Решение на СЕС относно третирането на периодите на дежурство в условията на постоянно разположение на повикване

Най-актуалното, винаги - TITA.BG

За абонатите на списанието очаквайте в аванс ► коментар на промените в Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност, предвиден за априлския брой на е сп. Данъци ТИТА/Издание Труд и осигуровки.

Михаил Илиев, д-р по право, експерт в МТСП

Актуално към 30.03.2021 г.

На 9 март 2021 г. Съдът на Европейския съюз (СЕС) постанови Решение по дело C‑344/19, с което признава периодите на дежурство в условията на постоянно разположение на повикване за работно време.

Фактическа обстановка:

От 1 август 2008 г. до 31 януари 2015 г. D. J. работи като технически специалист в предавателните центрове в Похорие (Словения) и след това в Кървавец (Словения).

Поради естеството на работата и отдалечеността на тези предавателни центрове от мястото, където живее, както и поради периодичните затруднения при достъпа до тях, било наложително той да пребивава в близост до съответните обекти. Един от тези обекти бил толкова отдалечен от дома на D. J., че за него било невъзможно да се връща вкъщи всеки ден, дори и при благоприятни метеорологични условия.

В сградите на двата предавателни центъра работодателят на D. J. обособил жилище за него и за още един техник, като по едно и също време всеки един от тях бил в един от посочените предавателни центрове. По този начин след приключване на служебните си задължения двамата техници можели да си почиват в дневната или да се развличат в околностите.

Двамата техници работели на смени:

единият от 6:00 до 18:00 часа, а

другият от обяд до полунощ, като през по-голямата част D. J. работел през втория времеви интервал.

Извършваната през този период работа била „нормална работа“, която налагала присъствие на работното място.

Работодателят на D. J. определил възнаграждението му въз основа на:

тези дванадесет часа „нормална работа“ (от обяд до полунощ),

без да изплати възнаграждение за периода на почивка, който по принцип обхващал времето от полунощ до 6:00 часа сутринта, а

останалите шест часа (от сутринта до обяд) отчел като дежурство в условията на постоянно разположение на повикване.

През този период (от сутринта до обяд) работникът можел да напуска съответния предавателен център. С него обаче трябвало да може да се осъществи контакт по телефон и при необходимост да се върне на работното си място в срок от един час. Само спешните дейности трябвало да бъдат извършвани незабавно, докато другите дейности можело да бъдат извършени на следващия ден.

За този период на дежурство в условията на постоянно разположение на повикване работодателят изплатил на D. J. обезщетение в размер на 20 % от основната му заплата.

Същевременно в случаите, когато през този период D. J. трябвало да извършва дейност, отделеното време за неговата намеса било отчитано и заплащано като нормална работа.

Недоволен от изплатеното обезщетение D. J. предявява иск за заплащане на часовете, през които е давал такова дежурство в условията на постоянно разположение на повикване по същата тарифа,

като предвидената за часовете извършена работа в извънработно време,

независимо от обстоятелството дали е извършвал конкретна работа по време на това дежурство.

Искът му се основава на факта, че е живял в обекта, в който извършва трудовата си дейност, и поради това фактически е бил на работното си място 24 часа на ден.

Според D. J предвид естеството на работата му и обстоятелството, че живеел в предавателните центрове, той не можел да свободно да разполага с времето си, тъй като, когато е в период на дежурство при условията на постоянно разположение на повикване, бил длъжен:

да приема обажданията и

при необходимост да се върне на работното си място в рамките на един час.

Като допълнителен аргумент изложил и обстоятелството, че в близост до предавателните центрове нямало много възможности за развлечения, той прекарвал по-голяма част от времето в предавателните центрове.

Преюдициални въпроси:

При тези обстоятелства Vrhovno sodišče (Върховен съд на Словения) спира производството и отправя до Съда следните преюдициални въпроси

Трябва ли член 2 от Директива 2003/88 да се тълкува в смисъл, че при обстоятелства като тези по настоящото дело времето, през което работникът в радиотелевизионна предавателна станция, когато е свободен от работа (когато физическото му присъствие на работното място не е необходимо),

[дава дежурство в условията на] постоянно разположение [на повикване] и
[с него] трябва да [може да бъде осъществен контакт по телефон] и,
ако е необходимо, да се яви на работното място в рамките на един час,
да се счита за работно време?

При обстоятелства като тези по настоящото дело,

отразява ли се на определянето на естеството на [периода на дежурство в условията на постоянно разположение на повикване] фактът, че
работникът е настанен в жилище, намиращо се в мястото, където осъществява трудовата си дейност (радиотелевизионна предавателна станция), доколкото географските особености на мястото правят невъзможно (или по-трудно) ежедневното завръщане у дома („там в долината“)?

