Компетентност и приложимо право към индивидуалните трудови договори с международен елемент

Най-актуалното, винаги - TITA.BG


Избрано из рубрика  от "Коментари - трудово право"  бр. 133 на е-сп. "Данъци ТИТА" 

 

Компетентност и приложимо право към индивидуалните трудови договори с международен елемент

 

 

Алeксандър Андреев, адвокат, д-р по право

 

Актуално към 15.09.2020 г.

 


Александър Андреев е адвокат, доктор по право и главен асистент по международно частно право в Нов български университет. Професионалните му интереси са в областта на международното частно право, гражданското и търговско право.


 

I. Индивидуални трудови договори с международен елемент

 

Едно от най-често срещаните в практиката основания за възникване на трудовото правоотношение е сключването на индивидуален трудов договор (ИТД) между:

 

  • работодателя и
  • работника, респективно служителя.

Трудовото правоотношениe, възникващо на основание индивидуален трудов договор, може да е свързано с правото на различни държави, в резултат на което да е налице стълкновение между правните системи на тези държави.

 

Връзката с чуждо право може да се дължи на различни по своята природа обстоятелства, които характеризират ИТД или които обуславят неговото:

 

  1. сключване,
  1. развитие и
  1. прекратяване, като например:
  • гражданството и обичайното пребиваване на страните,
  • мястото на сключване на договора,
  • мястото, на което работникът или служителят полага труд,
  • мястото, където се намира седалището на работодателя,
  • изборът на приложимо право,
  • мястото на изпълнение на част или на всички договорни задължения и
  • други.

 

Връзката на ИТД с правото на различни държави, обуславя неговия международен елемент.

 

В практиката могат да възникнат различни случаи на сключване на ИТД с международен елемент, като например:

 

  • български работодател сключва трудов договор с работник или служител, чуждестранно лице, за работа в страната;
  • български гражданин сключва трудов договор с чуждестранен работодател за работа в чужбина;
  • български гражданин сключва трудов договор с български работодател за работа в чужбина и обратното;
  • чуждестранен работодател сключва договор с чужденец, или с български гражданин за работа в страната;
  • български работодател е сключил ИТД със служител - чужд гражданин, който поради възникнала обективна невъзможност (КОВИД-19) да продължи работата, за която е нает в България, полага труд от мястото на обичайно пребиваване в друга страна.

Във всички случаи, когато е налице международен елемент, който характеризира трудовото правоотношение основно се поставят следните въпроси, които ще бъдат разгледани в изложението по-долу:

 

  1. Съдът на коя държава е компетентен да разгледа спора между работодател и работник (служител)?
  1. Правото на коя държава ще уреди ИТД?

 

II. Международна компетентност на съдилищата по трудови спорове

 

1. Правната уредба на международната компетентност

 

Правната уредба на международната компетентност на съдилищата по трудови спорове се съдържа в слените нормативни актове:

 

Регламент „Брюксел I“ се прилага към производства, започнали на 10 януари 2015 г. или след това.

 

Към производствата, започнати преди тази дата се прилага Регламент (ЕО) № 44/2001 на Съвета от 22 декември 2000 година относно компетентността, признаването и изпълнението на съдебни решения по граждански и търговски дела наричан по-долу за краткост Регламент (ЕО) № 44/2001.

 

Регламент „Брюксел I“ запазва вече установените от Регламент (ЕО) № 44/2001 критерии на привързване на международната компетентност по трудовите спорове.

 

  • Б) Кодекс на международно частно право (Обн. - ДВ, бр. 42 от 17.05.2005 г.; изм. бр. 59 от 20.07.2007 г., в сила от 01.03.2008 г.; изм., бр. 47 от 23.06.2009 г., в сила от 01.10.2009 г.; изм., бр. 100 от 21.12.2010 г., в сила от 21.12.2010 г.), наричан по долу за краткост КМЧП.

 

2. Право на избор на компетентен съд

 

Регламент „Брюксел I“ предвижда възможността страните по трудовия спор да дерогират правилата относно международната компетентност, предвидени в регламента с нарочно споразумение.

 

Свободата на договаряне на страните на съд, който да разгледа трудовия спор е ограничена. Основанието за това ограничение е закрилата на работника или служителя като по-слаба страна в трудовото правоотношение.

