Работа чрез интернет платформи като предизвикателството пред трудовото право

Най-актуалното, винаги - TITA.BG

Избрано из рубрика ► от Нови тенденции - работа чрез платформи ► бр. 133 на е-сп. "Данъци ТИТА"

Работа чрез интернет платформи като предизвикателството пред трудовото право

Ненко Салчев, експерт в МТСП

Актуално към 15.09.2020 г.

Ненко Салчев, магистър по право с професионална квалификация по счетоводство, притежава над десет години професионален опит в областта на трудовото право. Работил е в ГИТ и по настоящем в МТСП, където участва в разработването на нормативни актове, стратегии, становища и позиции в областта на трудовото право и условията на труд. Ненко Салчев е:

■представител на България в Европейската платформа за справяне с недекларирания труд;

■ алтернативен член на управителния съвет на Европейския орган по труда;

■член на Комисията по трудово законодателство към Националния съвет за тристранно сътрудничество.

Цифровата революция и изменението на моделите на работа

Изобретяването на микропроцесора през 70-те години на миналия век е иновацията в основата на цифровата революция.[1]

Съвременните технологии промениха съществено социалната организация на обществото. Това води и до изменения в пазара на труда, където възникват нови форми на организация на работата, възникващи като следствие на цифровата революция.

Цифровите технологии имат съществено отражение върху начина на разпределяне на труда. Разделянето на труда описва процеса по:

разпределението и
възлагането

за изпълнение на задачи на различни лица, които си сътрудничат в икономически процес до реализацията на продукцията на пазара.

Това е методът, който позволява по-добра:

координация и
ефективност

на приноса на труда в икономическия процес.

Това е и социално признание, тъй като разделението на труда е форма на социална координация, която създава социална структура.

Измененията, които настъпват вследствие на променените производствени отношения поради всеобхватното навлизане на новите технологии, води като непосредствен резултат до промени в обществото.

Поради това:

приносът на хората в производствения процес намалява все повече за сметка на машините, а
работата, която ще извършват отделните хора, се преразпределя между тях за постигане на максимална ефективност.

Промените в структурата на икономиката, която се насочва все повече към:

услугите, а също така и
внедряването на новите технологии,

е следващият етап в развитието на моделите на разпределението на труда.

Тези фактори и най-вече възможността за бърза и постоянна свързаност чрез интернет са условието, което позволява да се извърши и разпределение на труда в дигиталната ера по начин, който преди по-малко от половин век можеше да се приеме за немислим.

В настоящето е възможно една задача като счетоводно обслужване на клиенти да се извършва от различни специалисти, като например отделни хора:

за въвеждане на фактури,
за изчисляване на баланси,
за извършване на плащания,
за определяне на бюджет
и т.н.,

позиционирани в различни точки на света.

Координацията на човешкия принос в производството обаче не е само технически проблем, но поражда и редица социални въпроси.

Възможно е да се обособят три големи категории на приложението на цифровите технологии в икономическите процеси, които водят до съществени последствия за работата и заетостта.

Те поставят предизвикателство пред:

механизмите за регулиране на трудовите правоотношения и
пред пазара на труда като цяло.

Първото предизвикателство е свързано с автоматизацията на работата. Чрез нея се извършва подмяна на (човешката) трудова заетост с машини. Това не е нов и модерен процес, а непрестанно се осъществява в рамките на индустриализацията на обществото.

В момента цифровите технологии позволяват алгоритмичното управление на машините и следователно много повече възможности за автоматизация. С цифрово активирани машини и изкуствен интелект, всички видове задачи потенциално могат да бъдат автоматизирани и човешката работа да стане излишна, а с това и да се предизвика масова (структурна) безработица.[2]

Второто предизвикателство е свързано с цифронизация на процесите чрез използването на:

сензори и
устройства

за преобразуване на (части от) физическия производствен процес в цифрова информация (и обратно).

По този начин има значително подобрение на възможностите за:

обработка,
съхранение и
комуникация на цифрова информация.

Това е основният начин, по който атрибутите на цифровата икономика се разпространяват в сектори и отрасли извън информационната и телекомуникационната сфера. Чрез този механизъм машините вече нямат за цел да подпомагат човешката работа, а реално управляват цялостния процес на производство.

Най-голямото предизвикателство е свързано с координацията от платформите за работа. Те позволяват използването на цифрови мрежи за координиране на икономическите транзакции по алгоритмичен начин и създават условия за пълно управление на работната сила на човека от страна на машините.

Тези три вектора на промяната разчитат на:

цифрова инфраструктура,
технологии и
умения,

които вече са широко достъпни и все по-разпространени в икономиката.

В този смисъл те са налични и водят до дълбока трансформация на социално-икономическите структури. Всеки от тях има потенциала да трансформира фундаментално разбирането за работа и заетост.

Следва да се подчертае, че горното разделение е силно условно, защото трите процеса на трансформация

в икономическата организация на обществото и
в производствените процеси

обикновено вървят едновременно.

Трите процеса са свързани със:

сериозна промяна в правата и задълженията на страните по трудовите правоотношения, както и
промяна на условията, при които се полага трудът.

Това в дългосрочен план се очаква да доведе до изменения в:

индустриалните отношения и
характеристиките на пазара на труда.

В момента има изгледи най-съществените промени в цялостния модел на работа да настъпят вследствие на всеобхватното навлизане на интернет платформите за работа.

Интернет платформи за работа

Платформите са цифрови интернет базирани мрежи, които координират извършването на човешката дейност (работата на лицето) по алгоритмичен начин.

Тези платформи могат да се приемат за обратния процес на дигитализацията и цифронизацията, защото от дигиталния свят пренасят работата за извършване от хората, а не от машините.

Платформите представляват цифрово „пространство“, в което се:

предлагат и
купуват

услуги, т.е. извършване на определен вид работа от физически лица срещу получаване на възнаграждение.

Тези онлайн пространства систематично:

събират,
организират и
съхраняват

големи количества данни за потребителите и операциите, осъществявани от тях чрез платформата.

Някои от тези данни се връщат на потребителите като записи на успешно извършени физически задачи и оценки за тяхното изпълнение, което служи за:

увеличаване на доверието на ползвателите на услугите,
стимулиране на добро поведение от страна на изпълнителите на задачите.

Вторият ключов елемент на платформите е наборът им от алгоритми, който координира:

предлагането и
изпълнението

на работата по автоматизиран начин.

Това става без да е необходима човешката намеса за контрол на работната сила.

Алгоритмите осигуряват управленската структура на платформите, включващи автоматизирани механизми за:

управление и
контрол на работата,

а реално и за налагане на „дисциплинарни“ наказания при некачествено изпълнение.

