от разстояние (чл. 107о КТ).

Работодателят има и специфично право на достъп до работното място в рамките на уговореното в индивидуалния и/или в колективния трудов договор при задължително предварително уведомяване на работника и служителя, който извършва работа от разстояние, и с негово съгласие (чл. 107к, ал. 5, т. 2 КТ).

Работникът или служителят, извършващ надомна работа има задължение да:

съхранява и експлоатира правилно предоставеното му оборудване, като носи отговорност за това (чл. 107и, ал. 4 КТ);
да ползва разумно и при спазване на добрите нрави предоставеното му оборудване в извън работно време (чл. 107и, ал. 5 КТ);
спазва правилата за здравословни и безопасни условия на труд (чл. 107к, ал. 4 КТ);
осигурява достъп до работното място на работодателя, представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ или инспекцията по труда през работно време (чл. 107к, ал. 6 КТ);
организира своето работно време, така че да е на разположение и да работи във времето, в което работодателят и неговите търговски партньори са в комуникационна връзка (чл. 107л, ал. 3 КТ);
отчита точно работното време в утвърдения от работодателя нарочен образец за това (чл. 107л, ал. 5 КТ).

Тези работници и служители имат и някои специфични права, като например:

да поискат посещение на работното място от инспекцията по труда (чл. 107к, ал. 5, т. 1 КТ);
сами да определят почивките в работното си време в рамките на законоустановената му продължителност (чл. 107л, ал. 6, т. 1 КТ);
достъп до социалната програма на предприятието (чл. 107м, ал. 3 КТ);
да формират самостоятелна група, която да избира отделен представител по информиране и консултиране по чл. 7а КТ[12] (чл. 107н, ал. 2 КТ);
да участват в синдикалния живот на предприятието (чл. 107н, ал. 3 КТ);
достъп до квалификация, обучения и преквалификация наравно с работниците и служителите, работещи в помещения на работодателя (чл. 107о КТ).

От тези права и задължение е необходимо да се обърне внимание на организацията на работното време.

Неговата продължителност, например 4, 6, 8 часа и дните, в които ще се работи и ползва междуседмична почивка, следва да бъдат уговорени в трудовия договор (допълнителното споразумение) (чл. 107л, ал. 1, т. 1 КТ).

Както отбелязахме по-горе, разпоредбата на чл. 107л, ал. 2 КТ изрично предвижда възможност в трудовия договор да се уговори изключване на възможността за полагане на извънреден труд, нощен труд и труд по време на национални празници, като при постигане на такава договорка работникът или служителят има право да откаже да полага такъв труд, което не може да доведе до неблагоприятни последици за него, включително дисциплинарно наказание.

По отношение на разпределението на работното време, режимът при работа от разстояние се различава леко от режима при надомна работа. Докато по силата на чл. 107е КТ надомните работници и служители сами определят:

началото,
края и
разпределението на работното време в рамките на законоустановената му продължителност, както и
периодите на почивка в работния ден,
междудневната и седмичната почивка, то

по силата на чл. 107л, ал. 6 КТ работниците и служителите, извършващи работа от разстояние, имат право сами да разпределят само:

работното си време и
почивките в рамките на деня.

Те нямат право да определят сами междуседмичната си почивка, която трябва да бъде уговорена в трудовия договор.

При упражняване на това тяхно право законът въвежда задължение разпределението да бъде направено по начин, който гарантира, че те са на разположение на работодателя, когато той и неговите търговски партньори са в комуникационна връзка (чл. 107л, ал. 3 КТ).

Това е изключително важно, за да се гарантира нормалният работен процес на работодателя и да му се осигури възможност да използва знанията и уменията на работника и служителя, когато най-много има нужда от това.

Изпълнението на това задължение от работника или служителя обаче предполага при сключване на трудовия договор (допълнителното споразумение) за надомна работа той да има яснота за периодите от време, през които работодателят е в контакт със свои търговски партньори и които биха изисквали неговото участие.

Въпреки че не е посочено изрично в закона, работникът или служителят, извършващ работа от разстояние, подобно като задължението на надомните работници (чл. 107е, ал. 4 КТ), би следвало да информира работодателя за начина, по който ще разпредели работното си време. Това отново е необходимо:

за да може работодателят да е наясно с периода от време, в който би могъл да посещава работното място на работника или служителя с оглед извършването на проверки по силата на чл. 107к, ал. 5 КТ, но и
за да може евентуално да планира контактите с търговските си партньори в рамките на това разпределение.

При възникнала инцидентна необходимост от участието на работника или служителя, например при контакт с търговски партньор, който не е могъл да бъде планиран в рамките на разпределението на работното време, избрано от работника или служителя, негово задължение е той да реорганизира разпределението на работното си време, по начин, който осигурява неговото разположение на работодателя.

Също така по отношение на работното време е важно да се подчертае, че по силата на чл. 107л, ал. 5 КТ работодателят следва да утвърди образец за ежемесечното му отчитане, като отговорността за достоверното попълване на този образец е на работника или служителя.