Трябва ли отговорът на предходните въпроси да бъде различен, когато става въпрос за място,

където възможностите за развлекателни дейности през свободното време са ограничени
поради географските особености на мястото, или
в което работникът се сблъсква с големи ограничения при организацията на свободното си време и при задоволяване на собствените си интереси (не както ако си беше у дома)?“.

Решение:

В отговор на поставените въпроси СЕС приема, че:

„Член 2, точка 1 от Директива 2003/88/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 4 ноември 2003 година относно някои аспекти на организацията на работното време трябва да се тълкува в смисъл, че:

период на дежурство в условията на постоянно разположение на повикване,

- през който с работника трябва да може единствено да се осъществи контакт по телефон и

- в случай на необходимост той да се яви на работното си място в срок от един час,

- като същевременно може да живее в служебно жилище на работното място, предоставено му на разположение от неговия работодател, без да е длъжен да стои там,

представлява в своята цялост „работно време“ по смисъла на тази разпоредба само ако:

- в резултат на цялостна преценка на обстоятелствата по случая, по‑специално на отражението на подобен срок и на средната честота на извършените действия в този период, ако има такива,

- се установи, че наложените на работника ограничения през този период са от естество да засегнат обективно и чувствително неговата възможност свободно да организира през същия този период времето, през което неговите професионални услуги не се изискват, и да се посвети на своите собствени интереси.

Наличието на малко възможности за развлечения в непосредствена близост до съответното място не е от значение за целите на такава преценка“.

В мотивите за своето решение СЕС се позовава на предходна своя практика като припомня, целта на Директива 2003/88/ЕО, а именно - да определи минималните изисквания, предназначени да подобрят условията на живот и труд на работниците посредством сближаване на националните законодателства, отнасящи се по-конкретно до продължителността на работното време, с което да се гарантира по-добра защита на безопасността и здравето на работниците, като за тях:

се предвидят минимална продължителност на почивката (по-специално на междудневната и междуседмичната почивка), както и подходящи почивки по време на работа и

като се предвиди максимална граница за продължителността на седмичното работно време (Решение по дело C‑344/19, т. 25).

СЕС припомня още, че:

разпоредбите на Директива 2003/88 не могат да се тълкуват стеснително в ущърб на правата на работниците, произтичащи от нея (Решение по дело C‑344/19, т. 27),

държавите членки не могат едностранно да определят обхвата на понятията „работно време“ и „почивка“ (тъй като те са понятия на правото на Съюза), като поставят в зависимост от каквото и да е условие или ограничение правото, признато пряко на работниците с директивата, на надлежно отчитане на периодите на работа и съответно на почивка (Решение по дело C‑344/19, т. 31), както и

понятията „работно време“ и „почивка“ са взаимоизключващи се, поради което дежурството, дадено от работник, трябва да се квалифицира или като

- работно време“, или като

- „почивка“,

доколкото тази директива не предвижда междинна категория (Решение по дело C‑344/19, т. 29).

Позовавайки се на предходна своя практика в своето решение СЕС потвърждава, че разграничителният критерий за това дали е налице период на работно време или период на почивка е:

не това дали работникът или служителят реално е положил труд, а

дали е длъжен да бъде на разположение на място, определено от работодателя или не.

По-конкретно в разглежданото решение СЕС приема, че по отношение на дежурствата, осъществявани на работно място, което не съвпада с местоживеенето на работника, решаващ фактор, за да се приеме, че са налице признаците на понятието „работно време“ е фактът, че работникът е:

длъжен да присъства физически на определено от работодателя място и

да е на негово разположение, за да може в случай на нужда незабавно да извърши съответните действия,

поради което този период в своята цялост трябва да се квалифицира като „работно време“ по смисъла на Директива 2003/88/ЕО, независимо от реално положения от работника труд през посочения период (Решение по дело C‑344/19, т. 33 и 35).

СЕС дава и полезни насоки за понятието „работно място“, като приема, че за такова „трябва да се разглежда всяко място, на което работникът упражнява дейност по разпореждане на своя работодател, включително и когато това не е мястото, на което той обичайно извършва своята трудова дейност“ (Решение по дело C‑344/19, т. 34).