Дисциплинарните мерки от платформите се налагат автоматично при получаване на множество негативни оценки от потребителите.

Те могат да бъдат:

намаляване на възнаграждението на работника;
изтриване на профила от платформата, което по своята същност представлява „уволнение“ на съответния работник.

От правна гледна точка тези особености правят платформите една хибридна структура:

от една страна, те са пространство, което осъществява връзка между:

- търсещите определени услуги и

- предлагащите работна сила,

т.е. имат ролята на посредник между независими стопански субекти - интернет борса.

от друга страна, механизмите за алгоритмично управление на работата и възможността да налагат определени наказания за некачественото й изпълнение ги доближава до ролята на работодател в трудовото правоотношение.

Поради това може да се приеме, че платформите са „автоматизирана форма на работодател“, при която е премахната човешката намеса в процеса по контрол и управление на работната сила.

Исторически погледнато интернет платформите за работа са възможни благодарение на съчетанието на три основни фактора:

технологиите, позволяващи бързата комуникация,
глобализацията и
възможностите за разделението на труда на малки части (т.е. по-доброто разпределение на труда).

Организационната ефективност на платформите позволява разделянето на труда на много малки задачи. Това води:

до висока ефективност при извършването на цялостната работа, но е
предпоставка за сериозни проблеми в дългосрочен план за работниците.

Обособяването на малки и отделни задачи обикновено води до сериозна монотонност при работата.

Освен това работата чрез интернет платформите по принцип се извършва изолирано от другите участници в работния процес. Това са сериозни предпоставки за натрупване на физически и социални проблеми.

Социалната изолация и въздействието на платформите върху физическото и психическото състояние на работниците тепърва ще бъдат оценявани, поради обстоятелството, че от момента на възникването им е изминало твърде кратко време.

Следва обаче да се отчете, че платформите могат да имат и силно положително въздействие върху пазара на труда. Те позволяват в него да се включат хора, които трудно могат да полагат труд при „нормалните“ условия. Така например, те позволяват на лица с намалена възможност за движение да осъществяват работа от дома си, а също така предоставят правото да се избира кога да се полага трудът.

Платформите за работа са нов вид организация на труда, като няма изградена единна дефиниция. На база на практиката може да се заключи, че за да бъде прието едно интернет пространство за платформа за работа, то следва да отговаря на няколко определени условия:

на първо място, трябва да предоставя възможност потребителите (предлагащите работа и готовите да я извършат срещу заплащане) да комуникират помежду си чрез интернет и то точно чрез платформата.

на второ място, те трябва да осъществяват цялото управление на процеса по алгоритмичен начин, т.е. без човешка намеса.

Най-важното условие е да се използват като средство, чрез което се възлага и заплаща работата.

Съществуват различни видове платформи, а също така ежедневно възникват и нови, поради което тяхното класифициране по общи признаци в отделни групи може да е различно спрямо целта, за която се прави.

По отношение на въздействието им върху пазара на труда, видовете платформи могат да бъдат разделени на два основни вида по признак, свързан с географската насоченост при изпълнението на работата. Така платформите могат да се делят на:

локални (географски обособени) и
глобални (отворени към всички потребители в интернет).

Разделението по този начин на видовете платформи е силно условно.

Глобалните платформи предоставят възможност работата:

да се възлага от всеки чрез интернет и
да се изпълнява от всяко място на планетата и от всеки, който има интернет и желание да я извърши.

Пример за глобална платформа е Amazon Mechanical Turk, като при нея конкретните задачи се определят от възложителя, а работникът изпълнява възложената работа изцяло през интернет.

Локалните платформи предоставят възможност работата да се осъществява само на определено място. При тях работата е свързана с различни лични (местни) услуги.

Пример за локални платформи са:

TaskRabbit – чрез който се предлага почистване, гладене и друга домашна работа или
Uber – който предлага превоз на пътници, доставка на храна и други.

При:

локалните платформи физическото присъствие на работника на определено място е задължително, докато при
глобалните платформи работата се осъществява изцяло през интернет.

Трябва да се има предвид, че разпределението на:

локални платформи и
глобални платформи

се отнася до механизма на изпълнение на работата, а не до ограничаване на използването им на определена територия.

Например Uber е:

локална платформа по отношение начина на извършване на работата, но е
глобална компания, която оперира в повече от 900 метрополисни региона по цял свят.

Разделението на платформите по географски признак може да помогне при търсене на подходи при регулирането на дейността им в бъдеще, защото е значително по-лесно да се намерят механизми за наблюдение и контрол (а съответно и за осигуряване на спазване на наложените правила) за локалните платформи.

При глобалните платформи регулацията следва да е насочена към изграждането на общоприложими стандарти за дейността на този вид организации, но тяхното прилагане е значително затруднено в настоящата институционална рамка.

Работата чрез интернет платформите и нейното разпространяване като форма на организация на труда може да се разглежда в две посоки.

от една страна, те позволяват по-ефективна организация на производството и максимално използване на работната сила на предлагащите я лица.

от друга, може да се твърди, че тази организация на работата улеснява експлоатацията на труда, поради увеличените възможности за конкуриране от страна на предлагащите работната си сила.

От чисто техническа гледна точка платформите:

позволяват много ефективно и прозрачно разпространение на информация сред голям брой потребители, а
алгоритмичното съвпадение и координация са много по-рентабилни от координацията между хората.

Липсата на длъжности, които да разпределят и контролират работата, прави организацията на дейността много рентабилна. По този начин работата се извършва чрез ефективно използване на ресурсите и производствения капацитет, което улеснява предлагането на услуги, които имат ниска икономическа стойност, защото липсва постоянно назначен персонал, на който следва да се плаща заплата.[3]

Именно липсата на трайни отношения между предлагащите работата си лица и платформите за работа, водят до възможността за трайна експлоатация на труда на работниците. Те са поставени в условията на силна конкуренция един спрямо друг, което предполага и намаляване на възнаграждението им.

От практиката през последните няколко години може да се твърди, че поне част от успеха на някои добре познати платформи се дължи на възможността за заобикаляне на регулациите на пазарите, в които те работят.

Това е особено видно по отношение на:

трудовото и осигурителното законодателство и
различни лицензионни режими, които се избягват от страна на платформите,

като по този начин те създават нелоялната конкуренция спрямо фирмите, които спазват установените правила.

Добър пример за това е споделеното пътуване на Uber, което реално измести традиционните таксиметрови услуги в някои градове.

Непосредствените последици от възникването на платформите за работа се проявяват върху цялостното разбиране за организацията на труда и по-конкретно - върху разбирането за традиционната роля, която имат работодателят и работникът в трудовото правоотношение.

