Преглед на промените в Наредбата за условията и реда за командироване и изпращане на работници и служители в рамките на предоставяне на услуги, въведени с ПМС № 9 от 15 януари 2021 г. (обн. ДВ, бр. 6 от 22.01.2020 г.)
Абонирай се и прочети:
Преглед на промените в Наредбата за условията и реда за командироване и изпращане на работници и служители в рамките на предоставяне на услуги, въведени с ПМС № 9 от 15 януари 2021 г. (обн. ДВ, бр. 6 от 22.01.2020 г.)
Михаил Илиев, д-р по право, експерт в МТСП
Актуално към 25.01.2021 г.
Припомняме, че условията и редът за командироване и изпращане на работници и служители са уредени в Директива 96/71/ЕО относно командироването на работници в рамките на предоставянето на услуги, (OB L 18/1 от 27.01.1997 г.), наричана за краткост по-долу „Директива 96/71/ЕО“.
През 2014 г. беше приета Директива 2014/67/ЕС на Европейския парламент и на Съвета от 15 май 2014 г. за осигуряване на изпълнението на Директива 96/71/ЕО относно командироването на работници в рамките на предоставянето на услуги и за изменение на Регламент (ЕС) № 1024/2012 относно административно сътрудничество посредством Информационната система за вътрешния пазар („Регламент за ИСВП“) (OB, L 159/11 от 28.05.2014 г., наричана за краткост по-долу „Директива 2014/67/ЕС“.
Приемането на Директива 2014/67/ЕС доведе до необходимост от създаването на почти изцяло нова уредба на командироването и изпращането в националното законодателство, която беше въведена:
- със Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (обн., ДВ, бр. 105 от 30.12.2016 г.) и
- с приемането на Наредбата за условията и реда за командироване и изпращане на работници и служители в рамките на предоставяне на услуги (приета с Постановление на Министерския съвет № 382 от 29.12.2016 г., обн. ДВ, бр. 2 от 6.01.2017 г.) наричана за краткост по-долу „НУРКИРСРПУ“ или „Наредбата“.
(Коментар на тези промени Ви представихме в бр. 85 от месец януари 2017 г. на е-сп. „Данъци Тита“ – вж.
На 07 юли 2018 г. в Официален вестник на Европейския съюз беше публикувана Директива (ЕС) 2018/957 на Европейския парламент и на Съвета от 28 юни 2018 година за изменение на Директива 96/71/ЕО относно командироването на работници в рамките на предоставянето на услуги (OB L 173/16 от 07.07.2018 г.), наричана за краткост по-долу „Директива (ЕС) 2018/957“.
С нея бяха въведени някои изменения в Директива 96/71/ЕО, които Ви представихме накратко през месец юли 2018 г. - вж. Някои акценти от европейския дневен ред в областта на труда и социалната политика.
В Държавен вестник бр. 107 от 18 декември 2020 г. беше обнародван Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда, с който в националното законодателство бяха въведени част от новите изисквания по отношение на командированията и изпращанията в рамките на предоставянето на услуги, въведени с Директива (ЕС) 2018/957.
(Коментар на промените, въведени с него Ви представихме в бр. 142 от месец януари 2021 г. на е-сп. „Данъци Тита“ – вж. Промени в трудовото законодателство, въведени със Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (обн. ДВ. бр. 107 от 18.12.2020 г.).)
На 15.01.2021 г. Министерският съвет прие ПМС № 9 за изменение и допълнение на Наредбата за условията и реда за командироване и изпращане на работници и служители в рамките на предоставяне на услуги, обн. ДВ, бр. 6 от 22.01.2021 г.
С промените в Наредбата в националното законодателство се въвеждат основната част от новите изисквания на Директива (ЕС) 2018/957, които ще бъдат предмет на настоящото изложение, като само за пълнота на съответните места ще бъдат отбелязани и промените в режима на командироване, въведени с промените в Кодекса на труда (КТ).
Промените могат да бъдат обобщени в следните групи:
- въвеждане на срок на дългосрочно командироване;
- условия на труд при командироване и изпращане;
- условия за изпращане от предприятия, осигуряващи временна работа (агенции за времена заетост);
- колективно договаряне и колективни трудови договори;
- единен национален уебсайт и санкции;
- уреждане на последиците при недействително командироване;
- международен автомобилен транспорт.
Всички те ще бъдат последователно разгледани в изложението по-долу, като систематически всеки от въпросите ще започва с представяне на уредбата по Директива (ЕС) 2018/957 и след това на разпоредбите, с които е въведена в националното законодателство.
I. Въвеждане на срок на дългосрочно командироване
Една от най-съществени промени, която се въвежда с разпоредбата на чл. 1, пар. 2, б. „б“ Директива (ЕС) 2018/957 е уреждането на така нареченото „дългосрочно командироване“.
В тази връзка с директивата се въвежда срок от 12 месеца, с възможност за удължаване до 18 месеца с мотивирано уведомление от доставчика на услуги до контролните органи в приемащата държава, през който срок се прилагат условията на труд, предвидени в чл. 3 от Директива 96/71/ЕО.
След този срок, т.е.
- от 12-я, съответно -
- 18-я месец,
се прилага изцяло трудовото законодателство на приемащата държава с изключение на разпоредбите за:
- конкурентна дейност,
- сключване и прекратяване на трудовото правоотношение и
- разпоредбите за допълнително пенсионно осигуряване по професионални схеми.
Тази промяна се въвежда в националното законодателство с новите ал. 6 - 9 в разпоредбата на чл. 9 НУРКИРСРПУ, която се прилага само за командированите или изпратени работници и служители:
- от други държави
- на територията на България.
За периода до 12-я месец към тях се прилагат само условията на труд от т. нар. „твърдо ядро“ от права, предвидени в разпоредбата на чл. 9, ал. 1 НУРКИРСРПУ, а именно:
- максималната продължителност на работната седмица и на работния ден, минималната продължителност на дневната, междудневната и седмичната почивка, както и дните на официалните празници в Република България;
- основната работна заплата и допълнителните трудови възнаграждения;
- условията за полагане на извънреден и нощен труд и размера на заплащането им;
- минималния размер на платения годишен отпуск;
- здравословните и безопасни условия на труд;
- специалната закрила на непълнолетните лица, на бременните жени, на кърмачките и на лицата с намалена работоспособност;
- недопускане на дискриминация;
- условията за жилищно настаняване, когато то се предоставя от работодателя или предприятието, което осигурява временна работа;
- пътни, дневни и квартирни пари в размерите според Наредбата за командировките в страната или Наредбата за служебните командировки и специализациите в чужбина, когато работникът или служителят изпълнява част от работата си извън населеното място, на което първоначално е командирован или изпратен.
Когато продължителността на командироването или изпращането е за повече от 12 месеца, разпоредбата на чл. 9, ал. 6 НУРКИРСРПУ предвижда, че след дванадесетия месец работникът или служителят има право, освен на посочените в чл. 9, ал. 1 НУРКИРСРПУ условия, още на минималните условия на работа, каквито са установени в действащото българско законодателство за работниците и служителите, изпълняващи същата или сходна работа, по отношение на:
- безплатната храна и/или добавките към нея;
- периодичните медицински прегледи;
- безплатното работно и униформено облекло;
- социално-битовото и културното обслужване.
Изрично разпоредбата на чл. 9, ал. 7 НУРКИРСРПУ предвижда, че за командированите и изпратени в България работници и служители не се прилагат:
- условията за сключването и прекратяване на трудовия договор, както и
- правилата за осигуряване в допълнителни професионални схеми,
предвидени в българското законодателство.
