Промени в трудовото законодателство, въведени със Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (обн. ДВ, бр. 27 от 29 март 2024 г.)

НАЙ-АКТУАЛНОТО, ВЕДНАГА - TITA.BG

Промени в трудовото законодателство, въведени със Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда

(обн. ДВ, бр. 27 от 29 март 2024 г.)

Ненко Салчев, експерт в МТСП

Актуално към 29.03.2024 г.

В "Държавен вестник", брой 27 от 29 март 2024 г. е обнародван Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (ЗИД на КТ).

С промените в Кодекса на труда (КТ) се:

усъвършенства нормативната уредба във връзка с работата от разстояние;
регламентира правото на изключване на всички работници и служители;
регламентира отговорност на изпълнителя при веригите от подизпълнители за изплащане на трудови възнаграждения на работещите.

В тази последователност ще бъдат представени промените в изложението по-долу.

I. Промените във връзка с работата от разстояние

Развитието на комуникационните технологии доведе до повишаване на възможностите за изпълнението на работата извън помещенията на работодателя в много от професиите.

През 2011 г. за първи път в Кодекса на труда са регламентирани допълнителни изисквания при работата от разстояние. С нормативната уредба в тази област са въведени основните изисквания на Европейското рамково споразумение за работа от разстояние (Framework agreement on telework).

Пандемията от COVID-19, както и бързото развитие на телекомуникационните технологии, доведоха до широко приложение на работата извън помещенията на работодателя.

Въпреки това изследванията на Европейската фондация за подобряване на условията на живот и труд (Eurofound) показват, че в България работата от разстояние е най-слабо разпространена в сравнение с другите държави членки на Европейския съюз[1].

Причината за това може да се търси:

както в практическите затруднения при организирането на работата от разстояние,
така и поради определена несигурност в уреждането на отношенията между страните по трудовия договор.

Поради това ЗИД на КТ има за цел да усъвършенства нормативната уредба относно работата от разстояние, с което да се повиши и интересът към тази форма на организацията на работата.

1. Задължения за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд

Основна част от промените в КТ са свързани с усъвършенстване на законодателството относно изпълнението на изискванията за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд при работа от разстояние.

С промените се надграждат съществуващите до момента изисквания, като:

се създават ясни правила и
се определя отговорността

на работодателя и на работника или служителя по отношение на здравословните и безопасни условия на труд при работа от разстояние.

В тази връзка с чл. 107и, ал. 3, т. 6 от КТ се регламентира задължение за работодателя да осигури на работника или служителя информация за минималните изисквания за безопасност и опазване на здравето към работното помещение, където се извършва работа от разстояние.

По този начин работодателят, съобразявайки се със спецификите на характера на работата на работника или служителя, има възможност да определи конкретни изисквания към помещението, в т.ч. минимална големина на помещението, за да може да се разположи по безопасен начин работното оборудване и др.

На база на получената информация работникът или служителят ще може да направи преценка дали е възможно да осигури съответното помещение, където да е работното му място.

Предвид доброволния характер на работата от разстояние е важно да се гарантира възможността работникът или служителят да направи преценка дали може да осигури подходящото помещение, от което да извършва уговорената работа.

Следва да се има предвид, че когато има съгласие между страните по трудовото правоотношение да се работи от разстояние, в чл. 107и, ал. 1 от КТ ясно е регламентирано задължението на работника или служителя да осигури работно място извън предприятието за извършване на работа от разстояние към датата на възникване или изменение на трудовото правоотношение.

В тази връзка със ЗИД на КТ е изменена и легалната дефиниция на „работно място“ с цел безспорното установяване на съдържанието на това понятие при работа от разстояние.

Според приетите промени в § 1, т. 4 от Допълнителните разпоредби на КТ (ДР на КТ) „работното място“ при работа от разстояние е:

„…място в помещение в дома на работника или служителя или в друго помещение по негов избор извън предприятието, където се извършва работата“.

След като е определено съответното място, откъдето ще се извършва работата от разстояние, работникът или служителят има задължението да предостави на работодателя писмена информация за характеристиките на осигуреното от него работно място за извършване на работа от разстояние.

Въз основа на получената информация работодателят има възможност да направи преценка относно характеристиките на осигуреното от работника или служителя работно място и възможността работата да се осъществява в съответствие с утвърдените в предприятието правила и нормативните изисквания по безопасност и здраве при работа.