При тях има смесване на:

независимата икономическа дейност, осъществявана от физическите лица под формата на свободна стопанска дейност и

ролята на същите тези лица като работници в едно подчинено по същността си правоотношение.

Някои изследователи изразяват безпокойство, че платформите съчетават най-лошото от двата свята:

по-ограничената социална и договорна защита на самостоятелно заетите лица със
зависимостта и липсата на автономия на работниците.[4]

Ролята на трудовото право като регулатор на обществените отношения

Разбирането, че заетостта е следствие от придаваният статут на лицето като работник е възникнало в германската правна система в края на деветнадесети век, като впоследствие се е разпространило във всички други държави в Европа.

Трудовото законодателство регулира трудовото правоотношение, т.е. правоотношението между работник или служител и работодател.

Промяната в модела на пазара на труда поставя въпроса:

Дали всички лица, които полагат зависим труд са обхванати от защитата, която предоставя трудовото право на работниците и служителите в държавата?

Определението за трудово правоотношение на Международната организация на труда (МОТ) е прието в решението взето по време на 91 – вата среща на Международната трудова конференция, проведена през 2003 г.

Универсалното понятие за трудово правоотношение, възприето от МОТ, е:

„правна връзка между:

физическо лице, наречено работник или служител, с
друго лице, наречено работодател,

на което той или тя предоставя труда си при определени условия, в замяна на възнаграждение”.^{^[5]}

Основната цел на възприетото понятие е да се отдели:

предоставянето на зависим труд от

този, който се извършва от лица без да имат йерархическа подчиненост (субординация), каквито могат да са лицата, извършващи услуги за собствена сметка, самонаети лица и т.н.

За да се признае едно правоотношение като трудово трябва да се изследва реалната уговорка между страните, като се търсят признаците на йерархична връзка (субординация) между тях.

Според възприетото становище, породено от дискусията за трудовите договори, проведена през 1997-1998 г. в МОТ, не е необходимо субординацията да е:

непосредствена и
в пълен обем,

за да се приеме, че между два субекта съществува трудово правоотношение.^{^[6]}

Субординацията (йерархическа подчиненост) е правна концепция, която се използва за определяне на положението на работника спрямо работодателя в трудовото правоотношение.

Отдаването на работна сила от наемния работник на работодателя се извършва:

под натиска на икономическата принуда, но
с юридически доброволно изразена воля на нейния носител.

Това създава именно йерархизирано правоотношение, в което наемният работник по своя воля, макар и продиктувана от икономическия натиск, се поставя в зависимо и подчинено положение.[7]

Социално-икономическата зависимост, която има работникът спрямо работодателя, е едната част от цялостната концепция, която се включва в понятието. Приема се, че работникът е приоритетно зависим от дохода, който получава от работодателя, за да се издържа, което поражда икономическата му зависимост. Тази част от концепцията обаче е сравнително абстрактна и трудна за установяване, докато субординацията има лесно установима техническа характеристика.

Техническият елемент на субординацията е сериозно изследван в правната литература. В юридическата концепция за субординация същественият елемент е работодателската власт (или работодателският контрол), т.е. лицето, което полага труд е подвластно на разпорежданията и контрола на работодателя.

Именно поради това се използват технически елементи за установяване на тази власт на практика, като например:

работно време,
работно място,
трудово възнаграждение
и други.

На база на техническите характеристики се установява работодателската власт, която се състои от три групи права, които в своята цялост са присъщи единствено на работодателя:

първо, право, да определя задачите и да дава преки разпореждания (ръководство на трудовия процес);

второ, право да наблюдава правилното изпълнение на възложените задачи и да преценява качеството на изпълнението им (контрол на труда);

трето, право да санкционира при неправилно и некачествено изпълнение на задачите и при неподчинение на дадените нареждания и заповеди (дисциплинарна власт).^{^[8]}

Тази концепция е лесна за приложение в индустриалното общество, при което има строга йерархична структура при полагането на труда и организацията му се осъществява в големи производствени предприятия, физически обособени на едно място.

В съвременното общество, при което трудът се предоставя в по-голямата си част в сферата на услугите, без да има необходимост от мащабни производствени линии с колективна заетост, е необходимо да се обогати разбирането за субординация с новите по-абстрактни елементи.

Това е особено важно, за да се гарантира защитата на работниците в интернет платформите за работа, където техническата страна на субординацията е трудна за доказване.

В правните системи на други държави, както и на база на съдебна практика в тях, са въведени допълнителни елементи към понятието „субординация“. Те изследват дали:

работникът е част от цялостната организацията на предприятието на работодателя;
доколко работникът е изложен на икономическите рискове на пазара;
има ли определени специални условия за изплащане на възнаграждението от работодателя;
дали има определена бройка часове за седмица или месец, които трябва да изработи работника;
дали работникът е собственик на материалите и машините за производство.[9]

Правна същност на понятието „работник“

В българската нормативна уредба, а и в законодателството на Европейския съюз (ЕС), няма дефиниция за работник. Не е регламентирана и субординацията, понеже тя е част от традиционното разбиране и съществен елемент в трудовото правоотношение за континенталната правна система.[10] Законодателството на ЕС и практика на Съда на ЕС обаче имат съществено влияние върху правото на държавите членки, които трябва да се съобразяват с тях.

При анализ на съдебните решения може да се установи, че практиката на Съда на Европейския съюз (Съда на ЕС) има съществен принос за изграждане на понятието „работник“ според законодателството на ЕС.

При спор дали едно лице може да се ползва от правата, които са му предоставени от законодателството на ЕС, няма значение дали националното законодателство или практика:

признава статута му на работник или
го възприема за самонаето лице.

Трябва да се подчертае, че европейските законодателни актове, които уреждат трудовоправни въпроси са значителен брой, като регулират множество съществени елементи на трудово правоотношение, между които:

работното време, почивките и отпуските,
правото на колективно договаряне,
борбата с дискриминацията,
здравословните и безопасни условия на труд и
други.[11]

Поради това практиката на Съда на ЕС е важна, за да се разбере какво е субординация и кое лице може да се приеме, че е в трудовото правоотношение.

Основната база, на която може да бъде разгледана практиката на Съда на ЕС, е възприетото понятие за трудово правоотношение, като то се дефинира по следния начин:

„за определен период от време лицето предоставя услуга за и под ръководството на друго лице, в замяна на което получава възнаграждение“.^{^[12]}

Съдът на ЕС използва тази дефиниция и впоследващата си практика, която се отнася до дела, свързани с вторичното законодателство на ЕС относно:

трудовото право,
социалното осигуряване,
равното третиране на работници и служители и
осигуряването на здравословни и безопасни условия на труд.