 

Страните могат да сключат споразумение за избор на съд само в два случая, а именно:

 

  • след възникването на спора или
  • ако споразумението допуска работникът или служителят да предяви иск в съдилища, различни от тези, които иначе биха били достъпни за него съгласно регламента (чл. 23 от Регламента).

 

3. Международна компетентност при липса на избор на съд

 

В съответствие с принципа на закрила на по-слабата страна, Регламентът прави разграничение между:

 

  • исковете, предявени от работника или служителя, и
  • исковете, предявени от работодателя,

като с оглед ищецът определя и различни критерии за международна подсъдност.

 

Работодателят може да предяви иск само в съдилищата на държавата членка, където работникът или служителят има местоживеене (чл. 22, параграф 1 от Регламента).

 

Работникът или служителят може да предяви иск срещу работодателя:

 

  1. по местоживеене на работодателя;
  1. по мястото, където работникът или служителят обичайно осъ­ществява или последно е осъществявал дейността си; или
  1. когато мястото на обичайна професионална дейност не се намира в никоя държава членкапо мястото, където предприятието, което е наело работника или служителя, е разположено или е било разположено (чл. 21 от Регламента).

Ако работодателят няма местоживеене в държава членка, но има:

  •  
  • клон,
  • агенция или
  • друго представителство в някоя от държавите членки,

при спорове, възникнали във връзка с дейността на:

  • клона,
  • агенцията или
  • представителството,

работодателят се счита за имащ местоживеене в тази държава членка (чл. 20, параграф 2 от Регламента).

 

Предвидените критерии за определяне на международна компетентност разширяват възможността на работника (служителя) да предяви предвидените от приложимото материално право искове срещу работодателя.

 

Мястото, където работникът или служителят обичайно осъществява дейността си, е широко застъпено в практиката на Съда на Европейския съюз.

 

Определянето на мястото на обичайно осъществяване на трудовата дейност се извършва въз основата на фактически критерии, т.е. това е мястото, където работникът или служителят полага труд през по-голямата част от времето на своята работа, без оглед на:

 

  • характера или
  • важността на този труд.

Следователно основният критерий за определяне на мястото където работникът или служителят полага труд е времевият критерий.

 

На следващо място, Регламент „Брюксел I“ в чл. 63 предвижда, че когато работодателят е юридическо лице или търговско дружество, неговото местоживеене е в мястото, където се намира:

 

  • седалището по устав,
  • централното управление или
  • основното място на стопанска дейност.

Следователно, търговското дружество работодател има местоживеене в ЕС, дори когато само един от тези критерии е изпълнен.

 

4. Компетентност на българските съдилища

 

Компетентността на българския съд се определя на основата на Регламент „Брюксел I“.

 

Компетентността на българските съдилища по трудови спорове ще се определи въз основа на чл. 17 КМЧП, когато Регламентът не намира приложение.

 

За да е компетентен българският съд, достатъчно е работникът или служителят:

 

  • обичайно да полага труд на територията на страната или
  • да е български гражданин.

 

III. Приложимо право към ИТД с международен елемент

 

1. Правна уредба

 

Приложимото право към индивидуалните трудови договори с международен елемент се определя въз основа на разпоредбите на следните нормативни актове:

 

Регламент „Рим I“ се прилага за дого­вори, сключени на 17 декември 2009 г. или след това.

 

Римската конвенция все още се прилага:

 

  • за Дания и
  • за някои отвъдморски територии на държавите членки, които

- не се считат за територии на ЕС и

- за които регламентът не се прилага по силата на чл. 299 ДЕО (сега чл. 355 от Договора за функциониране на европейския съюз - ДФЕС).

 

Основният принцип, залегнал при определяне на приложимото право в посочените източници на международното частно право е, че работниците като по-слаба страна следва да не бъдат лишавани от закрилата, предоставена им от разпоредби:

 

  • които не могат да бъдат отклонени чрез споразумение или
  • които могат да бъдат отклонени единствено в тяхна полза.

 

2. Прилагане на Регламент „Рим I

 

Регламент „Рим I“ дерогира разпоредбите относно приложимото право към договорните отношения, съдържащи се в КМЧП, тогава когато са налице предпоставките за неговото прилагане.

 

Той заменя и Римската конвенция в държавите членки, които са обвързани от неговото приложение, като:

 

  • като позоваване на регламента (чл. 24, параграф 2 от Регламента).