Видно от посочената разпоредба, отчитането следва да се прави всеки месец, което обстоятелство следва да бъде взето предвид при определяне на датата на изплащане на трудовото възнаграждение, която е препоръчително да следва месеца на полагане на труда и датата на представяне на отчета от работника или служителя, с оглед правилното определяне на размера на възнаграждението на основата на отработеното през съответния месец работно време.

Въпреки че не е изрично посочено в закона, попълнените отчети с отработеното време следва да се пазят в личното трудово досие на работника или служителя и да бъдат предоставяни при поискване на инспекцията по труда. Това следва на общо основание от разпоредбата на чл. 128б, ал. 2 КТ, посочваща документите, които се съхраняват в трудовото досие, и е важно с оглед възможността за осъществяване на контролна дейност за спазване на трудовото законодателство по отношение на работното време, евентуалното установяване на извънреден труд и нередности при неговото заплащане[13].

Примерен образец на трудов договор за работа от разстояние (образецът е примерен и следва да бъде адаптирани за конкретния случай).

Примерен образец за отчитане на работното време чл. 107л, ал. 5 КТ (образецът е примерен и следва да бъде адаптирани за конкретния случай).

[1] Илиев, М. Видове трудови договори (Част I – договор за неопределено време и определен срок; промяна на срока на трудовия договор; договор със срок за изпитване), публ. в бр. 13 от месец декември 2022 г. на е-сп. „Труд и осигуровки ТИТА“ (достъпен към 15.01.2023 г.).

[2] Илиев, М. Видове трудови договори (Част I – договор за неопределено време и определен срок; промяна на срока на трудовия договор; договор със срок за изпитване), публ. в бр. 13 от месец декември 2022 г. на е-сп. „Труд и осигуровки ТИТА“ (достъпен към 15.01.2023 г.).

[3] За процедурата за сключване на трудов договор вж. Илиев, М. Трудов договор, публ. в бр. 12 от месец ноември 2022 г. на е-сп. „Труд и осигуровки ТИТА“ (достъпен към 15.01.2023 г.).

[4] За системите на заплащане на труда вж. Илиев, М. КТ. Относно принципа за равно заплащане на мъжете и жените за еднакъв или равностоен труд при използване на повременна и сделна система, публ. в бр. 154 от месец юни 2021 г. на е-сп. „Данъци ТИТА“ (достъпен към 15.01.2023 г.).

[5] По въпроса за разпределението на разходите и третирането им за данъчни и осигурителни цели вж. Илиев, М., Мермерска, Л., Бойчев, Д. КТ. ЗКПО. ЗДДФЛ. КСО. Третиране на консумативни разходи за работното място съгласно по чл. 107в, ал. 2, т. 5 от КТ, публ. в бр. 128 от месец май 2020 г. на е-сп. „Данъци ТИТА“ (достъпен към 15.01.2023 г.).

[6] За синдикалното сдружаване и общото събрание вж. Илиев, М. Представителство на работниците и служителите, публ. в бр. 10 от месец септември 2022 г. на е-сп. „Труд и осигуровки ТИТА“ (достъпен към 15.01.2023 г.).

[7] За колективния трудов договор вж. Илиев, М. Колективно трудово договаряне, публ. в бр. 11 от месец октомври 2022 г. на е-сп. „Труд и осигуровки ТИТА“ (достъпен към 15.01.2023 г.).

[8] За тези промени в Кодекса на труда вж. Илиев, М. Част II - Промени в трудовото законодателство, въведени със Закона за мерките и действията по време на извънредното положение, обявено с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г., публ. в бр. 127 от месец април 2020 г. на е-сп. „Данъци ТИТА“ (достъпен към 15.01.2023 г.).

[9] За разграничението между надомна работа и работа от разстояние вж. Салчев, Н. Разлика между надомната работа и работата от разстояние, публ. в бр. 137 от месец ноември 2020 г. на е-сп. „Данъци ТИТА“ (достъпен към 15.01.2023 г.).

[10] За тези промени в Кодекса на труда вж. Илиев, М. Част II - Промени в трудовото законодателство, въведени със Закона за мерките и действията по време на извънредното положение, обявено с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г., публ. в бр. 127 от месец април 2020 г. на е-сп. „Данъци ТИТА“ (достъпен към 15.01.2023 г.).

[11] По въпроса за разпределението на разходите и третирането им за данъчни и осигурителни цели вж. Илиев, М., Мермерска, Л., Бойчев, Д. КТ. ЗКПО. ЗДДФЛ. КСО. Третиране на консумативни разходи за работното място съгласно по чл. 107в, ал. 2, т. 5 от КТ, публ. в бр. 128 от месец май 2020 г. на е-сп. „Данъци ТИТА“ (достъпен към 15.01.2023 г.).

[12] За представителството на работниците и служителите по чл. 7а КТ вж. Илиев, М. Представителство на работниците и служителите, публ. в бр. 10 от месец септември 2022 г. на е-сп. „Труд и осигуровки ТИТА“ (достъпен към 15.01.2023 г.), т. 2 .

[13] Повече за организацията на работното време при работа от разстояние вж. Салчев, Н. КТ. Работно време и време на разположение при работа от разстояние, изразяваща се в комуникация по телефон, публ. в бр. 154 от месец юни 2021 г. на е-сп. „Данъци ТИТА“ (достъпен към 15.01.2023 г.).