През последните две десетилетия концепцията за работник се развива постоянно в практиката на Съда на ЕС.

Основната характеристика на трудовото правоотношение е обстоятелството, че:

през определен период от време,
едно лице полага труд в полза на друго лице и под негово ръководство,
срещу което получава възнаграждение,

като във връзка с това е без значение:

правната квалификация съгласно националното право и
формата на това правоотношение, както и
естеството на правната връзка между тези две лица.[13]

Съдът е приел, че с оглед на националното право, правното естество sui generis на трудовото правоотношение не може да има каквито и да било последици за качеството на работник по смисъла на правото на Съюза.[14]

Следователно, на нивото на законодателството на ЕС, дефинирането на „работник“ се извършва на база на практиката на Съда на ЕС, като за тази цел се изследва:

наличието или
липсата

на йерархическа връзка между страните в правоотношението.

Трябва да се отбележи, че качеството на „работник“ по смисъла на правото на Съюза не би могло да бъде засегнато от факта, че дадено лице е наето като „доставчик на услуги на свободна практика“ съгласно националното право по:

данъчни,
административни или
бюрократични съображения,

стига лицето да действа под ръководството на работодателя, по-специално по отношение на свободата му да избира:

работното време,
естеството на работата и
мястото, на което тя се извършва,
да не се излага на свързан с дейността на работодателя търговски риск и
да бъде включено в предприятието на работодателя през срока на трудовото правоотношение, като образува с него един стопански субект.[15]

По този начин Съдът на ЕС разширява понятието за работник, което се прилага на нивото на Съюза, като прегражда възможността държавите членки сами да изключват от защитата определена група лица с приемане на национални законодателни актове.

Целта е пълната защита на наемния труд и законодателството в държавите членки и практиката им трябва да се съобразява с тези изисквания.

Съществено значение има трайната съдебна практика, според която доставчик на услуги може да изгуби качеството си на независим икономически оператор, а оттам и на предприятие, когато не определя самостоятелно поведението си на пазара, а изцяло зависи от възложителя, тъй като:

не се излага на никакъв свързан с дейността на последния финансов или търговски риск и
действа като лице със спомагателни функции, включено в предприятието на възложителя.[16]

Поради тези решения следва да се приеме, че при определяне на субординацията в трудовото правоотношение Съдът на ЕС дава приоритет на:

социално-икономическите елементи, като:

- обвързаност с бизнес структурата и модела на работа на възложителя,

- голяма част от доходите да се формират от един възложител на работа,

- ограничение при възможността за работа при други възложители,

пред чисто техническите елементи, като:

- конкретна длъжност,

- работно време,

- работно място

и трудово възнаграждение,

които се прилагат в практиката на много от държавите членки.

Правна същност на понятието „самонаето лице“

Легална дефиниция на „самонаети лица“ се съдържа в Директива 2010/41/ЕС[17], като съгласно нея това са:

„всички лица, които осъществяват дейност срещу възнаграждение за своя сметка в съответствие с условията, предвидени в националното право.“

Тази дефиниция обаче е много обща и не може да бъде използвана за разграничаване на самонаетото лице от работника.

Самонаетите лица са част от работната сила, която се изследва постоянно за статистически цели от Евростат, като те са включени в методологията за събиране на статистически данни.[18]

За статистически цели на нивото на ЕС самонаето лице е:

единствен собственик или
съвместен собственик

на некорпоративно предприятие (предприятие, което не е легално учредено, т.е. не е образувано в юридическо дружество), в което лицето полага труда си, освен ако не е на платена работа като работник или служител, която да е основната му дейност.[19]

На база на тази дефиниция може да се изведе заключението, че за нивото на ЕС самонаето лице е всяко лице:

което получава доходи от трудова дейност без да е обособило дейността си чрез образуване на отделно юридическо лице по съответния ред, и
което не полага труд като работник по трудово правоотношение.

Разлика между работник и самонаето лице

Всеки човек е обвързан едновременно:

от статута, който законът му определя и
от ангажиментите, с които се обвързва на база на договорни отношения.[20]

Благодарение на Римското право се изгражда концепцията за договора и за ясното разграничение между предмета и лицето. В тази връзка се прави разлика между:

статута на лицето и
предмета на договора.

Поради това при изследване на отношенията между страните по един договор трябва да се взема под внимание предмета му, а не предварително определения статут на лицето.

Исторически погледнато:

самостоятелната заетост и
трудовата заетост

имат една и съща юридико-историческа основа – договор за лична работа (locatio operis), който в римското право обхваща всеки договор и взаимоотношение, включващи предоставяне на лична услуга срещу възнаграждение.[21]

В съвременните правни системи на тази основа възниква освен трудовият договор, така и другите видове договори, свързани с личен труд, без да се учредява трудово правоотношение, при които има най-общо казано предоставяне на определена услуга срещу договорено заплащане, като договор:

за изработка,
за представителство,
за доставка,
за предоставяне на услуга от лице, упражняващо регулирана професия, например адвокат, зъболекар и т.н.

Статутът на лицето и задълженията, поети по силата на договорните отношения с платформата (включително и чрез приемане на общите й условия), могат да определят дали при извършване на работата лицата трябва да се класифицират като:

„работници“ – съответно да имат трудово правоотношение с платформата и да се ползват от закрилата на трудовото право или
„самонаети“ - свободно предоставящи своите услуги, поради което към тях не е приложимо трудовото законодателство.

За да е възможно да се направи разграничение, е необходимо да се изясни разликата между работник и самонаето лице в контекста на полагане на труд чрез платформи за работа в интернет.

В държавите от ЕС има два подхода, чрез които се разделят работниците от самонаетите лица.

Първият е законодателният подход, при който двете групи се разделят на база на приетите закони, уреждащи отношенията в обществото.

Този подход е възприет и в България, като най-общо трудовото законодателство се прилага:

единствено за лицата, които предоставят работната си сила в трудово правоотношение, но
не и за самонаетите лица.

Вторият подход е на база на съдебна практика, чрез която при решаване на конкретни казуси от съдилищата, са идентифицирани определен брой

фактори и
критерии,

по които да бъдат разделени работниците от самонаетите лица, като подходът е характерен за страните с англосаксонска правна система.

Разликата между двете категории лица:

самонаети и
работници

може да се разбере най-добре като се вземе под внимание различният режим на регулиране на отношенията им с ползвателя на резултата от техния труд.

При:

самонаетите лица отношенията се регулират изцяло от облигационното (в някои случаи от търговското) право, докато при
работниците се прилагат разпоредбите на трудовото право.

По този начин трудът е разделен в две категории, като едната има повече защита от другата, за сметка на задълженията да се съобразява с нарежданията на работодателя през работното време.