Съгласно чл. 2 от Регламента, същият има универсален характер, т.е. всяко право, посочено в него, се прилага независимо от това, дали е правото:

 

  • на държава членка или
  • на трета държава.

Правилата за определяне на приложимото право към ИТД с международен елемент, установени в Регламент „Рим I“, позволяват:

 

  • страните да изберат приложимо право (чл.3 от Регламента) или
  • в случай, че не са избрали приложимо право, то да бъде определено на основата на критериите за привързване, предоставени от регламента (чл. 8 от Регламента).

 

3. Свободата на избор на приложимо право

 

Като основен принцип Регламент „Рим I“ предоставя на страните свобода на избор на приложимо право, като същевременно този избор не може да засяга по-благоприятните разпоредби за защита на неговите права, предоставени от:

  •  
  • правото на държавата, където работникът или служителят обичайно осъществява дейността си, или
  • при липсата на такава, от правото на държавата където е бил нает.

Изборът трябва да бъде:

 

  • изричен или
  • да следва ясно от:

- условията на договора или

- обстоятелствата по случая,

 

като страните могат да изберат право, приложимо за целия или за част от договора.

 

Когато към момента на избора всички други елементи на договора или обстоятелства, относими към правоотношението, се намират в държава, различна от държавата, чието право е било избрано, изборът на страните не засяга прилагането на разпоредбите на правото на тази друга държава, които не могат да бъдат отклонени чрез споразумение.

 

Също така, когато към момента на избора всички елементи, относими към ситуацията, се намират в една или повече държави членки, изборът на страните на приложимо право, различно от право на държава членка, не засяга прилагането на онези разпоредби на правото на Съюза, а където е уместно — така както те са въведени в държавата членка на сезирания съд, които не могат да бъдат отклонени чрез споразумение.

 

4. Критерии за определяне на приложимо право при липса на избор

 

В чл. 8 от Регламент „Рим I“ са въведени специалните критерии за определяне на приложимото право по отношение на трудовите договори с международен елемент при липсата на избор.

 

Установените критерии в посочената разпоредба дерогират общите правила на същия регламент относно определяне на приложимото право за останалите видове договори.

 

За разлика от възприетия в Регламент „Брюксел I“ подход, Регламент „Рим I“ установява йерархия между критериите за привързване на приложимото право към ИТД с международен елемент при липсата на избор от страните.

 

Съгласно чл. 8 от Регламент „Рим I“ правото, което се прилага към ИТД с международен елемент при липсата на избор, е:

 

  • първо, правото на държавата, в която работникът или служителят оби­чайно осъществява дейността си в изпълнение на договора или, при липса на такава,
  • правото на държавата, от която работникът или служителят оби­чайно осъществява дейността си в изпълнение на договора, или, при липса на такава,
  • правото на държавата, в която се намира мястото на стопанска дейност, чрез което работникът или служителят е бил нает.

Когато от обстоятелствата е видно, че като цяло договорът е по-тясно свързан с правото на държава, различна:

 

  • от тази по мястото, където обичайно се осъществява дейността, или
  • от тази по мястото на стопанска дейност, чрез което работникът или служителят е нает,

ИТД се урежда от правото на тази друга държава. (чл. 8, параграф 4 от Регламента и решение по дело Schlecker/Boedeker (C-64/12).

 

5. Обхват на приложимото право съгласно Регламент „Рим I

 

Член 12 от Регламент „Рим I изброява неизчерпателно въпросите, които се уреждат от приложимото право, определено в съответствие с този регламент, а именно:

 

  • тълкува­нето на договора,
  • изпълнението,
  • последиците от неизпълнение на задълженията, включително вредите,
  • различните начини на погасяване на задъл­женията, както и
  • последиците от недействителността на договора,

като по отношение на:

 

  • сключването и действителността на договора, включително и на отделна негова разпоредба,
  • формалната действителност на договорa и
  • недееспособността

Регламентът съдържа отделни стълкновителни разпоредби (чл. 10, чл. 11 и чл. 13 от Регламента).

 

Принципът е, че материалната действителност (относно съдържанието) на договора се определя от правото на държавата, което би било приложимо, ако договорът би бил действителен.

 

Въпреки това, за да установи, че не е изразила съгласие, всяка една от страните по договора може да се позове на правото на държавата, в която има обичайното си местопребиваване, ако от обстоятелствата следва, че не е оправдано последиците от нейните действия да се определят в съответствие с правото, приложимо съгласно общия критерий.

