Командироване на пилоти и кабинен екипаж

Командироване на пилоти и кабинен екипаж

 

Михаил Илиев, д-р по право, експерт в МТСП

 

Актуално към 15.09.2023 г.

 

Свободата на предоставяне на услуги, заедно със свободата на движение на:

 

  • хора (в това число на работници и служители),
  • стоки,
  • капитали и
  • правото на установяване,

 

е един от основните принципи, върху които се основава функционирането на единния вътрешен пазар на Европейския съюз (ЕС). Основен израз на тази свобода е гарантираната от правото на ЕС възможност предприятия, установени на територията на една държава членка, да командироват работници и служители за предоставяне на услуги на територията на друга.

 

В условията на глобализация и усилени международни търговски отношения, командироването на работници и служители и превозът на пътници и товари имат особено голямо значение не само в Европейския съюз, но и в глобален контекст.

 

На фона на посоченото европейското и национално законодателство за командироването на работници и служители продължават да поставят редица проблеми, особено в работи и дейности, които имат силно изразен мобилен характер, каквито са тези на пилотите и членовете на кабинни екипажи на полети.

 

Европейското законодателство въвежда задължение при командироване на работници и служители в рамките на предоставянето на услуги, работодателят (доставчикът на услуги) за периода на командироване да осигури определени условия на труд на командированите лица съгласно законодателството на приемащата държава (чл. 3, пар. 1 Директива 96/71/ЕО). Единствено изключени от това задължение са  предприятия от търговския флот по отношение на моряшкия състав (чл. 1, пар. 2 Директива 96/71/ЕО).

 

Същевременно мобилният характер на дейността на пилотите/членовете на кабинния екипаж води:

 

  • до затруднения за установяването на тясна връзка с определена държава, а от тук и
  • до затруднения при определянето на условията на труд, които се прилагат за тези служители.

 

Затова по-долу в изложението ще бъде направен преглед на уредбата на командироването на пилоти и членове на кабинен екипаж, като ще бъде направен опит да се дадат известни насоки за това как да се определи законодателството, което урежда условията на труд на тези лица.

 

Отговорът на поставения въпрос следва да се разгледа от два аспекта, които са взаимосвързани:

 

1) определяне на държавата, чието право е приложимо към трудовите договори на пилотите и кабинния екипаж и

2) приложимият режим за командироване, в случай че е налице такова, след определяне на приложимото право.

 

Това е така, тъй като за да е налице командироване, е необходимо да се променя мястото (държавата), в или от което пилотите/членовете на кабинния екипаж извършват обичайно своята дейност, което място пък от своя страна както ще видим в изложението по-долу е основополагащ критерий за определяне на приложимото право към трудовия договор.

 

 

1. По отношение на приложимото право към трудовия договор на пилотите и кабинния екипаж на полети

 

В случаите с международен елемент, при които:

 

  • лица, наети от работодател, установен в една държава членка,
  • извършват дейност за този работодател на или от територията на друга,

 

приложимото право към трудовия договор на лицата следва да се определи в съответствие с изискванията на Регламент (ЕО) № 593/2008 на Европейския парламент и на Съвета от 17 юни 2008 г. относно приложимото право към договорни задължения (Регламент „Рим I“).

 

Като основен принцип този регламент предоставя на страните свобода на избор на приложимо право (чл. 3 и 8 от него).

 

Изборът трябва да бъде изричен или да следва ясно от:

 

  • условията на договора или
  • обстоятелствата по случая.

 

Чрез избора си страните могат да изберат право, приложимо за целия или за част от договора.

 

Съгласно чл. 8, пар. 1 Регламент “Рим I” обаче изборът не може да води до лишаване на работника от защитата, предоставяна му от разпоредбите, които не могат да бъдат отклонени чрез споразумение съгласно правото, което при липса на избор би било приложимо съгласно параграфи 2, 3 и 4 от същия член.

 

В тези параграфи са предвидени различни привръзки за определяне на приложимото право към трудовия договор, които се прилагат при липса на избор, а именно:

 

  • първо, правото на държавата, в която или, при липса на такава — от която работникът обичайно полага своя труд при изпълнение на договора;
  • второ, когато мястото на полагане на труда не може да бъде определено - правото на държавата, в която се намира мястото на стопанска дейност, чрез което работникът или служителят е бил нает;
  • трето, когато от обстоятелствата е видно, че като цяло договорът е по-тясно свързан с държава, различна от мястото на полагане на труда или мястото на стопанска дейност на работодателя, се прилага правото на тази друга държава.

 

Съгласно практиката на Съда на Европейския съюз (СЕС) с предимство се прилага критерият за привързване на трудовия договор към мястото, в което работникът обичайно осъществява работата си, като прилагането на този критерий изключва прилагането на субсидиарния критерий за мястото на дейност на работодателя, който е наел работника или служителя (вж. Решение по дело C‑384/10 Jan Voogsgeerd v Navimer SA, т. 32), който критерий трябва да се прилага само когато сезираният съд не може да определи държавата, където обичайно се извършва работата (вж. Решение по дело C‑29/10 Koelzsch, т. 43; Решение по дело C‑384/10 Jan Voogsgeerd v Navimer SA, т. 35).

