Нови европейски задължения по отношение на равното заплащане между мъжете и жените и за прозрачност на заплащането

Най-актуалното, винаги - TITA.BG

Михаил Илиев, д-р по право, експерт в МТСП

Актуално към 15.06.2023 г.

На 17 май 2023 г., малко повече от две години след публикуване на предложението, в Официален вестник на Европейския съюз беше публикувана Директива (ЕС) 2023/970 на Европейския парламент и на Съвета от 10 май 2023 година за укрепване прилагането на принципа на равно заплащане на жените и мъжете за равен труд или за труд с равна стойност чрез прозрачност в заплащането и механизми за прилагане (Директивата).

За това законодателно предложение на Европейската комисия Ви информирахме през месец март 2021 г.[1].

С Директивата се установяват минимални изисквания за:

укрепване на прилагането на принципа на равно заплащане за равен труд или за труд с равна стойност на жените и мъжете и
забраната за дискриминация,

чрез въвеждането на механизъм за прозрачност в заплащането и засилени механизми за прилагане.

Тя се прилага:

за всички работодатели от публичния и частния сектор и
за всички работници и служители, наети от тях, включително и
за кандидатите за работа.

При определяне на понятието за „работник“ следва да се отчита и практиката на Съда на Европейския съюз, която приема, че това е всяко лице, което за определен период от време предоставя услуги на и под ръководството на друго лице срещу получаване на възнаграждение (вж. Решение по дело C- 66/85, т. 17 и 18). В този смисъл Директивата се прилага и за служителите в държавната администрация.

Всички работодатели следва да разполагат със структури на заплащане, с които се осигурява равно заплащане за равен труд или за труд с равна стойност, които структури трябва да позволяват да се прецени дали работниците са в сравнимо положение по отношение на стойността на труда въз основа на обективни, неутрални по отношение на пола критерии, като:

умения,
усилия,
отговорност и
условия на труд, и
ако е целесъобразно – всякакви други фактори, имащи отношение към конкретната работа или длъжност.

Директивата въвежда изисквания и по отношение на кандидатите за работа, на които по силата на чл. 5 бъдещият им работодател следва да предоставя информация относно:

първоначалното заплащане или неговия диапазон, въз основа на обективни, неутрални по отношение на пола критерии, които да бъдат определени за съответната длъжност; и
когато е приложимо – съответните разпоредби на колективния трудов договор, прилагани от работодателя по отношение на длъжността.

Тази информация следва да бъде публикувана в обявата за свободното работно място, преди интервюто за работа или да бъде предоставена по друг начин.

Въвежда се и забрана за работодателя да задава въпроси на кандидата относно заплащането по време на неговото текущо трудово правоотношение или предходни трудови правоотношения.

Разпоредбата на чл. 7 Директивата урежда правото на работниците и служителите да получат писмена информация за:

тяхното индивидуално ниво на заплащане и
средните нива на заплащане с разбивка по пол за категориите работници, които полагат равен труд като тях или труд със стойност, равна на стойността на техния труд.

Информацията може да бъде изискана лично, чрез представители на работниците и служителите или чрез органа по равнопоставеност (Комисията за защита от дискриминация в България), като работодателят е длъжен да я предостави най-късно в срок до два месеца от постъпване на искането.

Ако информацията е непълна, работниците и служителите имат възможност да поискат допълнителни обяснения.

В допълнение към това, разпоредбата на чл. 6 Директивата изисква работодателите да осигуряват на своите работници и служители лесен достъп до критериите, които се използват за:

определяне на заплащането на работниците и служителите,
нивата на заплащане и
увеличението на заплащането, които

критерии също трябва да са обективни и неутрални по отношение на пола.

По преценка на съответната държава членка, от това изискване могат да бъдат освободени малките предприятия с по-малко от 50 работници и служители.

Основно задължение, което се въвежда с чл. 9 от Директивата за работодателите е да докладват относно разликата в заплащането на жените и мъжете работници и служители, като по конкретно предоставят следната информация:

разликата в заплащането на жените и мъжете;
разликата в заплащането на жените и мъжете в допълнителните или променливите компоненти;
медианната разлика в заплащането на жените и мъжете;
медианната разлика в заплащането на жените и мъжете в допълнителните или променливите компоненти;
делът на жените и мъжете работници и служители, получаващи допълнителни или променливи компоненти;
делът на жените и мъжете работници и служители във всеки квартилен сегмент от гледна точка на заплащането;
разликата в заплащането на жените и мъжете по категории работници и служители, разбита по нормална основна заплата или възнаграждение и допълнителни или променливи компоненти.