При изпълнение на описаните по-горе задължения, на практика може да се изпълни задължението, което има работодателят по отношение на здравословните и безопасни условия на труд при работа от разстояние, регламентирана в чл. 107к, ал. 3 от КТ. Според цитираната разпоредба работодателят е длъжен да предприема мерки, за да гарантира:

„…към датата на възникване и изменение на трудовото правоотношение, че работните места за извършване на работа от разстояние отговарят на минималните изисквания за здравословни и безопасни условия на труд, определени в Закона за здравословни и безопасни условия на труд и в актовете по прилагането му“.

Следва да се има предвид, че след възникването или изменението на трудовото правоотношение работодателят носи отговорност относно за безопасните и здравословни условия на труд на работното място на работниците и служителите, които извършват работа от разстояние. Затова в чл. 107к, ал. 4 от КТ изрично е регламентирано, че работодателят е длъжен да информира работещите от разстояние за изискванията за организация на работата и за безопасните и здравословни условия на труд в съответствие с:

нормативните актове,
приложимите колективни трудови договори,
вътрешните правила на предприятието,
политиката на предприятието по безопасност и здраве при работа и
за всички изисквания и правила за организацията на работа и при работата с видеодисплеи[2].

Разпоредба на чл. 107к, ал. 5 от КТ предвижда, че работникът или служителят, който извършва работа от разстояние, носи отговорност за спазване :

на политиката на предприятието за организация на работата и за безопасност и здраве при работа, както и
на предписаните му правила и норми за здравословни и безопасни условия на труд.

Поради липсата на пряк контрол от работодателя при извършването на работа от разстояние, разпоредбите на чл. 107к, ал. 4 и 5 от КТ ясно разпределят отговорността по отношение на безопасност и здраве при работа, като за:

работодателя те се свеждат до приемането и запознаването на работещите от разстояние с правилата, а
работникът или служителят има е длъжен да спазва предписаните му правила.

Предоставянето на пълна информация на работещите от разстояние за изискванията за организация на работата и за безопасните и здравословни условия на труд е съществено задължение за работодателя и с оглед имуществената отговорност[3], която има при настъпване на трудова злополука.

С промените в чл. 201, ал. 2 от КТ изрично се регламентират специални условия за намаляване на отговорността на работодателя при злополука с работещия от разстояние.

Според допълнението на чл. 201, ал. 2 от КТ отговорността на работодателя може да се намали, когато:

пострадалият е допринесъл за трудовата злополука, като е допуснал груба небрежност;
при работа от разстояние пострадалият не е спазил предписаните му правила и норми за здравословни и безопасни условия на труд.

Тук е необходимо да се направи уточнението, че грубата небрежност е налице, когато работникът или служителят не е положил грижата, която всеки друг, дори и най-небрежният би положил, като въпреки че е предвиждал възможните неблагоприятни последици е мислел, че ще ги предотврати или че те няма да настъпят. При нея липсва елементарно старание и внимание и пренебрегване на основни технологични правила и правила за безопасност[4].

С чл. 107к, ал. 6 от КТ се регламентира изискването предварително да се уговори ред и начин работникът или служителят да уведомява работодателя, непосредствения ръководител или друго упълномощено лице, за всяка злополука на работното място.

Целта е да се осигури възможност на работодателя да изпълни нормативните си задължения при настъпване на злополука, както и да се гарантират правата на работника или служителя вследствие на злополука.

Със заключителните разпоредби на ЗИД на КТ се извършват промени и в Закона за здравословни и безопасни условия на труд.

С тях изрично се регламентират задълженията на работодателя да осигури здравословни и безопасни условия на труд и еднаква степен на защита от професионални рискове на работещите от разстояние.

Установява се задължението на работодателя да предоставя на работещите от разстояние необходимата информация за:

рисковете за здравето и безопасността им, както и
за мерките, които се предприемат за отстраняването, намаляването или контролирането на тези рискове.

Регламентира се и задължение на работодателя да осигурява на работещите от разстояние подходящо обучение и инструктаж по безопасност и здраве при работа в съответствие със спецификата на индивидуалното му работно място и на професията.

2. Промени, свързани с повишаването на възможностите за гъвкавост и гарантиране на сигурност при работата от разстояние

В чл. 107з, ал. 7 и 8 от КТ се регламентират допълнителни възможности за гъвкавост при определяне на мястото на работа.