 

И все пак в едно свое решение СЕС допуска дори когато работник или служител осъществява работата, предмет на трудовия договор,

 

  • обичайно,
  • трайно и
  • непрекъснато

 

в една и съща държава, националният съд да не вземе предвид правото на тази държава, ако от обстоятелствата като цяло е видно, че посоченият договор е в по-тясна връзка с друга държава, като за тази цел се вземе предвид:

 

  • държавата, в която наетото лице плаща данъците и таксите, свързани с приходите от дейността му;
  • държавата, в която то се осигурява социално и в различните схеми за пенсионно, здравно осигуряване и осигуряване за инвалидност;
  • държавата, чието законодателство регулира рамката за определянето на заплатата и другите условия на труд (вж. Решение по дело C‑64/12 Schlecker, т. 41 и 42).

 

Както обаче посочва Европейската комисия в издаденото от нея Практическо ръководство за определяне на приложимо право тази хипотеза се прилага „при изключителни обстоятелства“[1]. Затова водещ критерий остава мястото, където или откъдето се полага трудът.

 

Как и посредством какви критерии обаче да бъде определено това място, когато става въпрос за мобилни работници и служители като пилоти и кабинен екипаж?

 

Когато трудът се полага в повече от една държава членка, какъвто е случаят с мобилните работници (в т.ч. пилотите и кабинния екипаж на полети), критерият за държавата, където обичайно се полага трудът, трябва да бъде предмет на широко тълкуване и да се разбира като отнасящ се до:

 

  • мястото, на което или от което работникът или служителят упражнява реално професионалната си дейност, а

 

За определяне на мястото от което работникът или служителят реално извършва дейността или по-голямата част от своята работа съгласно практиката на СЕС следва да се установи в коя държава се намира мястото:

 

  • от което работникът или служителят изпълнява възложените му задачи в областта на транспорта;
  • на което се връща след това;
  • получава инструкциите за своята дейност и организира работата си;
  • където се намират неговите оръдия на труда и където са базирани самолетите, на които обичайно се осъществява дейността (вж. Решение по съединени дела C‑168/16 и C‑169/16 Nogueira and Others, т. 63 и 64).

 

Необходимо е също да се установи:

 

 

Ако от тези констатации следва, че мястото:

  • от което работникът или служителят осъществява своята транспортна дейност и
  • където получава указания за тази дейност,

 

е винаги едно и също, това място трябва да се счита за мястото, в което той обичайно осъществява работата си (вж. Решение по дело C‑384/10 Jan Voogsgeerd v Navimer SA, т. 39).

 

Важно е да се има предвид, че съгласно практиката на СЕС мястото, където или от което работникът или служителят обичайно изпълнява дейността си:

 

 

Това място не е отъждествимо и с:

 

  • понятието „националност“ на въздухоплавателните средства и
  • понятието за територия на държавата членка, чиято националност са въздухоплавателните средства на авиокомпанията

 

по смисъла на член 17 от Конвенцията за международно гражданско въздухоплаване[3] (Чикагската конвенция) (вж. Решение по съединени дела C‑168/16 и C‑169/16 Nogueira and Others, т. 75 и 76).

 

За да бъде изчерпен въпросът с определяне на приложимото право към трудовите договори на пилоти и кабинен екипаж е важно да се спомене и разпоредбата на чл. 8, пар. 2, изр. 2 Регламент „Рим I”, която предвижда, че държавата, където обичайно се полага трудът, не се смята за променена, ако работникът временно е нает в друга държава.

 

В този смисъл  определеното място на работа според посочените по-горе критерии и приложимото право към трудовия договор, определено на основата на него, не се променят, когато работникът или служителят е командирован от това място на територията на друга държава временно да изпълнява своите задължения:

 

  • в нея или
  • от нея (вж. по-долу т. 2).

 

Важно е също така да се отбележи и че мястото, където или от което работникът или служителят обичайно изпълнява дейността си е основополагащо не само за определянето на приложимото право в съответствие с чл. 8 Регламент „Рим I“, но и за определяне на компетентния съд да реши евентуален трудов спор между работника и служителя и неговия работодател в съответствие с чл. 21 Регламент (ЕС) № 1215/2012 на Европейския парламент и на Съвета от 12 декември 2012 година относно компетентността, признаването и изпълнението на съдебни решения по граждански и търговски дела (Регламент Брюксел Ia)[4][5] (вж. Решение по съединени дела C‑168/16 и C‑169/16 Nogueira and Others, т. 59).

 

 

2. По отношение на командироването на пилотите и кабинните екипажи на полети

 

Уредбата на командироването в рамките на предоставянето на услуги се съдържа в няколко директиви на Европейския съюз.

 

Директива 96/71/ЕО урежда командироването в рамките на предоставянето на услуги, като в чл. 3, пар. 1 предвижда минимален набор от условия на труд, които следва да бъдат предоставяни на командированите работници и служители съгласно законодателството на приемащата държава.

 

Важно е да се има предвид, че тази директива не представлява дерогация от Регламент „Рим I“, а  просто предоставя допълнителна закрила на работника или служителя, който може да се позове на правото на приемащата държава членка, ако то е по-благоприятно за него от правото по обичайното му място на работа[6].

