Актуално тълкувателно решение на ВКС

Най-актуалното, винаги - TITA.BG

 

Публикуваме извънредно материал от следавщия брой на е сп. Данъци ТИТА Издание: Труд и осигуровки.

 

 ► Абонирай се и бъди винаги информиран за най-актуалното в сферата на трудово право, осигуровки, данъци, счетоводство.


Актуално тълкувателно решение на ВКС

 

 

На 26 октомври 2021 г. Върховният касационен съд прие тълкувателно решение, с което даде насоки за разграничаване на хипотезите на закриване на част от предприятието, съкращаване на щата и вътрешна реорганизация по чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ и свързаното с тях право или задължение за подбор по чл. 329 КТ.

 

 

Михаил Илиев, д-р по право, експерт в МТСП

 

Актуално към 28.10.2021 г.

 

На 26 октомври 2021 г. Общото събрание на Гражданската колегия на Върховния касационен съд (ВКС) постанови дългоочакваното Тълкувателно решение № 5/2019 (ТР № 5/2019), с което даде някои насоки за тълкуването и прилагането на:

 

  • основанията за прекратяване на трудовото правоотношение, предвидени в чл. 328, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (КТ) – закриване на част от предприятието и съкращаване на щата и разграничението им от вътрешна реорганизация, както и
  • за свързаното с тях право или задължение на работодателя да извърши подбор по чл. 329 КТ.

 

Конкретният въпрос, обсъден в ТР № 5/2019 е:

 

„Кога е налице:

 

  • закриване на част от предприятието,
  • вътрешна реорганизация и
  • съкращение на щата

и какво правно значение имат тези три форми за правото, съответно за задължението на работодателя да извърши подбор,

 

  • когато се преустановява осъществяването на някоя дейност и
  • когато същата дейност продължава да се осъществява в същото или друго населено място?“

То беше продиктувано от констатирани в практиката затруднения, свързани с прилагането на разпоредбите на чл. 328, ал. 1, т. 2 и чл. 329 КТ в някои случаи, като например: 

 

 

Въпросите, разгледани в ТР № 5/2019 могат да бъдат систематизирани в четири групи:

 

  1. разграничение между основанията за прекратяване на трудовото правоотношение по чл. 328, ал. 1, т. 1 КТ – закриване на предприятието, и по чл. 328, ал. 1, т. 2, пр. 1 – закриване на част от предприятието;
  1. разграничение между закриването на част от предприятието и вътрешна реорганизация;
  1. разграничение между закриване на част от предприятието и съкращаване на щата;
  1. правото и задължението на работодателя да направи подбор по чл. 329 КТ при закриване на част от предприятието и съкращаване на щата .

Те ще бъдат представени последователно в изложението по-долу, последвани от кратък коментар.

 

  1. Първо, в решението ВКС прави разграничение между основанията за прекратяване на трудовото правоотношение:

като посочва, че разликата „…е само количествена“.

 

„При основанието по чл. 328, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда е налице:

 

  • пълно закриване на предприятието и преустановяване за в бъдеще на неговата цялостна дейност, като
  • то престава да съществува като работодател.

Основанието по чл. 328, ал. 11, т. 2, пр.1 от Кодекса на труда е налице при:

 

  • преустановяване на дейността на определено организационно обособено звено от предприятието, но
  • което няма признаците на работодател по § 1, т. 1 от Допълнителните разпоредби на Кодекса на труда (изм. ДВ бр.100 от 1992 г., доп. бр.33 от 2011 г., бр.82 от 2011 г., бр.7 от 2012 г.)“

В своите мотиви съдът посочва, че от съществено значение е закриваното звенода е било обособено в състава на предприятието и неговата структура“, като „Основната характеристика за относителна самостоятелност на съответното обособено структурно звено е организационно – управленската.

 

Това структурно звено следва да е:

 

  • обособена и относително самостоятелна организационна единица в цялостната структура на предприятието (негово поделение, клон, цех, отдел, сектор и пр.)
  • с относително самостоятелно ръководство в управленската йерархия (ръководител на поделението или клона, началник на цеха, отдела или сектора и пр.)

В някои случаи обособеното структурно звено има:

 

  • относително самостоятелен източник на приходи и /или самостоятелна сметка,
  • може да осъществява определена част от общата дейност на предприятието или пък
  • осъществява цялостната му дейност на територията на дадено населено място, община, област, но тези белези са второстепенни и не винаги са налице“.