Според чл. 66, ал. 1 от КТ един от основните елементи на трудовия договор е мястото на работа[5]. Не може да има трудов договор без определено място на работа. Според чл. 66, ал. 3 от КТ за място на работата се смята седалището на предприятието, с което е сключен трудовият договор, доколкото друго не е уговорено или не следва от характера на работата.

Доколкото основната характеристика на работата от разстояние е именно извършването ѝ извън седалището на предприятието, в трудовия договор следва да се посочи мястото, от което тя ще се изпълнява.

С чл. 107з, ал. 7 от КТ се регламентира като допълнение към минималните изисквания относно съдържанието на трудовия договор при работа от разстояние[6] да се включи и уговарянето на мястото на работа. Определянето по съгласие между страните на мястото, от където ще се извършва работата, създава сигурност в отношенията между тях и гарантира принципа на доброволност при работата от разстояние.

С разпоредбата на чл. 107з, ал. 8, изр. 1 от КТ изрично се предвижда, че с трудовия договор, с който се уговаря работа от разстояние, може да се уговаря повече от едно място на работа.

Следва да се има предвид, че според разпоредбата на чл. 107з, ал. 3, изр. 2 от КТ в индивидуалния трудов договор се уговарят конкретно всички условия, права и задължения на страните по него във връзка с работата от разстояние и осъществяването ѝ.

Също така, в чл. 107з, ал. 6, т. 1 от КТ е предвидено, че с индивидуалния или с колективен трудов договор могат да се уговорят смесени режими на работа, както и условията и редът за тяхното прилагане.

По този начин страните по трудовото правоотношение имат възможност да определят свободно мястото/местата, от където да се извършва работата, без да е необходимо да се изменя трудовия договор при всяка предварително уговорена промяна.

Разпоредбата на чл. 107з, ал. 8, изр. 2 от КТ предоставя допълнителна възможност за кратковременна промяна на мястото на работа.

Предвидено е правото на работодателя да промени мястото на работа за не повече от 30 работни дни годишно по писмено искане на работника или служителя.

Това може да стане при условия и ред, определени:

с трудовия договор и/или
с вътрешни актове на предприятието.

По този начин се предоставя възможност за допълнителна гъвкавост по отношение на мястото, откъдето се извършва работата от разстояние. От значение в този случай е да са ясно определени условията и редът за извършването на кратковременна промяна на мястото на работа, така че да се гарантира спазването на всички други изисквания на законодателството.

С промените в чл. 107з, ал. 9 от КТ се установява задължение за определяне на правила за възлагане и отчитане на работата от разстояние.

Работата от разстояние изисква различна организация при извършването ѝ с оглед липсата на пряк контрол и контакт с работодателя.

За гарантиране на правата на страните в трудовото правоотношение е важно да са ясно определени правилата, по които се възлага работата, както и да са точно определени:

съдържанието,
обемът и
начинът на отчитане на работата.

Поради това разпоредбата на чл. 107з, ал. 9 от КТ установява изрично задължение с:

индивидуалния трудов договор и/или
колективен трудов договор, или
вътрешни актове на работодателя

да се приемат правила, чрез които да се определят редът за възлагането и отчитането на работата от разстояние, съдържанието, обемът, постигнатите резултати и други характеристики на работата, които са от значение за отчитане на извършеното.

Работодателят има гъвкавост при избора на начина за приемане на правилата. Това позволява да се отговори адекватно на потребностите на различните организационни структури в предприятията и на индивидуалните особености на отделните работници и служители.

Приетите нови ал. 10 – 12 в чл. 107з от КТ регламентират изискванията при използването на информационни системи в процеса на работа.

Разпоредбата чл. 107з, ал. 10 от КТ предвижда задължение за работодателя да предоставя на работника или служителя писмена информация за вида и обема на данните, събирани и обработвани във връзка с работата, когато се използва информационна система за възлагането и отчитането на работата.

Така например тази информация може да включва събиране:

както на лични данни за работника или служителя,
така и неперсонифицирана статистическа информация във връзка с оценката на представянето на отделно звено или
друг вид данни,

които имат значение за възлагането и отчитането на работата.

Внедряването на информационни системи за алгоритмичното управление (т.нар. изкуствен интелект) е друга възможност, която навлиза все по-широко в практиката и позволява допълнителна гъвкавост при възлагането и отчитането на работата.