 

Поради това:

 

  • Регламентът определя държавата, чието право е приложимо към трудовия договор (мястото, където или откъдето обичайно се полага трудът), а
  • Директивата предоставя допълнителна закрила на работника или служителя, когато е командирован

 

- от тази държава (в която или от която обичайно работи и чието право урежда трудовия договор)

- в друга държава членка.

 

Затова и разпоредбата на чл. 8, пар. 2, изр. 2 Регламент „Рим I”, както отбелязахме по-горе, предвижда, че:

 

  • държавата, където обичайно се полага трудът, не се смята за променена, ако
  • работникът или служителят временно е нает в друга държава.

 

В този смисъл и двата акта Регламент „Рим I” и Директивата се прилагат едновременно.

 

В разпоредбата на чл. 1, пар. 3 Директива 96/71/ЕО са уредени три хипотези, при които се приема, че командироването е в рамките на предоставянето на услуги, а именно:

 

  • командироване по договор за услуга от работодател, установен в една държава членка за предоставяне на услуга на ползвател в друга държава членка;
  • командироване в група предприятия, установени в различни държави членки (когато двете предприятия са свързани – те са подчинени на общо дружество майка или когато едното предприятие притежава или контролира другото);
  • изпращане на работник или служител от предприятие, осигуряващо временна работа, установено в една държава членка, в предприятие ползвател, установено в друга.

 

Основно изискване за всяка от тях е за периода на командироване да съществува трудово правоотношение между командироващото предприятие и работника и служителя.

 

Затова и тези правила не се прилагат за самостоятелно наети лица.

 

Директива 96/71/ЕО не се прилага и за предприятия от търговския флот по отношение на моряшкия състав, които са изрично изключени от нейното приложно поле с разпоредбата на чл. 1, пар. 2 от нея.

 

По аргумент за противното следва, че тя се прилага за останалите категории работници и служители, в т.ч. пилоти и членове на кабинен екипаж.

 

Посочените три хипотези на командироване в рамките на предоставянето на услуги са уредени в разпоредбата на чл. 121а, ал. 1 и 2 Кодекса на труда (КТ)[7].

 

Последната (трета) хипотеза на изпращане в рамките на предоставяне на услуги е неприложима за пилотите и кабинния екипаж от България, тъй като:

 

  • разпоредбата на чл. 107р, ал. 3, т. 1 КТ изрично забранява сключването на трудов договор с предприятие, осигуряващо временна работа,
  • за работа при условията на първа и втора категория труд, към които се отнасят дейностите на пилотите и стюардесите съгласно Наредбата за категоризирането на труда при пенсиониране[8].

 

Разпоредбата на чл. 3, пар. 1 Директива 96/71/ЕО (изм. с Директива (ЕС) 2018/957) изисква в посочените три хипотези за периода на командироване на работника или служителя да бъде осигурен набор от определени трудови права (възнаграждение, платен годишен отпуск и други посочени в нея), съгласно законодателството на приемащата държава, т.е. държавата, в която е командирован работникът/служителят.

 

Тези права са въведени в националното законодателство с разпоредбите на чл. 2, ал. 2 и чл. 3, ал. 2 Наредбата за условията и реда за командироване и изпращане на работници и служители в рамките на предоставяне на услуги (Наредба за командироването и изпращането) - за командировките и изпращанията от България в други държави, и чл. 9 от нея при командироване или изпращане на работници и служители от други държави в България.

 

През 2014 г. беше приета Директива 2014/67/ЕС, която урежда процедурата за прилагане на Директива 96/71/ЕО, като въвежда мерки за сътрудничество между контролните органи на държавите членки и подобряване на контролната дейност за спазване на правилата за командироване.

 

Разпоредбата на чл. 9, пар. 1 от нея предвижда възможност националните власти във всяка държава членка да въведат задължение за доставчика на услуги да подаде обикновена декларация пред отговорните национални компетентни органи най-късно при започване на предоставянето на услугите и задължение за определяне на лице за контакт, което да осъществява връзка с компетентните органи на приемащата държава членка.

 

С цел улесняване на достъпа до информация за гражданите и работодателите разпоредбата на чл. 5 Директива 2014/67/ЕС задължава всяка държава членка да:

 

  • поддържа единен национален уебсайт, в който да публикува информация за приложимите условия на труд към командированите и изпратени на нейна територия работници и служители, както и
  • да посочи органите, към които могат да бъдат отправени запитвания за тези условия.

 

Информация за уебсайтовете с приложимите за командированите лица правила на всяка държава членка и органите за контакт може да бъде намерена на следния интернет адрес: https://europa.eu/youreurope/business/human-resources/posted-workers/posting-staff-abroad/index_bg.htm[9].

 

Освен към тях, информация за правилата за командироване на пилоти и кабинен екипаж може да бъде получена и от създадения през 2019 г. Европейски орган по труда, една от основните задачи на който е да предоставя информация за европейските правила за свободно движение, включително при командироване в рамките на предоставянето на услуги и правилата за социална сигурност по Регламент 883/2004 за координация на системите за социална сигурност и Регламента за неговото прилагане 987/2009.