В своите мотиви по отношение на основанието за прекратяване по чл. 328, ал. 1, т. 2, пр. 1 КТ ВКС отбелязва още, че: „Със закриването на съответната част от предприятието:

 

  • отпада необходимостта от осъществяване на съответната дейност,
  • което налага прекратяването на трудовите договори на работниците и служителите, заети в осъществяването на закритата част от дейността“.

Като краен резултат по отношение на закриването на част от предприятието ВКС приема, че:

 

Закриване на част от предприятието по смисъла на чл. 328, ал. 1, т. 2, пр.1 от Кодекса на труда е налице, когато от структурата на предприятието е премахнато определено негово организационно обособено звено и е прекратена дейността на това звено“.

 

  1. На второ място, в своето решение ВКС прави разграничение между:
  • закриването на част от предприятието,
  • вътрешна реорганизация.

В своите мотиви съдът посочва, че: „Вътрешна реорганизация е налице, когато дейността на предприятието или на част от него се реорганизира по нов начин чрез:

 

  • сливане,
  • вливане,
  • отделяне или
  • разделяне.

При нея дейността на съответното поделение или звено продължава да съществува, но се разпределя между други звена или се слива с някои съществуващи звена“.

 

Именно обстоятелството, че при реорганизацията дейността продължава да се осъществява под други организационни форми, дава основание да се приеме, че не е налице закриване на част от предприятието, съответно реорганизацията сама по себе си не дава право на работодателя на уволнение.

 

Въпреки това съдът отчита обстоятелството, че реорганизацията може да е съпътствана с намаляване на числеността на заетите в съответната дейност работници или служители, което да доведе до:

 

  • цялостно премахване на длъжностите, свързани с осъществяването на дейността или
  • до намаляване на щатните бройки, предвидени за тези длъжности.

В тези случаи съдът приема, че „… е налице основанието по чл. 328, ал.1, т. 2, пр.2 от Кодекса на труда – „съкращаване на щата“ за прекратяване на трудовия договор на работниците и служителите, които заемат съкращаваната длъжност“.

 

В мотивите към своето решение ВКС отбелязва, че в хипотезата на „закриване на част от предприятие“ за всеки конкретен случай трябва да се прави преценка дали:

 

  • „…е преустановена за в бъдеще изцяло съответната дейност на организационно обособеното звено или
  • тя продължава да се осъществява в останалите структури на работодателя“.

В този смисъл основният разграничителен критерий между вътрешната реорганизация и закриване на част от предприятието е дали дейността се закрива или продължава да се осъществява в бъдеще.

 

„Когато съответните дейности не се закриват, а

 

  • е променено наименованието на отдела, службата или съответното звено, или
  • дейността му е разпределена, слята или влята в дейността на други поделения и звена на предприятието,

ще са налице „фиктивни закривания на част от предприятието, които всъщност са вътрешна реорганизация на предприятието и за тях следва да се прилага чл. 123 от Кодекса на труда“[2].

 

Като краен резултат по отношение на вътрешна реорганизация на дейността ВКС приема, че:

 

„При вътрешната реорганизация се извършват структурни промени, при които някои звена се променят чрез сливане, вливане, отделяне, разделяне и др., но дейността им се запазва“.

 

  1. На трето място, в своето решение ВКС прави разграничение между:
  • закриване на част от предприятието и
  • съкращаване на щата,

като посочва, че това са „…отделни основания за уволнение, макар и да се включени в една законова разпоредба – чл. 328, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда“.

 

В своите мотиви съдът посочва, че: „Съкращаването на щата означава намаление, премахване за в бъдеще на отделни бройки от утвърдения общ брой на работниците или служителите“, като то е налице „…винаги, когато е извършено съкращаване на щата, независимо от обусловилите го причини“.

 

При премахване на определено звено в едно предприятие и дейността, извършвана в него, работодателят разполага с избор между двете основания - закриване на част от предприятието или съкращаване на щата, за прекратяване на трудовите правоотношения с работниците и служителите от това звено, като „изборът на предвидената в закона възможност е негово право, което не подлежи на съдебен контрол, както и преценката му дали да се премахне едно или друго звено и дейността, извършвана в него“.

 

Като краен резултат по отношение на съкращаването в щата ВКС приема, че:

 

„Съкращаване в щата по смисъла на чл. 328, ал. 1, т. 2, пр.2 от Кодекса на труда има, когато се заличават всички щатни бройки за определена длъжност или се намаляват част от тях“.