Тези условия продължават да се уреждат от законодателството, приложимо към трудовото правоотношение и към социалното осигуряване на работника или служителя, като в преобладаващата част от случаите това е:
- законодателството на изпращащата държава, освен ако
- страните са избрали за приложимо друго право към трудовото правоотношение при условията на чл. 8 Регламент (ЕО) № 593/2008 на Европейския парламент и на Съвета от 17 юни 2008 г. относно приложимото право към договорни задължения (Рим I) (ОВ L 177, 4.7.2008 г., стр. 6), наричан за краткост по-долу „Регламент “Рим I””).
(По въпроса за приложимото право към трудовите договори с международен елемент Ви представихме в бр. 133 от месец септември 2020 г. на е-сп. „Данъци Тита“ – вж. Компетентност и приложимо право към индивидуалните трудови договори с международен елемент.)
Срокът, за който се прилагат само условията от твърдото ядро права по чл. 9, ал. 1 без да се прилагат допълнителните условия по ал. 6 НУРКИРСРПУ може да бъде удължен до 18 месеца чрез:
- подаване на мотивирано уведомление от работодателя, съответно – предприятието, което осигурява временна работа,
- до Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“,
- което следва да бъде подадено преди изтичане на 12-я месец.
Уведомлението се подава по електронен път, чрез единния национален уебсайт по чл. 10 Наредбата (чл. 9, ал. 9 от НУРКИРСРПУ).
Тук е необходимо да бъдат направени три уточнения по отношение на уведомлението:
- Първо, уведомлението следва да е мотивирано. Това означава, че работодателят, съответно предприятието, което осигурява временна работа, следва да посочат мотивите, които налагат удължаването. Това могат да са:
- удължаване на срока на договора за услуга,
- необходимост от извършването на допълнителни дейности по него,
- необходимост от допълнителна работна сила от предприятието ползвател в България
- и други.
- Второ, инспекцията по труда няма правото на преценка дали да удължи или не срока, за който се прилагат само условията на труд по чл. 9, ал. 1 Наредбата към командирования или изпратен в България работник или служител.
Това следва от декларативния характер на самото уведомление, с което работодателят (предприятието, осигуряващо временна работа) само декларира пред инспекцията по труда, че срокът на командироване ще бъде повече от 12 месеца.
Именно затова Директива (ЕС) 2018/957 и Наредбата изискват изпращането на уведомление, а не на заявление, съответно не е предвидено издаването на някакъв последващ акт от инспекцията по труда, с който да се разрешава или отказва удължаването.
Затова и при постъпване на уведомление в единния национален уебсайт, автоматично продължават да се прилагат само условията по чл. 9, ал. 1 НУРКИРСРПУ, съответно само за тяхното спазване следва да следи инспекцията по труда.
- Трето, уведомлението следва да е подадено преди изтичане на 12-месечния срок.
Когато този срок бъде пропуснат, от 12-я месец нататък се прилагат изцяло условията на българското законодателство, предвидени в чл. 9, ал. 1 и 6 НУРКИРСРПУ.
В тази връзка е важно да се има предвид, че разпоредбата на § 10 Преходната разпоредба на ПМС № 9 от 15.01.2021 г. урежда заварените случаи на командировани и изпратени в България работници и служители, като предвижда, че:
- когато командироването и изпращането е започнало преди влизането в сила на постановлението,
- срокът по чл. 9, ал. 6 се изчислява от началната дата на командироването или изпращането.
Това налага всички работодатели, командировали или изпратили работници и служители в България:
- да направят преценка на изтеклия до влизане в сила на ПМС № 9 от 15.01.2021 г. срок на командироване и изпращане и
- в случай че се очаква той да продължи повече от 12 месеца да подадат уведомление до инспекцията по труда.
Важно е да се има предвид, че когато:
- командированият или изпратен работник или служител е бил заменен от друг командирован или изпратен работник или служител,
- за изпълнение на същата задача на същото работно място,
при определяне на 12/18-месечния срок на командироване се съблюдава общата продължителност на периодите на командироване или изпращане (чл. 9, ал. 8 НУРКИРСРПУ).
Изпълнението на същата задача на същото работно място се определя като се вземат предвид:
- характерът на работата;
- естеството на предоставяната услуга;
- ползвателят на услугата и
- адресът или адресите на работното място.
Заместването е уредено с цел да се ограничат възможностите за заобикаляне на режима на дългосрочно командироване посредством редуването и заменянето на един работник или служител с друг (Съображение 11 Директива (ЕС) 2018/957).
Подобен режим за дългосрочно командироване следва да е въведен и в законодателството на другите държави членки за командированите или изпратени на тяхна територия работници и служители, включително от български работодатели.
II. Промяна в условията на труд при командироване и изпращане
Това са следващата група съществени промени, които се въвеждат с Директива (ЕС) 2018/957. Те обхващат следните условия на труд:
- замяна на понятието „минимални ставки на заплащане“ с „възнаграждение“;
- условия за жилищно настаняване и
- специфични добавки, свързани с командироването.
1. Замяна на понятието „минимални ставки на заплащане“ с „възнаграждение“
Това е една от най-съществените и същевременно най-спорни промени, въведени с Директива (ЕС) 2018/957, с която се установява принципът за равно заплащане за еднакъв или равностоен труд.
Тя беше и един от аргументите, с които Унгария и Полша поискаха Съдът на Европейския съюз да отмени Директива (ЕС) 2018/957, които искания бяха отхвърлени с решения по дело C-620/18 и по дело C-626/18.
(Кратък обзор на тези решения ще Ви представим в бр. 145 от месец февруари 2021 г. на е-сп. „Данъци Тита“/Издание Труд и осигуровки.)
С разпоредбата на чл. 1, пар. 2, б. „а“ Директива (ЕС) 2018/957 се внасят промени в разпоредбата на чл. 3, пар. 1, б. „в“ Директива 96/71/ЕО, в която вместо задължение за заплащане на „минимални ставки“ се въвежда задължение за заплащане на „възнаграждение“.
Поради тази промяна доставчиците на услуги вече са задължени да:
- заплащат за целия период на командироването или изпращането всички елементи на възнаграждението, които са обявени за задължителни от националното законодателство или практика в приемащата държава,
- а не само минималните ставки на заплащане, както беше предвидено преди ревизията на Директива 96/71/ЕО.
Промяната е отразена в националното законодателство в разпоредбите на чл. 2, ал. 2, т. 3 и чл. 3, ал. 2, т. 1 във връзка с чл. 6, ал. 2 - 4 и чл. 9, ал. 1, т. 2 и ал. 2 и 3 НУРКИРСРПУ.
По отношение на командированите и изпратени от български работодател в друга държава членка работници и служители в разпоредбата на чл. 2, ал. 2, т. 3 и чл. 3, ал. 2, т. 1 НУРКИРСРПУ се въвежда задължение за страните по трудовото правоотношение да уговорят:
- в споразумението за командироване, съответно –
- в трудовия договор по чл. 107р, ал. 1 КТ,
размера на основното и на допълнителните трудови възнаграждения (а не както преди промяната само тези с постоянен характер).
Разпоредбата на чл. 6, ал. 2 Наредбата въвежда забрана за работодателя, съответно предприятието, което осигурява временна работа, и работника или служителя да договорят размер на трудовото възнаграждение по-нисък от установения размер на:
- основната работна заплата и
- допълнителните трудови възнаграждения,
установени за същата или сходна работа в приемащата държава съсзаконови, подзаконови или административни разпоредби, колективни трудови договори и арбитражни решения, обявени за общоприложими в приемащата държава по съответния ред.