 

През 2018 г. беше приета Директива (ЕС) 2018/957, с която беше променена основната Директива 96/71/ЕС, като беше разширен обхватът на минималното ядро от условия на труд, които трябва да бъдат предоставяни на командированите работници и служители съгласно законодателството на приемащата държава.

 

По-конкретно:

 

  • беше уредено дългосрочното командироване (над 12 месеца, който срок може да бъде удължен до 18 с мотивирано уведомление от доставчика на услуги до компетентните институции в приемащата държава);
  • беше въведено задължение за заплащане на възнаграждение, а не само на минимални ставки на заплащане;
  • бяха уредени случаите, при които се заплащат добавки, свързани с командироването;
  • беше въведено задължение за спазване на условията за настаняване на работниците и служителите и други[10].

 

Само за пълнота следва да се отбележи, че през 2020 г. беше приета Директива (ЕС) 2020/1057, която определи специфични правила за командироването на водачи в сектора на автомобилния транспорт[11].

 

Видно обаче от нейното наименование, приложното й поле е ограничено само до случаите на командироване в областта на международния автомобилен транспорт, поради което не решава проблемите, свързани с условията на труд при командироване на пилоти и членове на кабинен екипаж.

 

Разпоредбите на трите директиви (96/71/ЕО, 2014/67/ЕС и 2018/957/ЕС) са въведени в националното законодателство с разпоредбите на:

 

 

На европейско равнище и между отделните държави членки обаче няма единно разбиране по отношение на това, при кои случаи режимът на командироване в рамките на предоставянето на услуги, уреден в посочените по-горе три директиви, следва да се прилага за мобилни работници като пилоти и членове на кабинен екипаж.

 

Както отбелязахме по-горе единствено изключени от обхвата на Директива 96/71/ЕО са само предприятията от търговския флот по отношение на моряшкия състав (чл. 1, пар. 2 от нея), което означава, че тя по принцип се прилага за останалите категории работници и служители, в т.ч. пилоти и членове на кабинен екипаж.

 

Българското законодателство изключва пилотите и членовете на кабинния екипаж от кръга на командированите лица (вж. чл. 6, ал. 1 Наредбата за командировките в страната), тъй като трудовата функция на тези лица е предопределяща за мястото, където може да се изпълнява работата.

 

Поради това мястото на работа на тези лица следва от характера на работата (чл. 66, ал. 3 КТ in fine) и съвпада с работното място, т.е. мястото на работа е съответният самолет, с който се извършват полетите[13].

 

Същевременно обаче Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина (НСКСЧ) предоставя правото на командировъчни пари на тези лица, когато те изпълняват служебните си задължения извън територията на България (чл. 31, ал. 2 НСКСЧ).

 

Наредбата за командироването и изпращането не урежда нещо специално по отношение на пилотите и кабинния екипаж, но на общо основание тя е приложима за тях, тъй като както посочихме единствено изключени от обхвата на Директива 96/71/ЕО, които изисквания въвежда тази наредба, са само предприятията от търговския флот по отношение на моряшкия състав.

 

Какво е положението в други европейски държави?

 

В европейски доклад от 2019 г. се посочва, че:

 

  • по-голямата част от държавите членки прилагат правилата за командироване на работници и служители към екипажа на самолетите, но и
  • че това не е така във всички държави, като в четири - Кипър, Унгария, Полша и Словения, преобладаващото мнение е, че екипажът на самолетите не попада в обхвата на правилата за командироване на работници и служители, а
  • в други страни приложението не винаги е достатъчно ясно[14].

 

Известни насоки по този въпрос могат да се изведат от практиката на СЕС по дела, свързани с прилагането на Директива 96/71/ЕО за областта на автомобилния транспорт и определянето на това, кога лицата, заети в този сектор, се считат за командировани по смисъла на чл. 2, пар. 1 от нея, която практика според някои автори е от значение и за екипажите на полети[15].

 

Според тази практика основно изискване, за да се счита един работник или служител за командирован на територията на държава членка е:

 

 

Що се отнася конкретно до мобилните работници, като например шофьорите в международния автомобилен превоз, работещи в рамките на чартърен договор между:

 

  • наелото ги предприятие, установено в една държава членка, и
  • предприятие, намиращо се в държава членка, различна от тази, в която заинтересованото лице обичайно работи,

 

значение за тази преценка има и това колко силна е връзката между работата, изпълнявана от такъв работник в рамките на доставката на транспортната услуга, която му е възложена, и територията на всяка съответна държава членка.

 

Същото важи и за дела на тази работа в цялата съответна доставка на услуги. В това отношение:

 

  • товаренето или разтоварването на товари,
  • поддръжката или почистването на превозни средства

 

са релевантни, доколкото действително са извършвани от съответния шофьор, а не от трети лица (Решение по дело C‑815/18 Van den Bosch Transporten, т. 47 и 48).

 

Пак според тази практика фактът, че шофьор в международния автомобилен превоз, който е бил предоставен от предприятие, установено в една държава членка, на предприятие, установено в друга държава членка:

 

  • получава присъщите за своите задачи инструкции,
  • започва или приключва изпълнението на тези задачи в седалището на второто предприятие,

 

сам по себе си не е достатъчен, за да се приеме, че този шофьор е бил командирован на територията на тази друга държава членка, по смисъла на Директива 96/71/ЕО, след като други фактори сочат, че изпълнението на работата му няма достатъчна връзка с тази територия (вж. Решение по дело C‑815/18 Van den Bosch Transporten, т. 51 и 52).