В трудовото законодателство основният принцип е определянето на минимални стандарти за защита на наетото лице, като страните по трудово правоотношение могат да договарят само по-благоприятни условия за работника.

За разлика от него, правоотношението между:

възложителя на работата и
самонаетото лице

се основава на общите разпоредби на гражданското право, без предварително зададени ограничения и минимални стандарти на закрила на една от страните в правоотношението.

Водещият принцип е свободата на договаряне, която не може да бъде засегната между равнопоставените субекти, участващи в гражданския оборот.

Самонаетите лица не се защитават от законодателството в отношенията си с възложителите на работата, а носят цялата отговорност за своите действия. Единствено условията, които са договорени между страните, имат значение в правоотношението.

Общо погледнато работникът се ползва от повече закрила, предоставена от трудовото законодателство. Предпазен е от влиянието на пазара, като доходът му е гарантиран.

За сметка на това свободата му е силно ограничена, като през работното си време, лицето изцяло следва да се подчинява на:

законосъобразните разпореждания,
организацията на труда и
правилата, приети от работодателя.

За разлика от работниците, самонаетите лица имат пълна свобода да определят режима си на живот и работа, като могат да избират:

кога,
на кого и
за каква цена

да продават резултатите от труда си.

Те обаче поемат пълния икономически риск и могат да търпят неблагоприятните последици от изменението на пазарните условия. Също така дейността им е силно конкурентна, като печеленето на средства за издръжка е зависимо от търговският им нюх и състоянието на пазара.

В много от случаите разграничителната линия между:

работници и
самонаети лица

не е ясно очертана, като между тези две групи може да съществува една значителна бройка от лица с недотам изяснен статут.

Това е особено видно при интернет платформите за работа, където умишлено се използва тази „сива зона“ между:

трудовото право и
облигационното право,

за да се избегне признаването на статута на работник на извършващите чрез тях работа лица.

До момента Съдът на ЕС не се е произнасял по въпроса за правоотношението на лицата, извършващи своята работа чрез интернет платформи. Въпреки това, може да се твърди, че при разглеждане на такова дело Съдът на ЕС ще изисква да се изясни характерът на правоотношението между полагащото труд лице и платформата, като се следи за субординация между тези субекти.

Регулация на интернет платформите за работа

Платформите, като участник в пазара на труда, към момента не се вписват в регулаторния режим, който съществува за другите субекти в него.

За да се гарантира изпълнението на основното предназначение на трудовото право, което е:

защитата на наемния труд и
осигуряване на достойни условия за полагането му,

може да се наложи някои от неговите аспекти да бъдат адаптирани към новите условия.

Друга възможност е да се използват тези организационни форми на работа само при строго определени условия.

Регулацията на отношенията, възникващи между интернет платформата за работа и работника, може да се осъществи едва след изграждане и изясняване на моделите на работа на тези платформи. Тази регулация следва да включва точно изясняване:

не само на трудовите, но и
осигурителните и
данъчните

права и задължения на страните.

Още повече, че регулацията на глобалните платформи трудно може да се осъществи в настоящия момент от една държава, без за това да има международен регламент.

Липсата на:

признат статут на работник и
правна регулация на интернет платформите

е свързано и с невъзможността за колективна защита на правата им.

Като независими изпълнители на работа, лицата полагащи труд чрез интернет платформите, нямат право на колективно договаряне:

както със самите платформи (които реално разпределят и контролират работата),
така и с клиентите, които ползват техния труд.

В някои страни синдикатите се стараят да запълнят тази празнота, като претендират да представляват самостоятелно заети работници при регулиране на този вид отношения.

Естеството на задачите и организацията на работата в платформите прави колективната организация за защита на интересите на наемните работници по-малко вероятна, отколкото в традиционните компании.

Пречките пред колективното договаряне са множество, но могат да бъдат обособени в няколко основни групи:

На първо място, тези лица се управляват без човешка намеса от алгоритъм и не е ясна фигурата, с която следва да се водят преговорите, за разлика от традиционните предприятия, при които работникът е в пряк контакт с лицето, което възлага задачите и може да влезе в диалог с него.

На второ място, не трябва да се пренебрегва и обстоятелството, че „колегите“ в платформите са независими изпълнители, които често имат връзка само с крайния възложител на работата. Това предполага и липса на контакти между работниците, които се осъществяват по време (преди или след) работа в традиционните предприятия, което прави невъзможно да се установят и защитят общите им интереси.

На следващо място, предизвикателство пред колективното договаряне за тези работници представлява и потенциалната географска разпокъсаност на работниците.

При платформите, при които работата се извършва изцяло през интернет, е възможно работниците да са в различни държави, а това води до предизвикателства при установяване на връзка между работниците. Ето защо е затруднено предприемането на действия за защита на колективните им интереси.

При глобалните платформи тези трудности се допълват и от съществуващите културни и социални различия между работниците.

Много съществен е и въпросът кой правен режим следва да се прилага при евентуален процес на колективно трудово договаряне при глобалните платформи.

Платформите осъществяват дейността си „виртуално“ и те нямат физическо присъствие, за да могат да бъдат подчинени на определена правна система и съответно да изпълняват изискванията й.

При положение, че се приеме становището, че колективното трудово договаряне се осъществява по правната система, в която се намира:

регистрацията или
сървърите им,

за тях не би представлявало проблем веднага да ги преместят в държава, където колективното договаряне е на занижено ниво.

Най-същественото предизвикателство обаче остава непризнаването на статута на лицата, които полагат труд чрез тези платформи, за работници по смисъла на трудовото законодателство.

Това реално ги лишава както:

от правото да искат започване на процес по колективно трудово договаряне, така и
от защитата срещу неблагоприятни действия вследствие на потърсените по добри условия на труд.

Липсата на защита срещу уволнение, прави възможно всеки един работник (или група от тях) да бъдат отстранени от възможността за работа чрез платформа (т.е. „уволнени“) веднага след като поискат да защитят правата си.

Въпреки описаните затруднения в държави, където има развити индустриални отношения, се забелязват първите стъпки в посока на обединяване за защита на интересите на тези работници, особено при тези, при които се предлагат лични услуги на локално ниво (т. нар. gig economy).[22]

Това обединение се осъществява благодарение на социалните мрежи. Тази мобилизация:

ще продължава да се ускорява с увеличаване на бройката на работниците в платформите, а и
благодарение на това, че и самите платформи като видове и бройки растат.

Това може да доведе и до нови форми на индустриални отношения, базирани на новите технологии и новите икономически условия. Може би сме на прага на създаването на нов „цифров синдикализъм“ чрез активното използване на социалните мрежи, позволяващи свързването в група на лица с общи интереси, работещи изцяло в интернет чрез платформи за работа.