В допълнение към това, СЕС дава и допълнителни насоки по отношение на понятието „работното време“, като приема, че за такова следва да се счита всеки период, през който:

„...наложените на работника ограничения са от такова естество, че обективно и чувствително засягат възможността му през тези периоди:

свободно да организира времето, когато неговите професионални услуги не се изискват, и

да се посвети на своите собствени интереси“ (Решение по дело C‑344/19, т. 37).

Същевременно, когато наложените на работника ограничения в определен период на дежурство:

не са толкова интензивни и

без големи затруднения му позволяват да управлява своето време и да се посвети на собствените си интереси,

единствено времето, свързано с действително положен в този период труд, ако има такъв, е „работно време“ за целите на прилагането на Директива 2003/88 (Решение по дело C‑344/19, т. 38).

За определяне на това дали наложените ограничения на работника са от естество да засегнат чувствително свободата му да организира работното си време, СЕС посочва, че следва да се вземат предвид:

срокът, с който работникът разполага по време на своето дежурство, за да поднови служебната си дейност, от момента, в който работодателят е изискал това, както и

средната честота на дейностите, които работникът действително е трябвало да извърши през този период, ако има такива (Решение по дело C‑344/19, т. 47 и 51).

Важно пояснение, което направи СЕС в своето решение е, че Директива 2003/88/ЕО не се прилага спрямо възнаграждението на работниците, поради което от гледна точка на европейското законодателство е допустимо прилагането на:

правна уредба на държава членка,

колективен трудов договор или

решение на работодател

за възнаграждението във връзка с дежурство, които разграничават периодите

на реално положен труд от

тези, през които не е извършена действителна работа,

дори когато тези периоди трябва в своята цялост да се считат за „работно време“ за целите на прилагането на посочената директива (Решение по дело C‑344/19, т. 57 58).

Кратък коментар:

Решението е интересно, защото с него се внася допълнително яснота по отношение на понятието „работно време“, като се препотвърждава предходната практика на СЕС, че водещ критерий е не обстоятелството дали реално е положен труд, а

дали работникът или служителят е длъжен да присъства физически на определено от работодателя работно място, както и

дали той разполага със свободата да организира свободното си време.

С него се дава и допълнително уточнение, че за да бъде признат за работно време даден период, следва наложените на работника ограничения да са от такова естество,че обективно и чувствително засягат възможността му през тези периоди:

свободно да организира времето, когато неговите професионални услуги не се изискват, и

да се посвети на своите собствени интереси,

като за преценка на това обстоятелство трябва да се вземат предвид:

срокът, с който работникът разполага по време на своето дежурство, за да поднови служебната си дейност, от момента, в който работодателят е изискал това, както и

средната честота на дейностите, които работникът действително е трябвало да извърши през този период, ако има такива

То е интересно и защото с него се потвърждава, че Директива 2003/88 не се прилага спрямо възнаграждението на работниците и служителите, поради което националното законодателство на държавите членки може да прави разграничение по отношение на възнаграждението между:

период на реално положен труд и

периоди, през които не е извършена действителна работа.

Такова разграничение например прави и националното законодателство в Наредба № 2 за реда за установяване задължение за дежурство или за разположение на работодателя (Наредба № 2).

Времето, през което работникът или служителят се намира на разположение, не се включва и не се отчита като работно време, но за него се заплаща допълнително трудово възнаграждение за всеки час или за част от него съгласно чл. 10 на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата в размер не по-малък от 0,10 лв.

Ако обаче работникът или служителят бъде извикан да работи, фактически извършената работа през времето на разположение се отчита като извънреден труд с всички произтичащи правни последици от това, включително:

задължението за осигуряване на минимален размер на непрекъснатата междудневна и седмична почивка (чл. 3, ал. 4 и 5 Наредба № 2) и

за заплащане на извънреден труд (чл. 262 от Кодекса на труд).

Националното законодателство обаче продължава да не урежда изрично как се третират периодите на участие на работниците и служителите в обучения, организирани от работодателя, в извънработно време.

По този въпрос имахме възможност да представим нашето становище в бр. 109 от 01.11.2018 г. на е-сп. „Данъци Тита“– вж. Относно третиране на участие в обучение през почивните дни като извънреден труд.

В него определихме въпроса като дискусионен, но позовавайки се на посочените по-горе критерии за работно време, изведени от практиката на СЕС, които се потвърждават и с разглежданото Решение по дело C‑344/19, биха могли да бъдат изведени аргументи в полза на твърдението, че и периодите на задължителни обучения в извънработно време следва да бъдат отчитани като работно време, доколкото работникът или служителят:

следва задължително да присъства на определено от работодателя място и

не разполага със свободата да организира личното си време.

Назад към новините