 

За внасяне на яснота по отношение на условията на труд на пилотите и кабинните екипажи на полети, в момента се провежда и дискусия в специално създадена Работна група по социални въпроси, свързани с екипажите на полети (Subgroup on Social Matters Related to Aircrews[16]) към Европейската комисия, в която част от обсъжданите въпроси са свързани с:

 

  • приложимото право към трудовите договори и
  • случаите, при които режимът за командироване в рамките на предоставянето на услуги, уреден в посочените по-горе три директиви, се прилага за тази група лица.

 

Работната група основава своята работа на публично достъпния доклад на Европейската комисия Study on employment and working conditions of aircrews in the EU internal aviation market (по-известен като Ricardo study)[17].

 

В доклада като основен фактор за определяне на приложимото право към трудовите договори на пилотите и кабинния екипаж се посочва основата база на екипажа, като се приема, че Директива 96/71/ЕО би била приложима:

 

  • само за временни задачи,
  • при които служителят е действително изпратен да работи в друга държава членка за ограничен период от време,
  • като през това време променя основата си база (например, когато има увеличение на сезонните полети и някои от пилотите и членовете на кабинния екипаж са временно назначени в друга основна база),
  • при условие обаче че е налице една от трите хипотези на командироване, предвидени в нея, а именно:

- екипажите са временно командировани на територията на държава членка за сметка на своя работодател и под негово ръководство, при условие че съществува трудово правоотношение между предприятието, което командирова, и служителя за периода на командироване;

- когато това командироване се извършва от едно от дружествата на групата на територията на държава членка, при условие че съществува трудово правоотношение между предприятието, извършващо командироването, и служителя за периода на командироване и

- в случаи на транснационални услуги в рамките на агенции за временна заетост или посреднически агенции[18].

 

В този доклад се приема също, че Директивата 96/71/ЕО няма да бъде приложима към:

 

(1) самостоятелно заети екипажи, които не се считат за работници и служители съгласно правото на приемащата държава;

(2) такива случаи, в които няма временно назначаване, а работа на полети от до основната база и

(3) мобилни работници, които са във временно и/или несигурно положение, но не се считат за командировани работници[19].

 

Посоченото понятие „основна база“, което се използва в посочения доклад като основен критерий за определяне на приложимото право към трудовите договори на пилотите и кабинния екипаж и наличието на командироване е дефинирано в разпоредбата на ORO.FTL.105, т. 14 Регламент (ЕС) № 965/2012 за определяне на технически изисквания и административни процедури във връзка с въздушните операции в съответствие с Регламент (ЕО) № 216/2008 на Европейския парламент и на Съвета. 

 

Съгласно тази разпоредба това е „… местоположението, определено за член на екипажа от оператора:

 

  • където членът на екипажа обикновено започва и приключва периода на дежурство или поредица от периоди на дежурства и
  • където, при обичайни условия, операторът не носи отговорност за настаняването на съответния член на екипажа“.

 

Това понятие изглежда доста неясно и разтегливо, като към момента нито европейското законодателство, нито практиката на СЕС дават осезаеми насоки за това как да се тълкува то.

 

Тази несигурност се подсилва допълнително от обстоятелството, че това е място, което видно от дефиницията се определя едностранно от оператора (авиокомпанията), т.е. той е този, който може във всеки един момент да го промени, за което не е необходимо съгласие на пилота или члена на кабинния екипаж.

 

В едно решение на СЕС се отбелязва, че понятието основна база „…е определено като мястото, от което летателният персонал:

 

  • системно започва и където приключва работния си ден,
  • организира ежедневната си работа и
  • за времето на изпълнение на трудовия договор се е установил да живее, за да е на разположение на въздушния превозвач“ (вж. Решение по съединени дела C‑168/16 и C‑169/16 Nogueira and Others, т. 70).

 

Действително местоживеенето на пилота или члена на кабинния екипаж е от значение, тъй като операторът не би отговарял за настаняването (както изисква разпоредбата на ORO.FTL.105, т. 14 Регламент (ЕС) № 965/2012) само когато местоживеенето съвпада с основната база на члена на екипажа.

 

По наше мнение, посочената разпоредба обаче не следва да бъде тълкувана в смисъл, че е необходимо членът на екипажа задължително да живее в мястото на основната му база, за да може да бъде определена тя за такава. Подобно тълкуване би ограничило авиокомпаниите да наемат екипажи  от други държави, дори от други градове в същите държави, в които оперират, което не е целта на европейския законодател.

Още повече, че по силата на разпоредбата на ORO.FTL.200 Регламент (ЕС) № 965/2012 основната база се определя едностранно от оператора.

 

Поради това е напълно възможно, а и се прави на практика, операторът да определи за основна база място, което е различно от местоживеенето на члена на екипажа, но  в този случай той би следвало да му осигури настаняване.

 

В този смисъл изискването за местоживеене би следвало да се разбира като определящо само за преценката на това дали операторът би следвало или не да покрие разходите за настаняване, ако има такова задължение по законодателството, приложимо към трудовия договор, или уговорка между страните за това.