Това задължение се прилага само за средни и големи работодатели с над 100 работника и служителя, а тези с по-малко могат да докладват на доброволна основа или ако това е предвидено като задължение в съответната държава членка.

Срокът на докладване също е диференциран в зависимост от големината на работодателите, а именно:

за работодатели с 250 или повече работници и служители - до 7 юни 2027 г. и всяка година след това следва да предоставят информацията за всяка предходна календарна година, т.е. докладването е всяка година;
работодателите със 150 до 249 работници - до 7 юни 2027 г. и на всеки три години след това следва да предоставят информация за предходната календарна година;
работодателите със 100 до 149 работници - до 7 юни 2031 г. и на всеки три години след това следва да предоставят информация за предходната календарна година.

Посочената информация следва да бъде предоставена на специално определен от държавите членки орган за наблюдение в съответствие с чл. 29 Директивата, който следва да наблюдава и подпомага прилагането на националните мерки за изпълнение на Директивата.

За да се облекчат работодателите, се урежда и възможност за държавите членки сами да събират част от посочената информация въз основа на административни данни, като например данните, които се предоставят от работодателите на данъчните или социалноосигурителните органи. Тази информацията се оповестява публично от органа по наблюдението.

Урежда се и право на работниците, техните представители, инспекциите по труда и органите по равнопоставеността да поискат от работодателите аргументирани допълнителни пояснения и подробности в разумен срок относно предоставените данни, включително обяснения относно разлики в заплащането на жените и мъжете.

Когато вследствие на докладването се установи необоснована разлика от най-малко 5% в средното ниво на заплащане на жените и мъжете работници и служители за която и да е категория работници и служители, разпоредбата на чл. 10 Директивата изисква работодателите в сътрудничество с представителите на своите работници и служители да извършват съвместна оценка на заплащането, която има за цел да коригира тези разлики.

Тази оценка се предоставя на работниците и служителите, на техните представители и на органа по наблюдението.

Глава III на Директивата въвежда мерки и средства за гарантиране на правата на работниците и служителите, предвидени в Директивата.

Тези мерки включват по-специално:

достъп до съдебна и административна защита, включително след прекратяване на трудовото правоотношение (чл. 14 и 17 Директивата);
право на сдруженията, организациите, органите по равнопоставеността и представителите на работниците или други правни субекти, които имат законен интерес да гарантират равенството между мъжете и жените, да участват във всякакво административно или съдебно производство относно предполагаемо нарушаване на правата или задълженията, свързани с принципа на равно заплащане (чл. 15 Директивата);
право на компенсация или възстановяване на дължимото заплащане, които следва да поставят претърпелия вреда работник или служител в позицията, в която би се намирал, ако не беше станал обект на основана на пола дискриминация или ако не беше извършено нарушение на някое от правата или задълженията, свързани с принципа на равно заплащане (чл. 16 Директивата);
обърната доказателствена тежест за работодателя, който при евентуален административен или съдебен спор следва да докаже, че не е налице дискриминация (чл. 18 Директивата);
критерии за преценка на това дали работниците и служителите (мъже и жени) се намират в съпоставимо положение (чл. 19 Директивата);
възможност за събиране на доказателства от съдилища и административни органи от ответника (работодателя) (чл. 20 Директивата);
уреждане на давностни срокове не по-кратки от 3 години за предявяване на искове за равно заплащане, които не могат да започват да текат, преди ищецът да е узнал или разумно да се очаква, че е узнал за дадено нарушение (чл. 21 Директивата);
възможност за налагане на санкции на работодателите за неизпълнение на задълженията, свързани с равното заплащане (чл. 23 Директивата);
забрана за по-неблагоприятно третиране на работниците и служителите, упражнили правата си по Директивата (чл. 25 Директивата).

В Глава IV са уредени и мерки, свързани с наблюдението, като:

задължение за държавите членки да предоставят ежегодно на Комисията (Евростат) актуализирани национални данни за изчисляване на разликата в заплащането на жените и мъжете в некоригиран вид (чл. 31 Директивата);
задължение за държавите членки да представят доклад за изпълнението на Директивата до 7 юни 2031 г. (чл. 35, пар. 1 Директивата) и
задължение за Комисията да направи преглед и доклад за изпълнението на Директивата до 7 юни 2033 г. (чл. 35, пар. 2 Директивата).

Директивата следва да бъде въведена в националните законодателства на държавите членки най-късно до 7 юни 2026 г.

Кратък коментар:

Директива ще наложи промени основно в:

Кодекса на труда (КТ),
Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, но и
в актовете, уреждащи възнагражденията на държавните служители, доколкото по силата на чл. 2 от нея тя се прилага и за работодателите и работниците/служителите от публичния сектор.