 

  1. На четвърто място, в своето решение ВКС дава указания относно правото и задължението на работодателя да направи подбор по чл. 329 КТ при прекратяване на трудовото правоотношение в хипотезите на чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ.

В своето решение ВКС отбелязва, че работодателят е длъжен да направи подбор при „някои хипотези на основанието „съкращаване в щата“, когато то засяга една или повече от множество еднородни, близки или сходни трудови функции, при които неизбежно работодателят извършва преценка измежду всичките работници и служителите кои да бъдат уволнени и кои да останат на работа“.

 

Препращайки към насоките, дадени по-рано от ВКС в Тълкувателно решение № 3 от 16.01.12 г. на ОСГК на ВКС, съдът отново отбелязва, че работодателят не е длъжен, т.е. има право да направи подбор „…При съкращаване на единствена щатна длъжност“. В този случай „…прекратяването на трудовия договор с работника и служителя, който я заема, се предхожда от подбор по преценка на работодателя“.

 

Препращайки към същото Тълкувателно решение № 3 от 16.01.12 г. на ОСГК на ВКС, съдът посочва, че работодателят има право, но не и задължение да извърши подбор и при хипотезата на „закриване на част от предприятието“, тъй като при нея „подбор не е възможен, защото няма между кого да се извърши“.

 

В тези случаи ВКС приема, че работодателят може, но не е длъжен, да не уволни работниците и служителите от закритата част на предприятието, а да направи подбор и да уволни други, работещи в други поделения на предприятието, но в същото населено място, чиято дейност се запазва. Това обаче няма да е възможно, когато работниците и служителите са в различни населени места, тъй като работодателят „….не може едностранно да променя мястото и характера на работа, определени в сключения трудов договор – по аргумент от чл. 118, ал. 2 и чл. 120 от Кодекса на труда“.

 

Именно приемане на разбирането, че подборът не е задължителен при закриване на част от предприятието дава основание на част от съдиите да подпишат решението с особено мнение.

 

Тези съдии приемат, че: „Работодателят е длъжен да извърши подбор при закриване на отделно структурно звено, ако са изпълнени едновременно следните две условия:

 

  • в оставащите структурни звена на предприятието съществуват длъжности за същите или несъществено отличаващи се трудови функции с тези от закриваната част от предприятието и
  • закритото звено и звеното, в които са тези оставащи идентични длъжности са в едно и също населено място“.

Според тези съдии, приетото различно тълкуване води до „…необоснован извод, че когато работодателят съкращава всички работници или служители в едно звено и по тази начин фактически го закрива, той е длъжен да извърши подбор в оставащите структурни звена на предприятието в същото населено място, а ако е приложил основанието – закриване на част от предприятието, не е длъжен“.

 

Също така според тях това тълкуване „…създава и възможност за по-неблагоприятно третиране на работници или служители в зависимост от субективната преценка на работодателя за избор на основание за уволнение и невъзможността при идентични по съществото си хипотези да се установи, че те работят по-добре и имат по-висока квалификация“.

 

Във второто особено мнение към решението се приема, че подборът е задължителен и при „….хипотеза, когато на основание „закриване на част на предприятието“ работодателят е решил да не уволни работниците и служителите в закриваната част от предприятието, а други които работят в друга част от предприятието, която не се закрива и заемат идентични или несъществено отличаващи се длъжности, изпълнявани в същото населено място

 

По отношение на вътрешната реорганизация, ВКС отбелязва, че „…ако не е придружена със „съкращение на щата“, не е правопораждащо основание за прекратяване на трудовия договор и съответно няма основание да бъде извършван подбор“.

 

Като краен резултат по отношение на подбора ВКС приема, че:

 

Вътрешната реорганизация не е основание за прекратяване на трудовия договор, поради което няма основание да бъде извършен подбор.

 

При закриване на част от предприятието работодателят има право, но не и задължение за подбор, т.е. извършването му е по негова преценка. Работодателят може да упражни правото на подбор, когато в оставащите организационно обособени звена на предприятието в същото населено място има работници или служители на длъжности с еднакви или с несъществено отличаващи се трудови функции“.

 

 

Кратък коментар:

 

Като цяло даденото от ВКС разрешение на поставения въпрос може да бъде споделено.

Безспорно разграничителният критерий между закриването на част от предприятието и вътрешната реорганизация е обстоятелството дали:

 

  • за в бъдеще се преустановява дейността на определено обособено поделение или звено или
  • дейността на съответното поделение или звено продължава да съществува, но се разпределя между други звена или се слива с някои съществуващи звена.