 

По наше мнение всеки оператор е длъжен да определя основна база на пилотите и членовете на кабинния екипаж.

 

Това е така, тъй като по силата на разпоредбата на ORO.FTL.235 Регламент (ЕС) № 965/2012 основната база е определяща не само за командироването, но и за изчисляването на продължителността на периодите на почивка, които са важни за безопасността на полетите.

 

Аргумент за наличие на такова задължение е и разпоредбата на ORO.FTL.245, т. „а“ Регламент (ЕС) № 965/2012, която изисква всеки оператор да води и съхранява за срок от 24 месеца индивидуално досие за всеки член на екипажа, в което следва да се съдържа информация и за основната база.

 

Направеният по-горе анализ показва, че за да бъде определено дали пилот или член на кабинния екипаж е командирован следва:

 

  • първо, да се определи правото на коя държава се прилага към трудовия договор на пилота/члена на кабинния екипаж и
  • едва след това да се прецени, дали е налице командироване.

 

Това е така, тъй като хипотеза на командироване в рамките на предоставянето на услуги, съответно се прилагат посочените по-горе три директиви, уреждащи командироването, е налице, когато работникът и служителят е изпратен да изпълнява временно работата си в държава, различна от тази,  в или от която обичайно полага своя труд и чието право урежда трудовия договор (разбира се освен ако страните не са избрали друго право).

 

За да се определи държавата, в или от която обичайно се полага трудът, следва да се направи цялостна оценка на обстоятелствата на конкретния случай, като по-конкретно се отчете мястото:

 

  • където е основната база на пилота/члена на кабинния екипаж, която според практиката на СЕС не е единственият решаващ критерий, но може да изиграе значителна роля при установяването на признаците, с които да се определи мястото, от което пилотите/членовете на кабинния екипаж обичайно осъществяват дейността си;
  • от което пилотите/кабинния екипаж изпълняват възложените им задачи в областта на транспорта;
  • където получават инструкциите за своята дейност и организират работата си;
  • където се намират оръдията на труда и където са базирани самолетите, на които обичайно се осъществява дейността;
  • където главно се извършва транспортът;
  • на разтоварване на стоките (хората);
  • където пилотите/членовете на кабинния екипаж се прибират след осъществяване на дейността.

 

Сред тези критерии за определяне на мястото на полагане на труда (от тук и приложимото право към трудовия договор) основната база има основополагащо значение, предвид обстоятелството, че това е мястото където членът на екипажа обикновено започва и приключва периода на дежурство или поредица от периоди на дежурства, което предполага, че най-вероятно основната база е и мястото, където се изпълняват по-голямата част и от останалите критерии от практиката на СЕС, а именно:

 

  • от нея пилотът/членът на кабинния екипаж изпълнява възложените му задачи в областта на транспорта (полетите);
  • там получава инструкциите за извършване на работата;
  • там са базирани самолетите, с които извършва дейността си пилотът/членът на екипажа (като се вземе предвид и това, че както беше отбелязано по-горе в т. 1 според практиката на СЕС националността на самолетите и територия на държавата членка, чиято националност са самолетите са ирелевантни за определяне на мястото на полагане на труда) и
  • там се прибира след извършване на дейността.

 

Затова и командироване в рамките на предоставянето на услуги за пилоти и членове на кабинния екипаж би могло да се твърди, че е налице, когато:

 

  • веднъж определената при възникване на трудовото правоотношение между пилота/члена на кабинния екипаж и авиокомпанията (оператора) основна база,
  • бъде впоследствие променена едностранно от авиокомпанията в някоя от посочените в чл. 1, пар. 3 Директивата 96/71/ЕО три хипотези.

 

Нека дадем и няколко примера за онагледяване:

 

1) Българска авиокомпания определя за основна база на своите пилоти/кабинни екипажи при възникване на трудовите правоотношения с тях летище „София“. От него те обичайно започват и завършват полетите или поредицата от полети и се завръщат след тяхното приключване.

 

Впоследствие авиокомпанията сключва договор с германски туроператор, по силата на който авиокомпанията следва да извърши многократни чартърни полети за превоз на туристи в рамките на Германия и от Германия до други държави членки и трети страни и обратно.

 

За целта основната база на пилотите/кабинния екипаж бива временно променена на летище „Франкфурт на Майн“, тъй като от там пилотите и членовете на кабинния екипаж започват и приключват полетите, там се намират самолетите и там получават инструкциите за своите задачи.

 

В описания случай по наше мнение е налице командироване в рамките на предоставянето на услуги по смисъла на чл. 121а, ал. 1, т. 1, б. ‚а“ КТ, тъй като пилот/член на кабинния екипаж бива командирован от българския му работодател по договор за услуга (транспортна) с ползвател на тази услуга (туроператорът по чартърните договори), установен в друга държава членка (Германия).

 

Поради това пилотите и кабинния екипаж следва да бъдат командировани в Германия при условията на чл. 121а КТ и Наредба за командироването и изпращането.