В допълнение към това, разпоредбата на чл. 6, ал. 4 Наредбата задължава работодателя и предприятието, което осигурява временна работа да начислява и да изплаща на работника или служителя уговореното трудово възнаграждение, но не по-малко от установения размер на основната работна заплата и допълнителните трудови възнаграждения, установени за същата или сходна работа в приемащата държава, за целия срок на командироването или изпращането.
По отношение на командированите и изпратени на територията на България работници и служители, разпоредбата на чл. 9, ал. 1, т. 2 НУРКИРСРПУ изисква работодателят, съответно предприятието, осигуряващо временна работа, да им осигури:
- основната работна заплата и
- допълнителните трудови възнаграждения
като за работниците и служителите, изпълняващи същата или сходна работа в страната.
Разпоредбата на чл. 9, ал. 2 НУРКИРСРПУ внася допълнително уточнение, като посочва, че основната работна заплата и допълнителните трудови възнаграждения включват всички елементи на брутната работната заплата, определени в:
- чл. 261 - 264 КТ и
- чл. 16, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ).
В разпоредбите на чл. 261 – 264 КТ са уредени допълнителните трудови възнаграждения за:
- нощен труд;
- извънреден труд и
- за работа през дните на официални празници.
Съгласно чл. 16, ал. 2 НСОРЗ, при изчисляване на брутната работна заплата на работниците и служителите се включват:
- основната работна заплата;
- възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда;
- допълнителните трудови възнаграждения, определени по реда на наредбата, както и възнаграждението, изплатено по реда на чл. 259 КТ (трудово възнаграждение при вътрешно заместване);
- възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 КТ (при неизпълнение на трудовите норми не по вина на работника или служителя);
- възнаграждението при престой или поради производствена необходимост, изплатено по реда на чл. 267, ал. 1 и 3 КТ;
- възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 КТ (производство на некачествена продукция);
- възнаграждението за платен годишен отпуск (чл. 177 КТ).
Според нас, към т. 3 на чл. 16, ал. 1 НСОРЗ, в допълнение към възнагражденията за извънреден и нощен труд (чл. 261 – 263 във връзка с чл. 7 и 8 НСОРЗ), следва да бъдат отнесени най-малкото и допълнителните трудови възнаграждения:
- за времето на разположение (чл. 10 НСОРЗ);
- за образователна и научна степен (чл. 11 НСОРЗ);
- за придобит трудов стаж и професионален опит (чл. 12 НСОРЗ),
които са задължителни за заплащане от българските работодатели, когато са налице съответните предпоставки за това. Допълнителен аргумент по отношение на възнагражденията по чл. 11 и 12 НСОРЗ е и обстоятелството, че те са изрично определени като такива с постоянен характер (чл. 15, ал. 1 НСОРЗ).
По отношение на възнаграждението важно значение за осигуряването на равно третиране има Съображение 18 Директива (ЕС) 2018/957, в което се прави уточнение, че когато се сравнява:
- възнаграждението, платено на командирования работник, и
- възнаграждението, дължимо в съответствие с националното право и/или практиката на приемащата държава членка,
следва да се взема предвид брутният размер на възнаграждението.
Поради това при определяне на това дали е спазено изискването за заплащане на възнаграждение в съответствие с националното законодателство на приемащата държава се сравняват:
- общите брутни размери на възнагражденията в приемащата и изпращащата държава, а
- не техните съставни елементи, определени за задължителни.
Това създава гаранция, че доставчиците на услуги, установени в друга държава членка, няма да бъдат поставени в по-неблагоприятно положение спрямо доставчиците на услуги в приемащата държава,
като им бъде наложено задължение да заплащат по-високо възнаграждение, съобразявайки се едновременно с отделните задължителни елементи, предвидени в законодателството на изпращащата и приемащата държава, което от своя страна би поставило в различно положение и командированите или изпратени работници и служители спрямо местните работници и служители в приемащата държава.
Тук е важно да се отвори една скоба и да се поясни, че при командироване или изпращане трябва да се съобразяват едновременно правилата за определяне на възнаграждението в:
- държавата членка по произход (предвидени в закон, колективен трудов договор или арбитражни решения) и
- приемащата държава членка (предвидени в закон, колективен трудов договор, обявен за общоприложим, или в арбитражни решения).
Това е така, тъй като за периода на командироване или изпращане трудовото правоотношение продължава като общо правило да се регулира от законодателството на изпращащата държава членка (освен ако страните са избрали за приложимо друго право при условията на чл. 8 Регламент “Рим I”).
Затова при проверка на това, дали работодателят (предприятието, което осигурява временна работа) е изпълнил задължението си да заплати възнаграждение в размер не по-малък от предвидения в законодателството на приемащата държавасе сравняват брутните размери на възнагражденията в:
- изпращащата и
- приемащата държава,
а не техните съставни елементи.
Нека дадем и конкретен пример, като за по-лесно ще използваме за валута български лев:
Да приемем, че българският работодател следва да заплати:
- уговорено в трудовия договор възнаграждение в размер на 1800 лева;
- допълнително трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит по чл. 12 НСОРЗ в минимален размер 0.6 на сто за 10 г. или още 108 лева, т.е. общо до момента 1908 лева (1800 х 1.06 = 1908 лева ) и
- по силата на колективен трудов договор, сключен в предприятието, на всеки командирован за повече от един месец работник или служител по 200 лева добавка към възнаграждението, при условие че тя не служи за възстановяване на разходи за храна, квартира и транспорт, в противен случай не може да се включи във възнаграждението, а трябва да се заплати в допълнение към него (вж. т. 3. относно специфичните добавки, свързани с командироването) или
българският работодател заплаща брутно трудово възнаграждение в общ размер 2108 лева (1800 + 108 + 200).
Съгласно законодателството на приемащата държава работодателите са длъжни да заплащат:
- заплата за определена категорията труд - 1558 лева;
- месечна надбавка по силата на общоприложим колективен трудов договор - 400 лева;
- компенсация за времето за пътуване - 150 лева или
брутно трудово възнаграждение в общ размер на 2108 лева (1558 + 400 + 150)
Двете брутни трудови възнаграждения са равни (2 108 лева), поради което:
- българският работодател е изпълнил задължението си да заплати възнаграждение, съгласно законодателството на приемащата държава,
- независимо, че задължителните съставни елементи на възнаграждението в двете държави се различават.
Това изискване е въведено в българското законодателство с разпоредбата на чл. 9, ал. 3 НУРКИРСРПУ, която предвижда, че при преценка относно спазването на изискванията за заплащане на основната работна заплата и допълнителните трудови възнаграждения,
се вземат предвид и всички добавки, начислени и изплатени в съответствие с националното законодателство, общоприложимите колективни трудови договори или арбитражни решения на държавата членка, от която е командирован или изпратен работникът или служителят, когато такива не са определени в чл. 16, ал. 2 НСОРЗ.
В този случай не се вземат предвид изплатени:
- пътни,
- дневни и
- квартирни пари,
което означава, че те остават дължими в допълнение към трудовото възнаграждение и не могат да бъдат включвани като негови съставни елементи (арг. от чл. 3, ал. 7, пар. 2 Директива 96/71/ЕО – вж. по-долу т. 3 относно специфичните добавки, свързани с командироването).
С оглед улесняване на достъпа до информация за задължителните съставните елементи на възнаграждението се въвежда задължение за държавите членки да публикуват информация за тези елементи на единния национален уебсайт на съответната държава членка.
Това задължение е въведено в националното законодателство с разпоредбата на чл. 10, ал. 1, т. 6 Наредбата, която въвежда задължение за инспекцията по труда да публикува на единния национален уебсайт актуална информация на български и английски език за елементите, от които се формира брутната работната заплата в България.