 

Формалната действителност (спазена ли е формата) на договора е подчинена:

 

  • на правото на държавата, което урежда ИТД по същество съгласно регламента, или
  • на правото на държавата, в която е сключен.

Договор, сключен между лица, които, или чиито представители, се намират в различни държави към момента на сключването му, е формално действителен, ако са спазени изискванията за форма:

 

  • на правото на една от държавите, в която се намира една от страните или неин представител към момента на сключването, или
  • на правото на държавата, в която е било обичайното местопребиваване на някоя от страните към този момент.

Съгласно чл. 13 от Регламент „Рим I“, когато договорът е сключен между лица, намиращи се в една и съща държава, физическо лице, дееспособно по правото на тази държава, може да се позове на недееспособността си по правото на друга държава, само ако към момента на сключване на договора насрещната страна е:

 

  • знаела за тази недееспособност или
  • не е знаела за нея поради небрежност.

 

6. Обхват на приложимото право съгласно Римската конвенция и КМЧП

 

Римска конвенция и КМЧП съдържат сходно разрешение на критериите за определяне на приложимото право към трудовите договори като Регламент „Рим I.

 

КМЧП ще се приложи, когато Регламент „Рим I“ не намира приложение.

 

Съгласно чл. 96 от КМЧП трудовият договор се урежда от избраното от страните право.

 

Изборът на приложимо право не трябва да лишава работника или служителя от защитата, която му осигуряват повелителните норми на правото, което би се приложило, ако нямаше избор на приложимо право. 

 

Когато страните не са избрали приложимо право, трудовият договор се урежда от правото на държавата, в която работникът или служителят обичайно полага своя труд, дори ако временно е изпратен в друга държава.

 

В случай че работникът или служителят не полага обичайно своя труд в една и съща държава, прилага се правото на държавата, в която е:

 

  • обичайното местопребиваване или
  • основното място на дейност на работодателя.

Когато от обстоятелствата по случая като цяло следва, че трудовият договор е в по-тясна връзка с друга държава, прилага се правото на тази друга държава.

 

7. Командироване на работници и служители в друга държава членка в рамките на предоставени на услуги

 

Съгласно член 8, параграф 2 от Регламент „Рим I държавата, където обичайно се полага трудът, не се смята за променена, ако работникът временно е нает в друга държава.

 

Тази разпоредба обхваща случаите на временно командироване на работници или служители в смисъл, че правото, приложимо към такива договори, по принцип продължава да е правото на държавата, където обичайно се осъществява дейността, независимо от временното командироване.

 

Въпреки това Директива 96/71/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 16 декември 1996 година относно командироването на работници в рамките на предоставянето на услуги (OJ L 18, 21.1.1997, p. 1–6) предвижда някои особени повелителни норми в областта на трудовите договори.

 

Директивата е транспонирана в българското право с промените в Кодекса на труда обнародвани в ДВ, бр. 105 от 2016 година.

 

/По тези промени Ви представихме коментар на списание „Данъци Tita – вж. Коментар на промените в режима на командироване и изпращане на работници и служители в рамките на предоставянето на услуги, въведени със Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (обн., ДВ, бр. 105 от 30.12.2016 г.)/

 

Нацио­налните разпоредби, с които тези повелителни норми се прилагат в държавата, където е командирован работникът или служителят, могат да имат предимство пред разпоредбите на правото на държавата, където обичайно се осъществява дейността, тогава, когато тези разпоредби са по-благоприятни за работника или слу­жителя.

 

Съображение 34 от Регламент „Рим I уточнява, че нормата относно индивидуалните трудови договори следва да не засяга прилагането на особените повелителни норми на държавата, в която е командирован работникът или служителят, в съответствие с Директива 96/71/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 16 декември 1996 г. относно командироването на работници в рамките на предоставянето на услуги.

 

Директивата относно командироването на работниците:

 

  • представлява допълнителна закрила на работниците или служителите,

които могат да се позоват на правото на приемащата държава членка, ако то е по благоприятно за тях от правото по обичайното място на работа.


Вече по е-броя месечно:

 

ДАНЪЦИ И СЧЕТОВOДСТВО 

(в началото на месеца)

 

ТРУД И ОСИГУРОВКИ“ 

(в средата на месеца)

 

ПРОМО ЦЕНИ до 31.12.2020 

 

Абонирай се: ТУК

     

Назад