 

2) Същото по наше мнение ще бъде положението и при сключването на договор за мокър лизинг (отдаване на самолет под наем заедно с екипажа) между българска авиокомпания, в качеството й на лизингодател, с авиокомпания от друга държава членка, например Германия, в качеството й на лизингополучател. За изпълнение на договора българската авиокомпания променя основната база на пилотите и кабинния екипаж в Германия.

 

И в този случай за периода, за който българската авиокомпания изпълнява полети от името на немската авикомпания, пилотите и кабинния екипаж следва да бъдат командировани при условията на чл. 121а, ал. 1, т. 1, б. „а“ КТ, тъй като и в него български работодател командирова пилоти и членове на кабинния екипаж по договор за услуга (транспортна) с ползвател на тази услуга (авиокомпанията по договора за мокър лизинг), установен в друга държава членка (Германия).

 

3) Необходимо е да се обсъди и още един случай, в който е възможно да възникнат спорове доколко действително е налице командироване в рамките на предоставянето на услуги.

 

Това би бил случаят, ако в посочените по-горе два примера българската авиокомпания наеме по трудов договор, сключен по българското законодателство, пилоти и кабинен екипаж (независимо дали български или чуждестранни граждани) за изпълнение на конкретния договор за многократни чартърни полети или за мокър лизинг, без въобще пилотите/членовете на кабинния екипаж да са извършвали полети от/до България.

 

В този случай, тъй като пилотите въобще не са упражнявали трудова дейност в България, а само на територията на другата държава членка, същите биха могли да се позоват на разпоредбите на чл. 8, пар. 1 и 2 Регламент “Рим I” и да твърдят, че:

 

  • не е налице командироване и за тях е приложимо изцяло законодателството на приемащата държава, тъй като това е държавата, в или от която те обичайно извършват своята работа, или
  • ако за приложимо към трудовия договор е избрано българското законодателство, да искат за тях да се приложи и защитата, която им предоставя немското законодателство, която не може да бъде преодоляна чрез избор на приложимо право към трудовия договор.

 

В зависимост от обстоятелствата по конкретния случай, авиокомпанията би могла да противопостави възражение, че трудовият договор се намира в по-тясна връзка с България, тъй като например това е:

 

  • държавата, в която пилотът/членът на кабинния екипаж плаща данъците и таксите, свързани с приходите от дейността му;
  • държавата, в която той се осигурява социално и здравно;
  • държавата, чието законодателство регулира рамката за определянето на заплатата и другите условия на труд (вж. Решение по дело C‑64/12 Schlecker, т. 41 и 42);
  • евентуално и държавата, чиито гражданин е пилотът/членът на кабинния екипаж (ако това е така в конкретния случай) и където е седалището на авиокомпанията, която го е наела, поради което българското трудово законодателство е по-близко и познато за страните и т.н.

 

В този случай решението ще зависи от конкретните обстоятелства и субективната преценка на съда.

 

Това са само няколко примера за онагледяване и даване на насоки, които не могат да изчерпят богата и разнородна практика на отношенията между авиокомпании и други авиокомпании и/или туроператори, които могат да включват далеч по-сложни отношения, като например:

 

  • наемането на пилоти/членове на кабинен екипаж, граждани на трети държави, от авиокомпания, установена в ЕС за извършване на полети от ЕС или трети държави,
  • наемане на пилоти и членове на кабинен екипаж от авиокомпании, установени извън ЕС за извършване на полети в ЕС
  • и т.н.

 

Накрая е необходимо да направим разграничение между:

 

  • командироването в рамките на предоставянето на услуги по чл. 121а КТ и Наредбата за командироването и изпращането и
  • общия режим на командироване по чл. 121 КТ и НСКСЧ.

 

Режимът на командироване в рамките на предоставянето на услуги по чл. 121а КТ е специален по отношение на общия режим на командироване, уреден в разпоредбата на чл. 121, чл. 215, ал. 1 КТ и НСКСЧ, и който е приложим при командироване, извън посочените по-горе три случая на предоставяне на услуги.

 

По-конкретно, когато пилотите и кабинният екипаж са командировани:

 

  • в посочените по-горе първи и втори примери по договори за многократни чартърни полети или мокър лизинг, сключени съответно с туроператори или авиокомпания, установени в трета държава (която не е член на ЕС), при условие че основната им база също се променя в трета държава, както и
  • когато те са командировани за обучения в чужбина (независимо дали в държава членка или трета държава), тъй като в този случай не е налице предоставяне на услуга.

[1] Вж. Европейска комисия. Практическо ръководство. Компетентност и приложимо право при международни спорове между работник или служител и работодател (достъпен към 15.09.2023 г.), с. 27.

[2] Този регламент е по принцип отменен с Регламент (ЕС) 2018/1139 относно общи правила в областта на гражданското въздухоплаване и за създаването на Агенция за авиационна безопасност на Европейския съюз, като към момента задължението за определяне на основна база се съдържа в ORO.FTL.200 Регламент (ЕС) № 965/2012 за определяне на технически изисквания и административни процедури във връзка с въздушните операции в съответствие с Регламент (ЕО) № 216/2008 на Европейския парламент и на Съвета. Приложение III към Регламент № 3922/91 относно хармонизирането на техническите изисквания и административните процедури в областта на гражданското въздухоплаване обаче продължава да се прилага към времето за полети и изискванията за почивка във връзка с въздушните таксита, спешните медицински услуги и търговските транспортни операции със самолет, извършвани от един пилот до датата на влизане в сила на съответните мерки, посочени в член 8, параграф 5 от Регламент (ЕО) № 216/2008 (чл. 8, пар. 2 и чл. 69, пар. 3 Регламент (ЕС) № 965/2012 и съображение 84 Регламент (ЕС) 2018/1139).