Допълнителна важна роля за осигуряване на достъп до информация за условията на труд в отделните държави членки има и създаденият през 2019 г. Европейски орган по труда.
Една от основните цели на този орган, предвидена в чл. 2, б. „а“ Регламента за неговото създаване е да улеснява достъпа до информация за правата и задълженията във връзка с трудовата мобилност на цялата територия на Съюза, както и до услуги от значение за тях.
А съгласно разпоредбата на чл. 5 Регламента: „Органът подобрява наличността, качеството и достъпността на информацията от общ характер, предоставяна на физическите лица, работодателите и организациите на социалните партньори относно техните права и задължения, произтичащи от актовете на Съюза, посочени в член 1, параграф 4, с цел улесняване на трудовата мобилност на цялата територия на Съюза...“.
Между актовете, посочени в чл. 1, пар. 4 Регламента попадат и Директива 96/71/ЕО и Директива (ЕС) 2018/957.
С това се осигурява възможност за работодателите и работниците и служителите да получават информация от Европейски орган по труда относно техните права и задължения при командироване или изпращане на работници и служители от една държава членка в друга.
2. Условия за жилищно настаняване
С разпоредбата на чл. 1, пар. 2, б. „а“ Директива (ЕС) 2018/957 към условията на труд, предвидени в чл. 3 Директива 96/71/ЕО, които следва да бъдат осигурявани на командированите и изпратени работници и служители се добавят и условията за настаняване, предоставяно от работодателя на работници, изпратени извън обичайното място на работа.
Посочената разпоредба следва да се тълкува във връзка със Съображение 7 Директива (ЕС) 2018/957, в което се прави важното уточнение, че компетентните органи и служби, в съответствие с националното право и/или практика, следва да могат да проверяват дали условията за настаняване на командированите работници, предоставяни пряко или непряко от работодателя, отговарят на националните правила в държавата членка, на чиято територия работниците са командировани (приемащата държава членка), които се прилагат и за командированите работници.
Тя следва да се тълкува и във връзка с разпоредбата на чл. 1, пар. 2, б. „в“ Директива (ЕС) 2018/957, съгласно която работодателят възстановява на командированите работници:
- пътните разходи,
- разходите за храна и
- квартирните разходи
от изпращащата до приемащата държава в съответствие с националното право и/или практика, приложими към трудовото правоотношение (което най-често ще се урежда от законодателството на изпращащата държава, освен ако страните са избрали друго приложимо право по чл. 8 Регламент “Рим I”).
Поради това, с разпоредбата на чл. 1, пар. 2, б. „а“ Директива (ЕС) 2018/957:
- не се създава задължение за работодателя да осигурява настаняване на работника или служителя за периода на командироване (освен ако е предвидено друго в законодателството на изпращащата държава),
- а само задължение, когато прави това, да гарантира, че условията за настаняване отговарят на критериите за качество, ако има такива, предвидени в законодателството на приемащата държава, приложими за местните работници и служители.
В този смисъл промяната се свежда само до това, че се осигурява възможност на контролните органи да проверяват качеството на местата за настаняване на командировани или изпратени работници и служители, когато такива места за настаняване са осигурени:
- пряко (например собствени помещения на работодателя) или
- непряко (например наемане на помещение от работодателя) в приемащата държава.
Тези изисквания се въвеждат в националното законодателство с разпоредбите на:
- чл. 2, ал. 2, т. 7 и чл. 3, ал. 2, т. 5 НУРКИРСРПУ - за командированите и изпратени от български работодател в друга държава членка работници и служители, и
- чл. 9, ал. 1, т. 8 Наредбата - за командированите и изпратени в България.
Разпоредбите на чл. 2, ал. 2, т. 7 и чл. 3, ал. 2, т. 5 НУРКИРСРПУ изискват страните да уговорят в:
- допълнителното споразумение, съответно
- трудовия договор с предприятието, осигуряващо временна работа,
условията за жилищно настаняване на работника или служителя по време на командироването, когато то се предоставя от работодателя.
Предвид посоченото по-горе относно командировъчните пари, тези разпоредби трябва да се тълкуват във връзка с чл. 5 НУРКИРСПУ, която предвижда, че страните могат, но не са длъжни да договарят квартирни пари.
По отношение на командированите и изпратени в България работници и служители е относима разпоредбата на чл. 9, ал. 1, т. 8 НУРКИРСПУ, която обаче трудно ще намери практическо прилагане, докато в националното законодателство не бъдат уредени условия и критерии за качеството на местата за настаняване при командироване или изпращане на работници и служители, каквито към момента не са предвидени.
Трудно в тази връзка би било да се търси отговорност на работодателя и по линия на здравословните и безопасни условия на труд (чл. 275 и сл. КТ и Закона за здравословните и безопасни условия на труд), тъй като изискванията на националното законодателство в тази област се отнасят до работните места, но не и по отношение на местата за настаняване.
Тези промени, въведени с Директива (ЕС) 2018/957 са продиктувани от съществуващите порочни практики по време на командироването работниците или служителите да бъдат настанявани при крайно неподходящи условия за нормален живот, като например във фургони, нискокачествени квартири, хотели и други без минимални санитарни условия.
3. Специфични добавки, свързани с командироването
Като продължение на въпроса за условията за настаняване, се уреждат случаите, при които работодателите са длъжни да заплащат специфични добавки, свързани с командироването (командировъчни пари).
Тези случаи са два:
3.1. Специфични добавки (командировъчни пари) в случаите на прекомандироване
Първо, в случаите:
- когато работник или служител е командирован на територията на друга държава членка и от него се изисква да пътува до и от обичайното му работно място в държавата членка, на чиято територия е командирован или
- когато е временно изпратен от своя работодател от обичайното му място на работа на друго място на работа (в същата или друга държава членка),
той има право на командировъчни пари като тези, предвидени за работниците и служителите в приемащата държава членка, изпратени далеч от дома по професионални причини (чл. 1, пар. 2, б. „а“ във връзка със Съображение 8 Директива (ЕС) 2018/957, с която се създава нова б. „и“ в чл. 3, пар. 1 от Директива 96/71/ЕО).
Тези добавки се уреждат от законодателството на приемащата държава членка.
С тази промяна се отразява практиката на Съда на Европейския съюз, постановена в Решение по дело C‑396/13 Sähköalojen ammattiliitto ry срещу Elektrobudowa SpółkaAkcyjna, с което беше признатоправото на обезщетение за пътуване от и до работното място на командированите работници и служители, при условие, че такова обезщетение е предвидено да се изплаща и на местните работници и служители в приемащата държава.
Тя не повдига съществени проблеми, когато работник или служител, командирован в една държава членка, се наложи да бъде прекомандирован на друго място в същата държава членка.
В този случай той има право на командировъчни пари като местните работници и служители във въпросната държава членка, когато са командировани в рамките на страната.
Усложнения обаче могат да възникнат, когато работникът или служителят се налага да бъде прекомандирован на територията на друга държава членка, различна от тази, в която първоначално е бил командирован, тъй като в този случай ще трябва да се спазят изискванията на три законодателства.
Именно тук според нас е допусната неточност от българския законодател при въвеждане на изискванията на директивата (вж. малко по-долу).
Нека разгледаме и нагледен пример:
- работник или служител е командирован от своя работодател - дружество майка, със седалище в Германия,
- в дъщерно дружество от същата група със седалище в България (командироване в група предприятия – вж. чл. 121а, ал. 1, т. 2, б. „б“ КТ),
- след което е прекомандирован за извършване на работа от името на дъщерното дружество в България в друго дружество в Унгария.