По своята същност изкуственият интелект има способност да събира, обработва ианализира огромен обем от данни, на база на което да предприема действия.

Поради това използването на изкуствен интелект в управлението на работните процеси може да допринесе за подобряване на производителността на труда и конкурентоспособността на предприятията, чрез правилно разпределение и отчитане на извършената работа, премахвайки субективния елемент в отношенията между работодателя и работника или служителя.

Използването на такива системи обаче поражда притеснения за прекомерен контрол от страна на работодателите и ограничава човешката (субективната) намеса при вземане на съществени решения, които засягат трудовите права на работниците и служителите. В тази връзка на различни нива, включително и чрез законодателство в ЕС[7], се търсят регулативни подходи, чрез които да се гарантира, че човекът и неговите права са в центъра на дигиталната трансформация.

В § 1, т. 24 от ДР на КТ се установява легална дефиниция на „информационна система за алгоритмично управление“ за целите на трудовото законодателство. Според дефиницията това е:

„…система за вземане на автоматизирани решения при възлагането, отчитането и контрола на работата на работниците и служителите“.

С чл. 107з, ал. 11 и 12 от КТ за първи път в трудовото законодателство се регламентират изискванията при използването на информационни системи за алгоритмично управление (изкуствен интелект) при трудовите отношения, за да се осигурят правата на работниците и служителите в рамките на дигитализиращия се процес на работа.

Според чл. 107з, ал. 11 от КТ при използването на информационна система за алгоритмично управление на работата от разстояние, работодателят осигурява на работника или служителя писмена информация относно начина на вземане на решенията. По този начин работниците и служителите следва да имат информация за начина, по който алгоритмите управляват работните процеси, съответно за критериите, по които ще се извършва тяхното оценяване.

Разпоредбата на чл. 107з, ал. 12 от КТ определя правото на работника или служителя да поиска преразглеждане от човек на автоматизираните решения, взети от системата за алгоритмично управление, които засягат правата му. При подадено искане за преразглеждане на решение работодателят или определено от него длъжностно лице ще има задължение да:

провери решението на системата за алгоритмично управление и
уведоми работника или служителя за окончателното решение.

По този начин се осигурява човешки контрол върху всички важни автоматизирани решения, засягащи правата на работещите.

Промените в чл. 107л от КТ са свързани с разпределението и отчитането на работното време при работа от разстояние.

Първата промяна в тази връзка е свързана с отмяната на чл. 107л, ал. 1, т. 3 от КТ, т.е. премахването на задължението работното време на работника и служителя, който извършва работа от разстояние, да съответства по продължителност на работното време, определено за работниците и служителите, които работят в помещенията на работодателя.

По този начин ясно се определя, че работното време на работника и служителя, който извършва работа от разстояние, се установява единствено в индивидуалния трудов договор в съответствие с изискванията на Кодекса на труда, колективния трудов договор, правилника за вътрешния трудов ред в предприятието.

Задължително е при организация на работното време да се спазват:

междудневната почивка и
седмична почивка,

предвидени в Кодекса на труда.

Промяната е логична, доколкото продължителността на работното време се определя в трудовия договор между страните по трудовото правоотношение (чл. 66, ал. 1, т. 8 от КТ), като е възможно:

както за работещите от разстояние,
така и за работещите в помещенията на работодателя

да се уговаря различна продължителност на работното време.

Поради това в едно предприятие могат да работят работници и служители на пълно работно време и на непълно работно време, като част от тях работят на територията на предприятието, а други от разстояние.

Характерна особеност на работата от разстояние е правото на работникът или служителят сам да организира своето работно време. В тази връзка той следва да се съобразява с регламентираната продължителност на междудневната и седмичната почивка. Това позволява значителна гъвкавост при организиране на работата и подобрява възможностите за съчетаване на личния и професионалния живот.

С чл. 107л, ал. 3 от КТ се регламентира и задължението при организиране на работното време работникът или служителят да е на разположение и да работи във времето, в което работодателят е в комуникационна връзка с трети лица.

Това предполага работодателят ясно да установи в правилника за вътрешния трудов ред или в друг вътрешен акт, с който да запознае наетото лице, периодите, на задължително „виртуално“ присъствие на работещия от разстояние.