[3] Обн. ДВ. бр. 55 от 8 юли 1994 г.

[4] Този регламент се прилага към производства за признаване, започнали на 10 януари 2015 г. или след това. Към производствата, започнати преди тази дата, се прилага Регламент (ЕО) № 44/2001 на Съвета от 22 декември 2000 година относно компетентността, признаването и изпълнението на съдебни решения по граждански и търговски дела (по-известен като Регламент “Брюксел I”).

[5] За международна компетентност на съдилищата по трудови спорове вж. Андреев, Ал. Компетентност и приложимо право към индивидуалните трудови договори с международен елемент, публ. в бр. 133 от месец септември 2023 г. на е-сп. „Данъци ТИТА“ (достъпен към 15.09.2023 г.), т. II.

[6] Вж. Европейска комисия. Практическо ръководство. Компетентност и приложимо право при международни спорове между работник или служител и работодател (достъпен към 17.01.2023 г.), с. 20.

[7] Повече за тези три хипотези на командироване в рамките на предоставянето на услуги вж. Илиев, М. Коментар на промените в режима на командироване и изпращане на работници и служители в рамките на предоставянето на услуги, въведени със Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (обн., ДВ, бр. 105 от 30.12.2016 г.), публ. в бр. 85 от месец януари 2017 г. на е-сп. „Данъци ТИТА“ (достъпен към 15.09.2023 г.).

[8] За договорите с предприятия, осигуряващи временна работа, вж. Илиев, М. Видове трудови договори (Част IIІ - трудов договор с предприятие, което осигурява временна работа), публ. в бр. 15 от месец февруари 2023 г. на е-сп. „Труд и осигуровки ТИТА“ (достъпен към 15.09.2023 г.).

[9] Достъпен към 15.09.2023 г.

[10] Повече за тази директива вж. Илиев, М. Някои акценти от европейския дневен ред в областта на труда и социалната политика, публ. в бр. 106 от месец август 2018 г. на е-сп. „Данъци ТИТА“ (достъпен към 15.09.2023 г.), т. I., 1.

[11] За тази директива вж. Илиев, М. Относно Директива (ЕС) 2020/1057 на Европейския парламент и на Съвета от 15 юли 2020 година за определяне на специфични правила за командироването на водачи в сектора на автомобилния транспорт, публ. в бр. 133 от месец септември 2020 г. на е-сп. „Данъци ТИТА“ (достъпен към 15.09.2023 г.).

[12] За тези промени в националното законодателство вж.: Илиев, М. Преглед на промените в Наредбата за условията и реда за командироване и изпращане на работници и служители в рамките на предоставяне на услуги, въведени с ПМС № 9 от 15 януари 2021 г. (обн. ДВ, бр. 6 от 22.01.2020 г.), публ. в бр. 145 от месец февруари 2021 г. на е-сп. „Данъци ТИТА“ (достъпен към 15.09.2023 г.) Салчев, Н. Промени в трудовото законодателство, въведени със Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (обн. ДВ. бр. 107 от 18.12.2020 г.), публ. в бр. 142 от месец януари 2021 г. на е-сп. „Данъци ТИТА“ (достъпен към 15.09.2023 г.); Илиев, М. Новата правна уредба на командироването и изпращането на работници и служители, въведена с  Наредбата за условията и реда за командироване и изпращане на работници и служители в рамките на предоставяне на услуги (обн. ДВ, бр. 2 от 2017 г.), публ. в бр. 87 от месец февруари 2017 г. на е-сп. „Данъци ТИТА“ (достъпен към 15.09.2023 г.); Илиев, М. Коментар на промените в режима на командироване и изпращане на работници и служители в рамките на предоставянето на услуги, въведени със Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (обн., ДВ, бр. 105 от 30.12.2016 г.), публ. в бр. 85 от месец януари 2017 г. на е-сп. „Данъци ТИТА“ (достъпен към 15.09.2023 г.).

[13] По въпроса за определяне на мястото на работа вж. Илиев, М. Трудов договор, публ. в бр. 12 от месец ноември 2022 г. на е-сп. „Труд и осигуровки ТИТА“ (достъпен към 15.09.2023 г.), т. 2.

[14] Вж. Busschaert, G. and Pecinovsky, P. (Van Olment & Wynant). The application of the EU posting rules to aircrew. 2019, (достъпен към 15.09.2023 г.), p. 41.

[15] Вж. Busschaert, G. and Pecinovsky, P. (Van Olment & Wynant). The application of the EU posting rules to aircrew. 2019 (достъпен към 15.09.2023 г.), p. 29

[16] Сайтът е достъпен към 15.09.2023 г.

[17] Сайтът е достъпен към 15.09.2023 г.

[18] European Commission. Study on employment and working conditions of aircrews in the EU internal aviation market. 2019, p. 134

[19] Пак там, стр. 134

Назад