В дадения пример това означава, че работодателят трябва да спазва изискванията на три законодателства:
- немското (където е седалището на работодателя),
- българското (където първоначално е командирован работникът или служителят) и
- унгарското (където е прекомандирован работникът или служителят).
Немското законодателство ще бъде приложимо по отношение на условията и реда за командироване, включително пътните разходи и разходите за храна и квартира от изпращащата до приемащата държава (освен ако страните са избрали друго приложимо право към трудовия договор).
Българското законодателство се прилага по отношение на пътните разходи и разходите за храна и квартира при командироване от България в друга държава (чл. 1, пар. 2, б. „а“ във връзка със Съображение 8 Директива (ЕС) 2018/957).
Унгарското законодателство - по отношение на условията на труд, предвидени в чл. 3, пар. 1 от Директива 96/71/ЕО във връзка с чл. 2, пар. 2 Директива (ЕС) 2018/957.
По отношение на прекомандироването е необходимо да бъдат направени няколко уточнения.
- Първо, правото да командирова работника или служителя има само неговият работодател.
Поради това, макар и в Директива (ЕС) 2018/957 да не е предвидено изрично задължение за това (както при прекомандироване при предприятията осигуряващи временна работа – вж. по-долу т. III относно условията за изпращане от предприятия, осигуряващи временна работа) според нас и в този случай местното лице, приело на работа командирования или изпратен работник или служител (в дадения от нас пример българското дъщерно дружество) следва да поиска от работодателя (немското дружество майка) да командирова работника или служителя в друга държава (Унгария).
Това е така, тъй като работодателят е този, който:
- следва да командирова работника или служителя и
- който остава задължен да му осигури:
- условията на труд, предвидени в законодателството на приемащата държава (в нашия пример унгарското законодателство), съответно
- да заплати командировъчните пари (предвидени от българското законодателство).
- Второ, по отношение на прекомандироването (в нашия пример от България до Унгария) следва да се направи преценка дали то попада в рамките на предоставянето на услуги или не, от което зависи:
- кой е приложимият режим за командироване и
- кой е приложимият режим за заплащане на пътните разходи и разходите за храна и квартира.
- Трето, по отношение на дължимите пътни разходи и разходите за храна и квартира при прекомандироване трябва да се съпоставят изискванията на:
- законодателството, приложимо към трудовия договор (немското) и
- това на държавата, в която работникът или служителят е първоначално командирован (българското).
Немското законодателство в нашия пример е приложимо по отношение на командировъчните пари от изпращащата до приемащата държава (ако такива са предвидени в него – вж. по-долу т. 2.3.2. относно втория вид специфични добавки).
По силата на чл. 1, пар. 2, б. „а“ Директива (ЕС) 2018/957 българското законодателство е приложимо за командировъчните пари от България до Унгария.
По този начин е възможно при прекомандироване да се „натрупат“ командировъчни пари по двете законодателства за един и същ случай на командироване. Именно затова Съображение 8 Директива (ЕС) 2018/957 предвижда, че: „Дублирането на плащането на пътните разходи, разходите за храна и квартирните разходи следва да се избягва“.
Това налага в дадения от нас пример да се съпоставят размерите на командировъчните, предвидени в:
- немското и
- българското законодателство,
като на работника или служителя бъдат предоставени по-благоприятните за него размери.
Тези изисквания са въведени в националното законодателство с разпоредбите на чл. 5а (нов) и новата т. 9 на чл. 9, ал. 1 НУРКИРСРПУ.
Разпоредбата на чл. 5а НУРКИРСРПУ указва на българските работодатели, командироващи или изпращащи работници и служители в други държави членки, че следва дазаплащат пътни, дневни и квартирни пари в размерите, определени в законодателството на приемащата държава членка, когато работникът или служителят изпълнява част от работата си извън населеното място, на което първоначално е командирован или изпратен.
По отношение на командированите и изпратени в България работници и служители, разпоредбата на чл. 9, ал. 1, т. 9 НУРКИРСРПУ изисква работодателят да им заплаща пътни, дневни и квартирни пари в размерите, определени според:
- Наредбата за командировките в страната или
- Наредбата за служебните командировки и специализациите в чужбина,
когато работникът или служителят изпълнява част от работата си извън населеното място, на което първоначално е командирован или изпратен в страната.
Такъв ще бъде случаят например, при който:
- изпратен в предприятие ползвател в София от румънско предприятие, осигуряващо временна работа, работник или служител,
- следва да бъде прекомандирован в Бургас за нуждите на софийското предприятие ползвател,
- при което на него в допълнение към трудовото възнаграждение му се дължат пътни, дневни и квартирни при условията на Наредбата за командировките в страната,
- така както такива се дължат за българските работници и служители, които са командировани от София до Бургас.
Пропуск на законодателя е обаче препращането в чл. 9 само към Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина без да се включи препратка и към НУРКИРСРПУ, която също следва да се прилага в случаите на прекомандироване, когато то е в рамките на предоставянето на услуги.
Както посочихме малко по-горе в примера с немското дружество майка, когато работникът или служителят е прекомандирован в друга държава члена следва да се изследва характерът на командироването и дали то попада или не в рамките на предоставяне на услуги.
Пак в същия пример, ако:
- изпратеният в дъщерното дружество в България от немското дружество майка работник или служител,
- е прекомандирован в Унгария за предоставяне на услуга в случаите по чл. 121а КТ за нуждите на българското дъщерно дружество, което например е сключило договор за услуга с местно лице (ползвател на услугата) в Унгария,
по отношение на командировъчните пари следва да се спазят условията и реда на НУРКИРСРПУ, а не на Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина.
В дадения пример, тъй като прекомандироването е в рамките на предоставянето на услуги, унгарските власти ще следят за спазването на условията на труд по Директива (ЕС) 2018/957.
Именно затова в този случай ще следва да се изследва:
- дали в немското законодателство са предвидени командировъчни пари за командированите в рамките на предоставянето на услуги работници и служители и
- те да бъдат съпоставени с уредбата на командировъчните пари, предвидена в НУРКИРСРПУ, а не в Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина.
Тук е необходимо да се отчете и различният режим на командировъчните пари по двете наредби:
- в случаите на командироване по чл. 121 КТ във връзка с Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина работникът има право на пътни, дневни и квартирни пари (чл. 215, ал. 1 КТ), докато
- в случаите на командироване в рамките на предоставянето на услуги по чл. 121а КТ и НУРКИРСРПУ той има право само на пътни пари, докато:
- квартирни пари и
- разходи за храна
могат, но не е задължително да бъдат предоставяни от работодателя (чл. 215, ал. 2 КТ във връзка с чл. 2, ал. 2, т. 7, чл. 3, ал. 2, т. 5 и чл. 4 и 5 НУРКИРСРПУ).
При създалата се ситуация и допуснатото необосновано смесване на двата режима (по чл. 121 и по чл. 121а КТ) като резултат се получава, че прекомандированите от България в друга държава членка работници и служители (независимо дали командироването е в рамките на предоставяне на услуги или не) имат право на пътни, дневни и квартирни при условията на Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина.
Тук основният проблем, който възниква е, че противно на целта на разпоредбата на чл. 1, пар. 2, б. „а“ Директива (ЕС) 2018/957 - да се осигури равно третиране на местните и командированите или изпратени работници и служители, като резултат се създава различен режим на командировъчните пари за:
- работниците, командировани или изпратени от български работодатели в рамките на предоставянето на услуги и
- тези, които са командировани/изпратени в България от чуждестранни работодатели и след това прекомандировани в друга държава членка.
Затова е препоръчително de lege ferenda при последващи изменения и допълнения в разпоредбата на чл. 9, ал. 1, т. 9 НУРКИРСРПУ да бъде добавена и НУРКИРСРПУ.