Принципът на равно за плащане за еднакъв или равностоен труд не е нов за българското трудово законодателство, като той вече е уреден в чл. 243 КТ и по неговото прилагане вече има формирана богата съдебна практика[2]. Самата Директива също до голяма степен отразява и кодифицира практика на Съда на Европейския съюз по отношение на прилагането на принципа на равно заплащане[3].

Независимо от това, приетата Директива въвежда редица подробни изисквания по отношение на определянето и прозрачността на възнагражденията, събирането на данни и докладването за разликите в заплащането, които може да се очаква, че ще поставят определени предизвикателства както за работодателите (публични и частни), така и за администрацията.

Всички работодатели от публичния и частния сектор ще е необходимо да направят преглед на вътрешните си правила за работните заплати, като гарантират, че в тях се използват неутрални по отношение на пола критерии за определяне на възнагражденията.

Всички те ще трябва:

да направят преглед и на възнагражденията на наетите от тях работници и служители и
да предприемат действия за отстраняване на разликите в заплащането между мъжете и жените, а
при констатирани необосновани разлики от повече от 5% в средното ниво на заплащане на жените и мъжете ще е необходимо в сътрудничество с наетите от тях работници и служители да извършат съвместна оценка на възнагражденията с цел тяхното коригиране.

В допълнение към това, средните и големи предприятия ще е необходимо да предприемат и действия за осигуряване на необходимия човешки ресурс и административен капацитет за изпълнение на изискванията за периодично докладване в изпълнение на чл. 9 Директивата, което също е не лека задача.

Държавата от своя страна ще е необходимо да определи нов или действащ орган за наблюдение на Директивата и да обезпечи необходимия административен капацитет и експертиза за изпълнение на специфичните функции, които следва да бъдат възложени на този орган в изпълнение на чл. 29, пар. 3 Директивата, свързани с:

подобряване на осведомеността за принципа на равно заплащане;
анализиране на причините за разликата в заплащането на жените и мъжете и разработване на инструменти за подпомагане на оценката на неравенствата в заплащането;
събиране на докладваните от работодателите в изпълнение на чл. 9 Директивата данни и тяхното публикуване по леснодостъпен и удобен за ползване начин, който позволява сравняването между работодателите, отраслите и регионите на съответната държава членка и осигуряване на достъп до информацията от предходните 4 години, ако е налична;
събиране на данни за съвместните оценки, направени от работодателите в изпълнение на чл. 10 Директивата;
агрегиране на данните за броя и видовете жалби за дискриминация при заплащането, заведени пред компетентните органи, включително органите по равнопоставеността, и искове, предявени пред националните съдилища;
докладване на определени данни и статистика на Комисията и Евростат в изпълнение на чл. 29, пар. 4 и чл. 31 Директивата.

Не по-малки предизвикателства ще постави и самият процес на транспониране на Директивата, което налага започване на работа в тази насока възможно най-скоро, с оглед на спазването на срока за транспониране - 7 юни 2026 г.

[1] Вж. Илиев, М. Предложение за Директива на Европейския парламент и на Съвета за засилване на прилагането на принципа на равно заплащане за еднакъв труд между мъжете и жените, публ. месец март 2021 г. в е-сп. „Данъци TИTA“ (достъпен към 22 май 2023 г.)

[2] Повече по този въпрос вж. Илиев, М. КТ. Относно принципа за равно заплащане на мъжете и жените за еднакъв или равностоен труд при използване на повременна и сделна система, публ. в бр. 154 от месец юни 2021 г. на е-сп. „Данъци ТИТА“ (достъпен към 22 май 2023 г.).

[3] Вж. например: Решение по дело C-320/00 Lawrence, в което СЕС приема, че за да се определи дали работниците се намират в сравнимо положение, сравнението не трябва непременно да е ограничено до положения, при които мъжете и жените работят за един и същ работодател. Работниците могат да се намират в сравнимо положение дори когато не работят за един и същ работодател, когато установените в условията на заплащане разлики могат да бъдат приписани на един-единствен източник за определяне на условията на труд (напр. породени от законоустановени разпоредби или колективни трудови договори, свързани със заплащане, приложимо за няколко предприятия, или когато редът и условията на трудова заетост са определени на централно равнище за повече от една организация или предприятие в рамките на холдингово дружество или конгломерат); Решение по дело C-129/79 Macarthys, в което СЕС пояснява, че сравнението между работниците и служителите за определяне на това дали е нарушен принципът за равно заплащане не е ограничено до работници и служители, които работят по същото време като ищеца и други.