Въпреки че не е анализирано изрично в ТР № 5/2019, по принцип същото се отнася и до разграничението между съкращаване на щата и вътрешна реорганизация.

 

Когато дейността продължава да се осъществява и длъжността се запазва, но:

 

  • само се променя нейното наименование или
  • тя се прехвърля към друга длъжност със сходни трудови функции, т.е. без да са въведени нови различни трудови функции,

е налице вътрешна реорганизация, а не закриване на част от предприятието или съкращаване на щата.

 

И обратно, за да е налице закриване на част от предприятието или съкращаване на щата е необходимо дейността от закритата част да е реално преустановена, съответно:

 

  • длъжността да е реално съкратена (т.е. работниците и служителите, изпълняващи тази функция, да намаляват в резултат на промяната в щата), или
  • ако те са трансформирани и обособени в нови длъжности или разпределени между други съществуващи длъжности, то тези длъжности трябва да са със съществено различаващи се трудови функции.

Преценката за това дали новата длъжност е със съществено различаващи се трудови функции следва да се прави с оглед фактите за конкретния случай[3].

 

Правилно в тълкувателното решение се приема и че реорганизацията сама по себе си не дава право на работодателя на уволнение, поради обстоятелството, че при нея дейността продължава да се осъществява под други организационни форми, съответно няма основание да бъде извършен подбор.

 

Въпреки посоченото, притеснително изглежда предоставената с тълкувателното решение възможност на работодателя при премахване на определено звено в едно предприятие и дейността, извършвана от него, да избира между основанията по чл. 328, ал. 1, т. 2, пр. 1 КТ – закриване на част от предприятието и чл. 328, ал. 1, т. 2, пр. 2 КТ – съкращаване в щата, с което според нас на практика се допуска необосновано смесване на двете основания.

 

След като както посочва и ВКС:

 

 „Закриване на част от предприятието и съкращаване в щата са отделни основания за уволнение, макар и да се включени в една законова разпоредба“, ако работодателят желае да преустанови дейността на определено организационно и икономически обособено самостоятелно звено, той следва да приложи хипотезата на закриване на част от предприятието, а не да съкращава щата на всички служители от посоченото звено, с което като краен резултат отново да се постига закриване на това звено.

 

Подобно допускане е още по-притеснително в контекста на възприето разрешение от ВКС, че:

 

  • при закриване на част от предприятието не е задължително извършването на подбор,
  • докато такъв е задължителен само при съкращаване в щата, когато то засяга една или повече от множество еднородни, близки или сходни трудови функции,

което е дало основание на част от върховните съдии да подпишат решението с особено мнение.

 

Както правилно отбелязват тези съдии подобно тълкуване „създава и възможност за по-неблагоприятно третиране на работници или служители в зависимост от субективната преценка на работодателя за избор на основание за уволнение и невъзможността при идентични по съществото си хипотези да се установи, че те работят по-добре и имат по-висока квалификация“.

 

В тази връзка би могло да бъде споделено и второто особено мнение към ТР № 5/2019, в което се приема че подборът е задължителен и при „….хипотеза, когато на основание „закриване на част на предприятието“ работодателят е решил да не уволни работниците и служителите в закриваната част от предприятието, а други които работят в друга част от предприятието, която не се закрива и заемат идентични или несъществено отличаващи се длъжности, изпълнявани в същото населено място“.

 

Това становище е правилно, тъй като то съответства на смисъла, духа и целта на разпоредбата на чл. 329 КТ - да останат на работа тези работници и служители, които:

 

  • имат по-висока квалификация и
  • работят по-добре,

която цел може да бъде постигната при закриване на част от предприятието, само ако се извърши подбор.


[1] Повече за тези практически затруднение може да прочетете в бр. 135 от месец октомври 2020 г. на е-сп. „Данъци Тита“ – вж. Преглед на съдебната практика относно основанията по чл. 328 от Кодекса на труда за прекратяване на трудовото правоотношение от работодателя с предизвестие

[2] По отношение на прилагането на разпоредбата на чл. 123 КТ може да прочетете в бр. 147 от месец март 2021 г. на е-сп. „Данъци Тита“ – вж. Запазване на трудовото правоотношение при промяна на работодателя.

[3] Повече по този въпрос може да прочетете в бр. 135 от месец октомври 2020 г. на е-сп. „Данъци Тита“ – вж. Преглед на съдебната практика относно основанията по чл. 328 от Кодекса на труда за прекратяване на трудовото правоотношение от работодателя с предизвестие