3.2. Специфични добавки /командировъчни пари/ от изпращащата до приемащата държава
Вторият вид специфични добавки, свързани с командироването обхващат добавките от изпращащата до приемащата държава.
Съгласно разпоредбата на чл. 1, пар. 2, б. „в“ във връзка със Съображение 8 Директива (ЕС) 2018/957 те продължават да се заплащат съобразно законодателството или практиката на държавата членка, чието законодателство се прилага към трудовото правоотношение на работника или служителя.
Това в по-голямата част от случаите е законодателството на изпращащата държа, освен ако страните по трудовото правоотношение:
- са избрали друго приложимо право към трудовия договор или
- не следва друго от разпоредба на чл. 8 Регламент “Рим I”.
Важно е да се има предвид, че по силата на чл. 3, ал. 7 Директива 96/71/ЕО във връзка с чл. 1, пар. 2, б. „в“ Директива (ЕС) 2018/957 специфичните добавки, свързани с командироването, се смятат за част от възнаграждението, освен ако са изплатени като възстановяване на разходи, които фактически са били направени във връзка с командироването, като например пътни разходи, разходи за храна и квартирни разходи.
От това следва, че:
- разходите за път,
- разходите за храна и
- квартирните разходи
не се включват във възнаграждението (ставките на заплащане) на работника и служителя и следва да му се заплатят в допълнение към него.
Преценката за това дали добавката е изплатена като фактически разход, свързан с командироването или не, следва да се прави за всеки конкретен случай, като се изследватхарактерът и целите на съответната добавка, така както е направил Съдът на Европейския съюз по отношение на добавките, разгледани в Решението по дело C‑396/13 Sähköalojen ammattiliitto ry срещу Elektrobudowa SpółkaAkcyjna.
Новото в това отношение, което се въвежда с разпоредбата на чл. 1, пар. 2, б. „в“ Директива (ЕС) 2018/957 е, че:
- когато от условията на работа, приложими към трудовото правоотношение, не е възможно да се определи дали и кои елементи на специфичната добавка, свързана с командироването, се изплащат като възстановяване на разходи, които са направени реално във връзка с командироването,
- тогава цялата добавка се счита за платена като възстановяване на разходи, свързани с командироването и поради това следва да бъде заплатена в допълнение към възнаграждението.
По отношение на тази втора група специфични добавки (командировъчните пари от България до приемащата държава членка) не са въведени промени в националното законодателство, поради което работодателят (предприятието, което осигурява временна работа) продължава:
- да има задължение да покрива само пътните пари,
- докато пари за храна и квартирни пари могат, но не е задължително, да бъдат уговорени в допълнителното споразумение, съответно в трудовия договор с предприятието, осигуряващо временна работа (вж. чл. 215, ал. 2 КТ във връзка с чл. 2, ал. 2, т. 7 във връзка с чл. 3, ал. 2, т. 5 във връзка с чл. 4 и 5 НКИРСРПУ).
Пътните пари и, когато са договорени, квартирни пари и пари за храна, следва да се изплащат в допълнение към възнаграждението на командирования или изпратен работник или служител по чл. 2, ал. 2, т. 3 и чл. 3, ал. 2, т. 1 НКИРСРПУ.
Във всеки конкретен случай обаче следва да се прави преценка дали уговорената добавка е изплатена като фактически разход, свързан с командироването или не.
III. Условия за изпращане от предприятия, осигуряващи временна работа (агенции за времена заетост)
С Директива (ЕС) 2018/957 се въвеждат промени, с които се цели да се осигури равно третиране между:
- местните работници и служители, наети от предприятия, които осигуряват временна работа, и
- работниците и служители, изпратени от такива предприятия, които са установени в други държави членки.
Основен принцип, залегнал в Директива 2008/104/ЕО относно работа чрез агенции за временна заетост (наричана за краткост по-долу „Директива 2008/104/ЕО“) е, че основните условия на труд и заетост, приложими към работниците, наети чрез агенции за временна заетост, следва да бъдат най-малкото тези, които биха се прилагали за тези работници, ако те бяха наети от предприятието ползвател за заемане на същото работно място.
Целта на промените е този принцип да се прилага и за работниците, наети чрез агенции за временна заетост, когато са командировани на територията на друга държава членка (Съображение 12 Директива (ЕС) 2018/957).
Основната промяна, която се въвежда в тази връзка е свързана с уреждане на случаите на т. нар. „прекомандироване“ или „верижно командироване“, в случаите на наемане и изпращане на работници и служители от предприятие, което осигурява временна работа.
Съгласно чл. 1, пар. 1, т. „в“, б. ii Директива (ЕС) 2018/957:
„Когато работник, нает от предприятие за временна работа или агенция за посредническа дейност по наемане на работа за работа в предприятие ползвател, както е посочено в буква в) трябва да работи в рамките на транснационалното предлагане на услуги по смисъла на буква а), б) или в) за:
- предприятието ползвател на територията на държава членка, различна от държавата членка, в която работникът обичайно работи за предприятието за временна работа или агенцията за посредническа дейност по наемане на работа, или
- за предприятието ползвател,
работникът се счита за командирован на територията на тази държава членка от предприятието за временна работа или агенцията за посредническа дейност по наемане на работа, с които работникът е в трудово правоотношение.
Предприятието за временна работа или агенцията за посредническа дейност по наемане на работа се счита за предприятие по смисъла на параграф 1 и спазва изцяло приложимите разпоредби на настоящата директива и на Директива 2014/67/ЕС на Европейския парламент и на Съвета“
Опростено, това са случаи, при които:
- работник или служител, нает от предприятие, което осигурява временна работа, установено в една държава членка, е
- изпратен в предприятие ползвател в друга и
- след това се налага да бъде прекомандирован в друга (трета държава членка) за извършване на работа за:
- предприятието ползвател или
- предприятието, което осигурява временна работа.
Такъв ще бъде случаят, когато:
- българско предприятие, което осигурява временна работа, изпрати работник или служител в унгарско предприятие ползвател и
- след това работникът или служителят бъде изпратен в Австрия за извършване на работа от името на:
- унгарското предприятие ползвател или
- българското предприятие, което осигурява временна работа.
В този случай работникът или служителят се счита за командирован в рамките на предоставянето на услуги на територията на третата държава членка (в дадения пример Австрия) и предприятието, което осигурява временна работа, следва да се съобрази сусловията на труд,
предвидени в нейното законодателство, доколкото те са обхванати от чл. 1, пар. 2 Директива (ЕС) 2018/957, тъй като в този случай работникът или служителят се счита командирован в рамките на предоставянето на услуги на територията на тази трета държава (в примера – Австрия).
В тази връзка разпоредбата на чл. 1, пар. 1, б. ‚в“, т. ii Директива (ЕС) 2018/957 предвижда задължение за предприятието ползвател да информира предварително предприятието, осигуряващо временна работа, че ще прекомандирова работника или служителя в друга държава членка, за да може последното да осигури спазването на условията на труд, изисквани от Директива (ЕС) 2018/957 в държавата членка, в която ще се полага трудът.
Това изискване се въвежда в българското законодателство с разпоредбата на чл. 107т, ал. 4 КТ.
С нея се урежда задължение за предприятието ползвател да уведоми в срок 5 работни дни предварително предприятието, което осигурява временна работа, за командироването на работника или служителя, за да може предприятието, което осигурява временна работа, да осигури условията на труд, които са предвидени в законодателството на държавата членка, в която е прекомандирован работника или служителя (в нашия пример по-горе – Австрия).