Преди приемането на промените единствената предвидена възможност за отчитане на действително отработеното време за работещите от разстояние, беше то да се отразява ежемесечно в документ по образец, утвърден от работодателя. В този случай работникът или служителят, който извършва работа от разстояние, носи отговорност за достоверността на данните.

Предвид все по-масовото използване на информационни системи за организация и отчитане на работата с разпоредбата на чл. 107л, ал. 6 от КТ се установява алтернативна възможност действително отработеното време да се отчита и чрез автоматизирана система. При използване на такава система няма да е необходимо попълване на отделен документ от работника или служителя и съответно обработването на информацията от работодателя, а за това ще се използват информационните системи.

С § 1, т. 25 от ДР на КТ се създава и легална дефиниция на понятието „Автоматизирана система за отчитане на работното време“. Според дефиницията това е:

„…система за автоматично записване и съхранение на информация с цел отчитане на отработеното време на работниците и служителите“.

Когато е внедрена автоматизирана система за отчитане на работното време работодателят има задължение при поискване да предостави на работника или служителя достъп до данните в системата за отработеното от него работно време. Това създава сигурност за работника или служителя, който може да получи информация за отчетеното работно време, което е свързано с трудовите и осигурителните му права.

II. Правото на изключване

Информационните и комуникационните технологии, използвани за служебни цели, се характеризират с по-голяма гъвкавост по отношение на времето, мястото и начина на извършване на работата.

Извършването на работа чрез използване на съвременните технологии позволява на работодателите да осъществяват контакт с работниците и служителите по всяко време.

Това в някои случаи води до нарушаване на законоустановените почивки на работещите по трудово правоотношение.

Съвременните средства за комуникация следва да се използват по начин, който да повишава възможностите за съчетаването на професионалния и личния живот и осигурява пълноценно прекарване на свободното време от страна на работещите с техните семейства.

В тази връзка с чл. 154б от КТ се регламентира т.нар. право на изключване, т.е. правото на работника или служителя да не отговаря на инициирана от работодателя комуникация по време на междудневната и седмичната почивка.

Инициираната от работодателя комуникация може да означава освен телефонно обаждане, всякаква друга форма на комуникация, в т.ч.:

съобщение чрез приложение,
социални мрежи
и т.н.

Следва да се обърне внимание, че разпоредбата се прилага за всички работещи, независимо дали те полагат труд от разстояние или на територията на предприятието.

С оглед на обстоятелството, че при някои професии е необходимо в определени ситуации работодателят да има право да потърси комуникация с работника или служителя, се регламентира възможността с индивидуалния и/или в колективния трудов договор да се уговорят условия, при които е допустимо работодателят да потърси работника или служителя по време на установените почивки.

III. Регламентиране на отговорност на изпълнителя при веригите от подизпълнители за изплащане на трудови възнаграждения на работещите

В чл. 124 от КТ са определени основните задължения на страните по трудовото правоотношение.

По трудовото правоотношение работникът или служителят е длъжен да изпълнява работата, за която се е уговорил, и да спазва установената трудова дисциплина, а работодателят - да осигури на работника или служителя условия за изпълнение на работата и да му плаща възнаграждение за извършената работа[8].

В тази връзка КТ определя като едно от основните задължение на работодателя да начислява и изплаща трудовите възнаграждения на работниците и служителите за извършената от тях работа (чл. 128, т. 1 и 2 от КТ).

В Кодекса на труда изрично са определени лицата, които са отговорни за изплащане на трудовото възнаграждение, а също така са регламентирани случаите, при които между страните по трудовото правоотношение възниква трудов спор.

С приетите промени в чл. 245 и чл. 357 от КТ се увеличава закрилата на работниците и служителите за получаване на трудовите им възнаграждения при веригите от подизпълнители. Те са вдъхновени от изискванията на чл. 12 от Директива 2014/67/ЕС на Европейския парламент и на Съвета за осигуряване на изпълнението на Директива 96/71/ЕО относно командироването на работници в рамките на предоставянето на услуги и за изменение на Регламент (ЕС) № 1024/2012 относно административно сътрудничество посредством Информационната система за вътрешния пазар („Регламент за ИСВП“).