Увеличаващият се брой на работещите чрез интернет платформи са мотив за първи опити за регулация в някои държави-членки на ЕС.

В държави като:

Испания,
Нидерландия и
Великобритания,

работещите чрез онлайн платформи са длъжни да се регистрират в данъчните и социалноосигурителните служби.

Освен това, тези лица са длъжни да водят отчет за:

реализираните чрез платформи приходи и
да проследяват разходите си.[23]

Това практически ги доближава до статута на самонаетите лица.

Някои държави членки дори се опитват да въведат регламентация на работещите в дигитална среда.

Пример за това може да се открие във френския Кодекс на труда (Code du Travail), където с реформа от 2016 г. е въведено понятие за „работещи чрез платформи“ (Travailleurs utilisant une plateform de mise en relationship par voie électronique).

Членове L7342-1 – L7342-6 от Кодекса гарантират основните права на заетост на тези работници, включително относно създаването и участието в синдикални организации и колективно трудово договаряне.

Платформата е задължена да покрива разходите за социално осигуряване на служителите (самонаетите лица), чийто оборот е равен или по-голям от 13% от годишния таван на социалното осигуряване.

Тези разходи могат да бъдат споделени и между няколко платформи, в случай че работникът достигне ограничението на доходите за всяка от тях.[24]

Италия под натиска на протестите на шофьори на таксита, които страдат от нелоялната конкуренция на Uber също предприема действия на местно ниво.

В отговор на възникналото социално напрежение през 2018 г. е приет Закон № 9858 на регионалното правителство в Лацио относно „Правила за защита и безопасност на цифровите работници“ („Norme per la tutela e la sicurezza dei lavoratori digitali”), приет от Регионалния съвет.

Законът обхваща голяма група работещи в дигитална среда, които са дефинирани в член 2 като „…лица, които независимо от вида и продължителността на трудовото правоотношение предоставят своята услуга на компанията, наричана по-нататък цифровата платформа, която организира дейността с цел да предостави услуга на трети лица чрез използването на компютърно приложение, като определя параметрите и цената на услугата”.

Законодателството не определя дали работещите чрез платформи са работници или принадлежат към друга категория, въпреки че в голяма степен е повлиян от нормите в страната, които се отнасят до зависимите самонаети лица.

С този закон се установяват:

изрични задължения за платформите и
се определя правото на работещите на безопасни и здравословни условия на труд.

Платформата има ангажимент за осигуряването на работещите срещу:

злополуки,
професионални заболявания и
щети, нанесени на трети лица.

Предвидени са и мерки за:

психосоциална закрила на работника,
поддръжката на служебните превозни средства и
обучение по безопасност.

Платформата трябва да покрива разходите за социално осигуряване за майчинство и бащинство.

Забранява се възнаграждението да се определя за единица изработка (норма), като с това се цели осигуряването на минимална заплата на работника.

Изисква се да има връзка между:

възнаграждението и
минималната часова ставка,

определена от колективните трудови договори, подписани от представителните синдикати.

Платформата следва:

да осигурява обучение и
да представя ясни и прозрачни условия на труд.

Изложените примери показват, че регулацията на този вид отношения е новото предизвикателство пред всички държави.

Също така е видно, че приемането на регулация в отделните държави е възможно само по отношение на локалните платформи, при които работата се извършва физически на определено място и може да се проследи. Това поставя сериозно въпроса за приемането на общи стандарти за работа чрез интернет платформите и изясняването на правата и задълженията на страните в отношението.

Бъдещата регулация на статута на работещите чрез интернет платформите

Ключовото предизвикателство относно платформите е да се запази ефективността, която дават при организацията на работните процеси, но по начин, който позволява на всички в обществото да извличат ползи от това.

Трябва да бъде намерена подходяща форма на регулацията им (както на локалните, така и на глобалните платформи), при която да може търсещите и предлагащите работа чрез тях да се възползват от:

координиращата ефективност, осъществявана по алгоритмичен механизъм, като същевременно
се избягват потенциалните отрицателни социални резултати.

В настоящия момент могат да се идентифицират три възможни варианта за регулация, която да уточни статута на работещите чрез интернет платформите:

признаването им за самонаети лица;
признаването им за работници;
отделянето им като самостоятелна форма на заетост със специфични права и задължения.

Първият вариант на практика означава отказ от регулиране на отношенията при работа чрез интернет платформите. Отношенията между:

полагащите труд лица,
платформите и
ползвателите на услугите

ще се регулират от общите разпоредби на гражданското законодателство, като изпълнителите на задачите няма да се ползват от закрилата на трудовото право.

Практически този вариант на действие изглежда най-малко вероятен, поради сериозната опасност от фрагментиране на трудовия пазар и увеличаване на прекариата в развитите държави.[25]

Вторият възможен вариант е да се признаят работещите чрез интернет платформите за работници по смисъла на съответното национално и международно законодателство.

При този вариант тези лица ще се ползват от пълната закрила на трудовото законодателство, като платформите и ползвателите на услугите ще имат споделени задължения, които са характерни за работодателя.

Може да се приеме, че първи стъпки в тази посока се предприемат в законодателството на ЕС. Важно значение в това отношение има Директива (ЕС) 2019/1152 на Европейския парламент и на Съвета от 20 юни 2019 година за прозрачни и предвидими условия на труд в Европейския съюз.

С нея се гарантират минимални защитни механизми за всички работници в ЕС. В рецитал 8 на Директивата изрично се посочва, че изискванията на директивата не се прилагат към самостоятелно заетите лица, т.е. тя е приложима само към работниците с трудово правоотношение.

Рециталът обаче изисква при определяне дали едно лице е:

работник или
самостоятелно заето лице

да се следва практиката са Съда на ЕС (разгледана по-горе).

Именно поради това държавите членки реално в много от случаите ще са задължени да осигуряват основни трудови права на лицата, полагащи труд чрез платформите за работа в интернет.

Изключение е възможно да се направи единствено от държавите членки, когато работниците имат:

предварително определено и
действително отработено време,

което е равно на или е по-малко от средно 3 часа седмично за референтен период от четири последователни седмици.[26]

Ето защо лицата, които редовно полагат труд чрез определена платформа е обосновано да се ползват от правата, предвидени в европейското законодателство, свързани с предвидимите и прозрачни условия на труд и да са приравнени на работници.

Третият възможен вариант на законодателно уреждане на статута на работещите чрез интернет платформи е те да се отделят в специална категория, която има специфични права и задължения по отношение на:

трудовото,
осигурителното и
данъчното законодателство.

За тези лица може да се приеме, че имат статут на „зависими самонаети лица“.