/Повече за промените в Кодекса на труда, част от които беше и създаването на разпоредбата на чл. 107т, ал. 4 КТ може да прочетете в бр. 142 от месец януари 2021 г. на е-сп. „Данъци Тита“ – вж. Промени в трудовото законодателство, въведени със Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (обн. ДВ. бр. 107 от 18.12.2020 г./
Предвид направеното допълнение в Директива (ЕС) 2018/957, с което се уреждат случаите на прекомандироване, е препоръчително предприятията, които осигуряват временна работа, да уговорят с предприятието ползвател в договора по чл. 107у КТ условията, при които може да се извършва такова прекомандироване на работника или служителя, тъй като това може да доведе до увеличаване на разходите за труд за предприятието, което осигурява временна работа.
Така в дадения пример, ако за периода на работа в Австрия българското предприятие, осигуряващо временна работа, трябва да осигури условия на труд, включително възнаграждение на работника или служителя, в съответствие с австрийското законодателство, които вероятно са по-високи от тези, предвидени в унгарското, поне що се отнася до възнаграждението.
В допълнение към условията за прекомандироване, разпоредбата на чл. 1, пар. 2, б. „д“ Директива (ЕС) 2018/957 създава възможност за държавите членки да въвеждат и други изисквания за работата чрез предприятия, които осигуряват временна работа, в допълнение към изискванията, предвидени в чл. 5 от Директива 2008/104/ЕО).
В този случай предприятието ползвател също има задължение да уведоми предприятието, което осигурява временна работа, за реда и условията на работа, които прилага по отношение на условията на труд и възнаграждението.
На общо основание, държавите членки, които са въвели допълнителни условия за полагане на труд чрез предприятия, осигуряващи временна работа, следва да публикуват тези условия на единния си национален уебсайт съгласно чл. 5 Директива 2014/67/ЕС.
IV. Колективно договаряне и колективни трудови договори
Основната промяна тук се свежда до разширяване на обхвата на колективните трудови договори, които:
- вече се прилагат към командированите работници и служители от всички сектори,
- а не само към дейностите от сектора на строителството, изброени в Приложение 1 към Директива 96/71/ЕО.
Тази промяна се прави с разпоредбата на чл. 1, пар. 2, б. „а“ Директива (ЕС) 2018/957, с която се премахва препратката в чл. 3, пар. 1 Директива 96/71/ЕО, второ тире към Приложение 1 към Директива 96/71/ЕО.
Разпоредбата на чл. 1, пар. 2, б. „г“ Директива (ЕС) 2018/957 предвижда, че общоприложими са тези колективни трудови договори и арбитражни решения, които:
- се прилагат общо по отношение на всички подобни предприятия
- в географския район и
- в съответната професия или промишлен отрасъл, и/или
- са били сключени от най-представителните организации на социалните партньори на национално равнище и които се прилагат на цялата територия на държавата,
при условие че тяхното прилагане осигурява равно третиране между местните предприятия и предприятията, командироващи работници, установени в други държави членки.
Счита се, че съществува равно третиране, когато националните предприятия в подобно положение на въпросното място или в съответния отрасъл имат същите задължения като предприятията, командироващи или изпращащи работници и служители, установени в други държави членки, по отношение на условията на труд, и когато от тях се изисква да изпълняват такива задължения със същия резултат.
По силата на това определение, общоприложими по смисъла на директивата са отрасловите и браншови колективни трудови договори в България, сключени между:
- национално представените синдикални и
- работодателски организации,
чието действие е разпростряно за целия отрасъл или бранш от министъра на труда и социалната политика при условията на чл. 51б, ал. 4 КТ.
(Повече за разпростирането на действието на колективните трудови договори може да прочетете в бр. 142 от месец януари 2021 г. на е-сп. „Данъци Тита“ – вж. Промени в трудовото законодателство, въведени със Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (обн. ДВ. бр. 107 от 18.12.2020 г.)
На общо основание информация за приложимите условия на труд, предвидени в разпрострените от министъра на труда и социалната политика колективни трудови договори следва да бъде публикувана на единния национален уебсайт.
В тази връзка е неясно защо законодателят е заличил т. 5, в разпоредбата на чл. 10, ал. 1 Наредбата, която предвиждаше инспекцията по труда да публикува информация и за условията на работа, произтичащи от разпрострените от министъра на труда и социалната политика по реда на чл. 51б КТ колективни трудови договори.
Условията на труд, които могат да бъдат уредени в такива договори далеч надхвърлят елементите, които формират брутната работна заплата, които трябва да бъдат публикувани по силата на новосъздадената т. 6 в чл. 10, ал. 1 Наредбата (ако това е мотивът за заличаването на т. 5), и могат да обхващат например:
- работно време;
- отпуски;
- специфични добавки при командироване
- и други въпроси,
които следва да се предоставят и на командированите и изпратени в България работници и служители.
Затова de lege ferenda при бъдещи промени на Наредбата може да се препоръча на законодателя да възстанови редакцията на т. 5. Това е още по-наложително предвид последиците при публикуване на непълна или неточна информация на единния национален уебсайт, които се въвеждат с Директива (ЕС) 2018/957 (вж. по-долу т. V. относно единния национален уебсайт и санкциите).
V. Уреждане на последиците при недействително командироване
Разпоредбата на чл. 1, пар. 4 Директива (ЕС) 2018/957 урежда последиците, в случаите когато се установи, че командироването не е действително, като въвежда задължение за държавите членки да гарантират, че работниците или служителите се ползват от приложимото законодателство или практика, когато вследствие на цялостна оценка, извършена от държава членка съгласно чл. 4 от Директива 2014/67/ЕС, бъде установено, че дадено предприятие с цел злоупотреба или измама създава впечатление, че положението на даден работник попада в обхвата на настоящата директива.
Припомняме, че с цел да се предотврати заобикалянето и злоупотребата с правилата за командироване и изпращане в рамките на предоставянето на услуги, а с това и създаването на социален дъмпинг, разпоредбата на чл. 4 Директива 2014/67/ЕС въведе определени критерии за оценка на това:
- дали едно предприятие действително извършва дейности, различни от чисто вътрешноуправленски и/или административни дейности и
- дали един командирован или изпратен работник или служител временно извършва своята работа в държава членка, различна от тази, в която той обичайно работи,
т.е. критерии, с които да се установи дали командироването е действително.
Тя обаче не уреди последиците, когато се установи, че командироването е недействително, поради което с разпоредбата на чл. 1, пар. 4 Директива (ЕС) 2018/957 се запълва тази празнота.
Тези изисквания са въведени с разпоредбата на чл. 15 Наредбата.
Разпоредбата на чл. 15, ал. 1 НКИРСРПУ предвижда инспекцията по труда да извършва цялостна оценка относно действителното командироване на работника или служителя по критериите съгласно приложение № 3 към Наредбата.
(Повече за оценката и критериите може да прочетете в материала, който Ви представихме в бр. 85 от месец януари 2017 г. на е-сп. „Данъци Тита“ – вж. Новата правна уредба на командироването и изпращането на работници и служители, въведена с Наредбата за условията и реда за командироване и изпращане на работници и служители в рамките на предоставяне на услуги (обн. ДВ, бр. 2 от 2017 г.)
Със създаването на нова ал. 2 в разпоредбата на чл. 15 НКИРСРПУ се уреждат последиците, когато инспекцията по труда, след оценка на тези критерии установи, че командироването не е действително.
В тези случаи към трудовото правоотношение се прилагат всички изисквания на българското законодателство, когато те са по-благоприятни за работника или служителя от предвидените в законодателството на изпращащата държава.