С тези промени в КТ се установява правото на работника или служителя да търси изплащане на трудовото си възнаграждение не само от работодателя, с който е сключил трудов договор, а и от изпълнителя, който е наел работодателя като подизпълнител. По този начин се предоставя допълнителна закрила на работниците и служителите, като се минимизират предпоставките за неизплащане на трудовите възнаграждения, в случаите на неуредени търговски взаимоотношения във веригите от подизпълнители.

С новата ал. 3 на чл. 245 от КТ се регламентира солидарна отговорност на изпълнителя и работодателя за гарантиране изплащането на трудовото възнаграждение на работника или служителя, която се прилага когато работодателят е пряк подизпълнител на изпълнителя по договор за предоставяне на услуги.

В този случай отговорността на изпълнителя е ограничена до правата на работника или служителя, произтичащи от договорните отношения между изпълнителя и подизпълнителя (работодателя). Предвижда се също така, че изпълнителят не носи отговорност, когато е изпълнил или изпълнява точно и добросъвестно задълженията си по договора му с работодателя.

Така няма да има основание, когато изпълнителят е изряден в своите търговски отношения с работодателя на работниците и служителите, да търпи неблагоприятни последици от незаконосъобразното поведение на работодателя и да се стигне до неоснователно обогатяване на последния за сметка изпълнителя, поради това, че той е изплатил дължимите на работниците и служителите възнаграждения вместо работодателя.

С промените в чл. 357 от КТ се регламентират и хипотезите, при които един спор следва да се квалифицира като трудов във връзка с гарантирането на трудовите възнаграждения при веригите от подизпълнители.

С новата ал. 5 се регламентира, че трудов е спорът между работника или служителя и изпълнителя, на който работодателят е пряк подизпълнител, относно гарантиране на изплащането на трудовото възнаграждение.

По този начин се осигурява по-голямо ниво на закрила на работещите, които при съдебен иск за изплащане на трудовото им възнаграждение, заведен срещу работодателя и/или изпълнителя, на който работодателят е пряк подизпълнител, ще се ползват от правата, свързани с трудовите спорове, в т.ч. правото да не плащат такси и разноски по производството.

[1] Eurofound (2022), The rise in telework: Impact on working conditions and regulations, Publications Office of the European Union, Luxembourg, p. 12-13.

[2] Минималните изисквания за здравословни и безопасни условия на труд при работа с видеодисплеи са регламентирани в Наредба № 7 от 15 август 2005 г. за минималните изисквания за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд при работа с видеодисплеи.

[3] За имуществената отговорност на работодателя вж. Илиев, М. Имуществена отговорност на работодателя, публ. в бр. 115 от месец май 2019 г. на е-сп. „Данъци ТИТА“ (достъпен към 29.03.2024 г.).

[4] В този смисъл вж. пак там, т. 1.4.

[5] По въпроса за съдържанието на трудовия договор, в т.ч. и за мястото на работа вж. Илиев, М. Трудов договор, публ. в бр. 12 от месец ноември 2022 г. на е-сп. „Труд и осигуровки ТИТА“ (достъпен към 29.03.2023 г.), т. 2

[6] За съдържанието на трудовия договор за работа от разстояние вж. Илиев, М. Видове трудови договори

(Част II - трудов договор за надомна работа и работа от разстояние), публ. в бр. 14 от месец януари 2023 г. на е-сп. „Труд и осигуровки ТИТА“ (достъпен към 29.03.2023 г.), т. 3

[7] Вж. например Глава III от Предложение за Директива на Европейския парламент и на Съвета относно подобряването на условията на труд при работата през платформа (за предложението може да прочетете повече в Илиев, М. Предложение на ЕК за Директива относно подобряването на условията на труд при работа през платформи), Предложение за Регламент на Европейския парламент и на Съвета за определяне на хармонизирани правила относно изкуствения интелект (законодателен акт за изкуствения интелект) и за изменение на някои законодателни актове на съюза и други.

[8] За основните задължения на страните по трудовото правоотношнение вж. Илиев, М. Основни задължения на страните по трудовото правоотношение (I част – основни задължения на работника и служителя), публ. в бр. 22 от месец септември 2023 г. на е-сп. „Труд и осигуровки ТИТА“ (достъпен към 29.03.2023 г.) и Илиев, М. Основни задължения на страните по трудовото правоотношение (II част – основни задължения на работодателя), публ. в бр. 23 от месец октомври 2023 г. на е-сп. „Труд и осигуровки ТИТА“ (достъпен към 29.03.2023 г.)