За да се приеме едно лице за зависимо самонаето лице е необходимо да се прави оценка на дейността. В тази категория могат да попаднат тези лица, които:

не отговорят на условието да упражняват самостоятелна стопанска дейност, но
реално не са в трудово правоотношение.

Към момента има различни изследвания и критерии за определяне на отделни лица дали попадат в тази група. Според проучване на Еurofound 13% от всички самонаети лица в държавите членки на ЕС могат да се възприемат за „икономически зависими работници“.^{^[27]}

Тази категория лица не е уредена в българското законодателство, но е уредена в правните системи на някои държави.

В тази група се приема, че попада лице, което полага труд на основание на договор за услуга, сключен с едно или малко на брой предприятия, като всичките доходи на лицето се образуват от това правоотношение/правоотношения.

Тази категория лица не се покриват от разпоредбите на трудовото законодателство, но в някои държави се приемат специални регламенти за предоставянето им на определени права, съотносими с тези на работниците.

По този начин се въвежда „средната категория“ между работници и самонаети.

Подобно законодателство е прието в:

Германия,
Австрия,
Испания,
Ирландия и
Италия.

Интересно е законодателното решение в Германия, където arbeitnehmerähnliche personen^{^[28]} има някои от правата, които са присъщи на работниците, като например:

възможност за присъединяване към колективен трудов договор,
подсъдност на споровете пред трудовите съдилища,
право на платен годишен отпуск и
защита срещу дискриминация,

но са лишени от защитата срещу незаконно уволнение.

Тези лица също така не могат да се определят като хомогенна група, защото са приети критерии за икономическа обвързаност с възложителя.^{^[29]}

В Испания има ясни критерии кога самонаетото лице се приема за зависимо.

Изискването е доходите от дейността му към едно предприятие да са повече от 75 % от общите му доходи от цялата професионална дейност.

Като допълнителен фактор е липсата на собствени работници и оборудване, с което да се извършва услугата.^{^[30]}

Със законодателството се предоставя право:

на минимален платен годишен отпуск на лицето и
присъединяване към колективните договори, както и
защита срещу незаконно уволнение.

Дебатът в Италия относно лицата, които са с частична субординация^{^[31]} е значителен, като началото на регулацията на тази материя в правната система на страната е поставено още през 70-те години на миналия век.

В тази група се включват самонаети лица, които си сътрудничат с другата страна в правоотношението на база на:

непрекъснати,
координирани и
преобладаващо лични отношения.

На тях им е предоставена определена защита, която е съпоставима с тази на работниците, като:

възможност за предявяване на искове пред трудовите съдилища,
ограничено социално осигуряване,
безопасни и здравословни условия на труд, както и
някои забрани за предсрочно прекратяване на правоотношението.

Разпоредбите за платената годишна отпуска и максималното работно време са неприложими за тях.

През 2016 г. е развито законодателството, като за лице от този вид се счита и лице, което полага труд на база на:

продължителен и личен договор и
работата е организирана от възложителя с определени изисквания за работно място и работно време,

като към него се прилагат разпоредбите на трудовото законодателство, с изключение на възможността за участие в колективното трудово договаряне.

Постигането на гъвкави условия за наемане на работна сила, от една страна, и сигурност на работника, от друга, е новото предизвикателство пред законодателството в Европейския съюз.^{^[32]}

Законодателството е необходимо да се изменя съгласно промените в индустриалните отношения и икономическите реалности, както се изменят и нагаждат икономическите субекти съобразно съществуващите регулации.

Увеличаването на броя на работниците и особеностите на интернет платформите за работа, които не се съобразяват с националните граници, водят до очевидната необходимост от предприемане на съвместни действия на международно ниво. Именно поради това е важен започналия дебат в ЕС относно интернет платформите за работа и особено за това, кой от възможните варианти на регулиране ще се предприеме в бъдеще.

Приетите регулации и институционални реформи по отношение на работата чрез интернет платформите ще са показателни за посоката как ще се развива трудовото право през следващите десетилетия, когато поради цифровата революция ще настъпва все по-значима промяна в структурата на обществото.

За абонатите на списанието виж още и материала:

Задължителни осигурителни вноски при работа чрез интернет платформи

Димитър Бойчев, консултант по социално и здравно осигуряване

Вече по 2 е-броя месечно:

„ДАНЪЦИ И СЧЕТОВOДСТВО“

(в началото на месеца)

„ТРУД И ОСИГУРОВКИ“

(в средата на месеца)

ПРОМО ЦЕНИ до 31.12.2020

Абонирай се: ТУК

Цитирани източници:

Стендинг, Г., „Прекариатът – новата опасна класа“, ИК „Труд и право“, София, 2013
Arrowsmith, J., „Temporary agency work in an enlarged European Union“, Luxembourg, 2006
Bignami, R., Casale, G., Fasani, M., “Labour inspection and employment relationship”, International Labour Organization, Geneva, Switzerland, 2013
Cramer, J., Krueger, A., „Disruptive change in the taxi business: The case of Uber“, The American Economic Review, Vol. 106, No. 5, Pittsburgh, USA, 2016
De Stefano, V., Aloisi, A., „European legal framework for „digital labour platforms“, Publications Office of the European Union, Luxembourg, 2018
Eurostat, „European System of Accounts - ESA 1995“, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg, 1996
Fernández-Macías, E., „Automation, digitalisation and platforms: Implications for work and employment“, Eurofound, Publications Office of the European Union, Luxembourg, 2018
Ford, M., “Rise of the Robots: Technology and the Threat of a Jobless Future”, New York, USA, 2015
Freeman, C., Louçã, F., „As time goes by: From the industrial revolutions to the information revolution“, Oxford University Press, Oxford, UK, 2001
International Labour Organization „Contract Labour“, Report VI, International Labour Conference, 85th Session, Geneva, Switzerland, 1997
International Labour Organization „The scope of the employment relationship”, Report V, International Labour Conference, 91st Session, Fifth item of the agenda, Geneva, Switzerland, 2003
Norgel, L., “The Concept of Subordination in European and Comparative Law”, University of Trento, Trento, Italy, 2009
Pedersini, R., Pallini, M., “Exploring the fraudulent contracting of work in the European Union”, Eurofound, Publications Office of the European Union, Luxembourg, 2016
Perulli, A., „Economically dependent / quasi-subordinate (parasubordinate) employment: legal, social and economic aspects“, Publications Office of the European Union, Luxembourg, 2003
Supiot, A., “Critique du droit du travail”, 3e édition, Presses Universitaires de France, Paris, France, 2015
Supiot, A., “The dogmatic foundation of the market”, Industrial Law Journal, vol. 29, № 4, London School of Economic and Political Science, London, UK, 2000
Tassinari, A., Maccarrone, V., „Organising the unorganisable? Gig economy couriers’ mobilisations in Italy and the UK“, paper presented at the Platform Labour in the Digital Economy workshop, 17 May, University of Milan, Milan, Italy, 2017
Unterschütz, J., „Digital Labour Platforms: Dusk or Dawn of Labour Law?“ от J. Wratny, & A. Ludera-Ruszel (Ред.), „News Forms of Employment: Current Problems and Future Challenges“ (стр. 319-342), Springer Fachmedien Wiesbaden Gmbh, Wiesbaden, Germany, 2020
Weiss, M., Schmidt, M. „Labour law and industrial relations in Germany“, Kluwer Law International, Alphen aan den Rijn, Netherlands, 2008