VI. Единен национален уебсайт и санкции
С цел улесняване на достъпа до информация разпоредбата на чл. 5 Директива 2014/67/ЕС задължава всяка държава членка да поддържа единен национален уебсайт, в който да публикува информация за приложимите условия на труд към командированите и изпратени на нейна територия работници и служители.
В националното законодателство това задължение е възложено на Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“, която поддържа българска и английска езикова версия на единния национален уебсайт относно командироване на работници.
Новото, което се въвежда с разпоредбата на чл. 1, пар. 2, б. „а“ Директива (ЕС) 2018/957 е, че когато:
- информацията относно прилаганите правила към командированите работници и служители, действащи в приемащата държава, са публикувани неправилно на единния й национален уебсайт и
- това е довело до нарушение на правилата за командироване от доставчика на услуги,
това обстоятелство се взема предвид при определяне на санкцията.
Това изискване се въвежда в националното законодателство с разпоредбата на чл. 10, ал. 3 НКИРСРПУ, която предвижда, че когато :
- работодателят или предприятието, което осигурява временна работа, наруши изискванията на българското законодателство и
- това обстоятелство се дължи на неактуалност на информацията в единния национален уебсайт,
това се взема предвид като се счита, че нарушението е извършено при смекчаващи вината обстоятелства.
Това означава, че при определяне на наказанието за извършеното нарушение, административнонаказващият орган би следвало да определи:
- имуществената санкция или глобата под максималния размер или
- дори при условията на маловажно нарушение по смисъла на разпоредбата на чл. 415в КТ, ако са изпълнени изискванията за нейното прилагане, а именно:
- нарушението да е отстранено веднага след установяването му и
- от него да не са произтекли вредни последици за работниците и служителите.
VII. Международен автомобилен транспорт
Въпросът за прилагане на Директива 96/71/ЕО за сектора на международния автомобилен транспорт е безспорно един от най-проблемните и дискусионни въпроси.
Обстоятелството, че тя е приложима за този сектор беше потвърдено в практиката на:
- Съда на Европейския съюз (Решение по дело C‑815/18; Решение дело C-620/18 и Решение по дело C-626/18) и
- Върховния административен съд на Република България, който на два пъти отхвърли подадената от Съюза на международните превозвачи срещу НКИРСРПУ жалба и потвърди, че изискванията на Директива 96/71/ЕО са въведени коректно в националното законодателство (вж. Решение № 5021 от 18.04.2018 г. на ВАС, 5 чл. с-в и Решение № 14399 от 27.11.2017 г. на ВАС, ІІ отд).
При приемане на Директива (ЕС) 2018/957 бяха отчетени особеностите на този сектор, произтичащи от силно изразения му мобилен характер.
В тази връзка, в разпоредбата на чл. 3, пар. 3 Директива (ЕС) 2018/957 се предвижда, че тя ще се прилага за сектора на международния автомобилен транспорт от датата на прилагане на специалното секторно законодателство (lex specialis), което урежда условията и реда за прилагане на Директива 96/71/ЕО за този специфичен сектор.
На 31 юли 2020 г. в Официален вестник на Европейския съюз беше публикувана Директива (ЕС) 2020/1057 на Европейския парламент и на Съвета от 15 юли 2020 година за определяне на специфични правила във връзка с Директива 96/71/ЕО и Директива 2014/67/ЕС за командироването на водачи в сектора на автомобилния транспорт и за изменение на Директива 2006/22/ЕО по отношение на изискванията за изпълнение и Регламент (ЕС) № 1024/2012 (Директива (ЕС) 2020/1057).
С нея се определят специфични правила по отношение на командироването на водачи в сектора на автомобилния транспорт в сравнение с предвидените в:
С нея се определят специфични правила по отношение на командироването на водачи в сектора на автомобилния транспорт в сравнение с предвидените в:
(Съобщение за Директивата с кратко описание на нейното съдържание представихме за абонатите на списанието в бр. 133 от месец септември 2020 г. на е-сп. „Данъци Тита“ – вж. Относно Директива (ЕС) 2020/1057 на Европейския парламент и на Съвета от 15 юли 2020 година за определяне на специфични правила за командироването на водачи в сектора на автомобилния транспорт)
Директива (ЕС) 2020/1057 влиза в сила в деня след публикуването ѝ (31.07.2020 г.) в Официален вестник на Европейския съюз (чл. 10 от нея) и трябва да бъде транспонирана (въведена) в националните законодателства на държавите членки до 2 февруари 2022 г.,като от тази дата започва и нейното прилагане (чл. 9, пар. 1 от нея).
Тук обаче е важно да се направи важното уточнение, че до датата на прилагане на специфичното секторно законодателство за международния автомобилен транспорт продължава да се прилага Директива 96/71/ЕО с всичките практически проблеми и недостатъци, които произтичат от това.
Това означава, че до датата на прилагане на специалното секторно законодателство за сектора на международния автомобилен транспорт:
- временно ще продължат да се прилагат предвидените в Директива 96/71/ЕО правила, в това число минимални ставки на заплащане, като
- няма да се прилагат новите правила, предвидени в Директива (ЕС) 2018/957, свързани със:
- заплащане на възнаграждение,
- заплащане на добавки, свързани с командироването,
- прилагане на колективни трудови договори, сключени в приемащата държава за този сектор
- и други, които бяха разгледани по-горе.
Предстои промените във връзка с режима на командироване на водачи в сектора на автомобилния транспорт да бъдат въведени в националното законодателство, което ще наложи допълнителни промени в:
- Кодекса на труда и
- НКИРСРПУ,
освен ако бъде взето решение да се приеме самостоятелен нормативен акт за тази цел.
Заключение
Направените изменения и допълнения в националното законодателство, с които се въвеждат изискванията на Директива (ЕС) 2018/957, с малки изключения, биха могли да бъдат определени като сполучливи.
Въз основа на направения анализ би могло да се препоръча de lege ferenda при бъдещи изменения и допълнения на Наредбата:
- в разпоредбата на чл. 9, ал. 1, т. 9 НКИРСРПУ, в допълнение към Наредбата за командировките в страната и Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина, да се добави и Наредбата за условията и реда за командироване и изпращане на работници и служители в рамките на предоставянето на услуги, която също е приложима в случаите на прекомандироване на работници и служители, първоначално командировани или изпратени в България;
- в разпоредбата на чл. 10, ал. 1 да бъде възстановена т. 5, която предвиждаше задължение за инспекцията по труда да публикува информация за условията на работа по разпрострените от министъра на труда и социалната политика по реда на чл. 51б КТ колективни трудови договори, предвид последиците при публикуване на непълна или неточна информация на единния национален уебсайт, въведени с Директива (ЕС) 2018/957.
Практиката ще покаже доколко направените промени в режима на командироване и изпращане на работници и служители, въведени с Директива (ЕС) 2018/957, постигат своята цел, а именно да се гарантират едновременно:
- свободата на предоставяне на услуги (Съображения 1 и 2 Директива (ЕС) 2018/957) и
- закрилата на командированите работници и служители в рамките на предоставянето на услуги (чл. 1, пар. 1, б. „б“ Директива (ЕС) 2018/957), и
- доколко е постигнат баланс между тях.
Това следва да бъде изследвано в доклада за прилагане на Директивата, който по силата на чл. 2 Директива (ЕС) 2018/957 Европейската комисия е задължена да представи до 30 юли 2023 г. пред:
- Европейския парламент,
- Съвета и
- Европейския икономически и социален комитет.
Този доклад следва да обхване задължително въпросите относно прилагането на правилата за командироване по отношение на:
- подизпълнителите и
- предприятията от сектора на международния автомобилен транспорт (чл. 2, пар. 2 Директива (ЕС) 2018/957).