Бележки:

[1] Според икономистите Крис Фрийман и Франсис Луча цифровата революция е петата технологична революция на капитализма през последните 200 години. Предишните четири технологични революции са: първоначалната индустриална революция (около 1771 г.); парата и железопътната революция (около 1829 г.); стоманената, електрическата и тежката инженерна революция (около 1875 г.); и революцията на петрола, автомобила и масовото производство (около 1908 г.). Повече за етапите на индустриалната революция във Freeman, C., Louçã, F., „As time goes by: From the industrial revolutions to the information revolution“, Oxford University Press, Oxford, UK, 2001

[2] Повече за възможността за структурна безработица, породена от дигитализацията във Ford, M., “Rise of the Robots: Technology and the Threat of a Jobless Future”, New York, USA, 2015

[3] Cramer, J., Krueger, A., „Disruptive change in the taxi business: The case of Uber“, The American Economic Review, Vol. 106, No. 5, Pittsburgh, USA, 2016, стр. 177–182

[4] Fernández-Macías, E., „Automation, digitalisation and platforms: Implications for work and employment“, Eurofound, Publications Office of the European Union, Luxembourg, 2018

[5] International Labour Organization „The scope of the employment relationship”, Report V, International Labour Conference, 91st Session, Fifth item of the agenda, Geneva, Switzerland, 2003, стр. 2

^{^[6]} International Labour Organization „Contract Labour“, Report VI, International Labour Conference, 85th Session, Geneva, Switzerland, 1997, стр. 26-33

[7] Повече за субординацията като основна правна концепция в трудовото право в Supiot, A., “Critique du droit du travail”, 3e édition, Presses Universitaires de France, Paris, France, 2015, стр. 119 - 124

[8] Bignami, R., Casale, G., Fasani, M., “Labour inspection and employment relationship”, International Labour Organization, Geneva, Switzerland, 2013

[9] Perulli, A., „Economically dependent / quasi-subordinate (parasubordinate) employment: legal, social and economic aspects“, Publications Office of the European Union, Luxembourg, 2003

[10] Norgel, L., “The Concept of Subordination in European and Comparative Law”, University of Trento, Trento, Italy, 2009

[11] Списък с всички политики и актове на ЕС в областта на трудовото право е наличен на: http://eur-lex.europa.eu/summary/chapter/employment_and_social_policy.html?root_default=SUM_1_CODED%3D17&locale=en

[12] В тази връзка Решение на Съда на ЕС по дело С-66/85 (Lawrie-Blum) и Решение на Съда на ЕС по дело С-3/90 (Bernini)

[13] В тази връзка Решение на Съда на ЕС по дело С-232/09 (Danosa)

[14] В тази връзка Решение на Съда на ЕС по дело С-116/06 (Kiiski)

[15] В тази връзка Решение на Съда на ЕС по дело C‑413/13 (FNV KIЕM)

[16] В тази връзка Решение на Съда на ЕС по дело C‑784/06 (Confederación Española de Empresarios de Estaciones de Servicio)

[17] Директива 2010/41/ЕС на Европейския парламент и на Съвета за прилагане на принципа на равно третиране на мъжете и жените, които извършват дейности в качеството на самостоятелно заети лица, и за отмяна на Директива 86/613/ЕИО на Съвета

[18] http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/EU_labour_force_survey_-_methodology

[19] Eurostat, „European System of Accounts - ESA 1995“, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg, 1996

[20] Supiot, A. “The dogmatic foundation of the market”, Industrial Law Journal, vol. 29, № 4, London School of Economic and Political Science, London, UK, 2000, стр. 326

[21] Perulli, A., „Economically dependent / quasi-subordinate (parasubordinate) employment: legal, social and economic aspects“, Publications Office of the European Union, Luxembourg, 2003

[22] Tassinari, A., Maccarrone, V., „Organising the unorganisable? Gig economy couriers’ mobilisations in Italy and the UK“, paper presented at the Platform Labour in the Digital Economy workshop, 17 May, University of Milan, Milan, Italy, 2017

[23] De Stefano, V., Aloisi, A. „European legal framework for „digital labour platforms“, Publications Office of the European Union, Luxembourg, 2018

[24] Unterschütz, J., „Digital Labour Platforms: Dusk or Dawn of Labour Law?“ от J. Wratny, & A. Ludera-Ruszel (Ред.), „News Forms of Employment: Current Problems and Future Challenges“ (стр. 319-342), Springer Fachmedien Wiesbaden Gmbh, Wiesbaden, Germany, 2020

[25] Терминът „прекариат“ (на английски „precariat“) е комбинация между английските думи за „несигурен“ (precarious) и „пролетариат“ (proletariat). С този термин се означава нововъзникнала социална класа в обществата на развитите индустриални държави в края на миналия и началото на новия век, при която хората, включени в нея, имат неситурна работа, поради което и постоянна несигурност за съществуването си. Повече за термина и характеристиките на тази социална група в: Стендинг, Г., „Прекариатът – новата опасна класа“, ИК „Труд и право“, София, 2013

[26] В тази връзка чл. 1, пар. 3 от Директива (ЕС) 2019/1152.

[27] Pedersini, R., Pallini, M., “Exploring the fraudulent contracting of work in the European Union”, Eurofound, Publications Office of the European Union, Luxembourg, 2016

[28] Терминът може да се преведе като „работник – частно лице“.

[29] Weiss, M., Schmidt, M. „Labour law and industrial relations in Germany“, Kluwer Law International, Alphen aan den Rijn, Netherlands, 2008

[30] Torres, E.S., “The Spanish law on dependent self-employed workers: A new evolution in labor law” в Comparative Labor Law & Policy Journal, Vol. 32, стр. 231-234, 2010

[31] Терминът в италианското законодателство е „lavoratori parasubordinati“

[32] Arrowsmith, J., „Temporary agency work in an enlarged European Union“, Luxembourg, 2006